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影響員工去留的原因已然改變

在我們訪問過的企業(yè)中，影響員工去留的原因，已經(jīng)從關(guān)注薪資、福利和晉升機(jī)會(huì)，轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注是否能得到學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、新技能、更高的成長性。

我們發(fā)現(xiàn)，場景賦能高的組織能留住和吸引優(yōu)秀員工，在這里，員工會(huì)變得更加優(yōu)秀，平臺(tái)變得更強(qiáng)，新的發(fā)展機(jī)會(huì)也更多;場景賦能低的組織，優(yōu)秀員工則會(huì)離開以尋找更強(qiáng)的組織平臺(tái)。

人才流動(dòng)有兩個(gè)方向: 一個(gè)是尋找更強(qiáng)的平臺(tái)，獲得學(xué)習(xí)機(jī)會(huì);另一個(gè)是尋找新的可能性，獲得發(fā)展機(jī)會(huì)。

所以，我希望大家一定要接受一點(diǎn)，就是組織中的人是會(huì)流動(dòng)的。在場景賦能高的組織中，人才會(huì)選擇在內(nèi)部流動(dòng); 在場景賦能低的組織中，人才會(huì)選擇離開而到外部尋找新機(jī)會(huì)。

所以組織可以根據(jù)員工是選擇內(nèi)部流動(dòng)還是外部流動(dòng)，來檢驗(yàn)企業(yè)組織場景的賦能情況。

工作場景賦能高低是評(píng)價(jià)一家企業(yè)的組織管理狀態(tài)的一個(gè)重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)，

有效設(shè)計(jì)工作場景可以為員工賦能。

以尚品宅配為例。

設(shè)計(jì)師是定制家居行業(yè)制勝的核心要素之一，擁有優(yōu)秀的設(shè)計(jì)師是決定企業(yè)品牌以及發(fā)展的關(guān)鍵。整個(gè)行業(yè)面對(duì)的普遍問題是，很難留住好的設(shè)計(jì)師，甚至一些設(shè)計(jì)師被培養(yǎng)起來之后就跳槽。

尚品宅配的解決方案是推出“設(shè)計(jì)島”。全國 6000 多名設(shè)計(jì)師都在“設(shè)計(jì)島”上。“設(shè)計(jì)島”最核心的要素是積分和段位，從鋼鐵戰(zhàn)士、白銀戰(zhàn)士、黃金戰(zhàn)士到戰(zhàn)神總共被分為 10 個(gè)段位。積分越多，段位越高，薪酬就越高，享受的福利也越好。設(shè)計(jì)師的積分和段位與目標(biāo)完成、用戶評(píng)價(jià)直接相關(guān)。

在此場景里，設(shè)計(jì)師一直處在通關(guān)升級(jí)的狀態(tài)，不斷超越自己，朝著更高的段位發(fā)展。“設(shè)計(jì)島”賦能了設(shè)計(jì)師，設(shè)計(jì)師與尚品宅配實(shí)現(xiàn)了雙贏。

工作場景關(guān)鍵詞

“成長”“發(fā)揮創(chuàng)意”“與時(shí)俱進(jìn)”

場景賦能最直接的形式就是從“命令—控制式”轉(zhuǎn)向“賦能—授權(quán)式”，其核心是人們在工作場景中能感受信任與合作，能安心付出，并愿意為他人做出貢獻(xiàn)，換句話說，就是組織成員有合作的意愿。

在充滿合作氛圍的工作場景中，每個(gè)人都愿意幫助別人，因?yàn)楸舜诵湃�，人們能更輕易地展開合作并取得績效;因?yàn)樵诹己玫暮献鞣諊�中，個(gè)體更愿意嘗試新東西，并由此釋放出更大的價(jià)值。

相反，在沒有合作氛圍的工作場景中，每個(gè)人都不愿意主動(dòng)付出，擔(dān)心會(huì)遭受損失而不敢貿(mào)然行動(dòng)。當(dāng)人們擔(dān)心其他人不愿合作時(shí)，他的表現(xiàn)會(huì)偏向謹(jǐn)慎而自保。

在通常情況下，如果一項(xiàng)工作給組織帶來的好處不會(huì)快速顯現(xiàn)，大家對(duì)嘗試新事物就會(huì)更加猶豫不決。因此，人們不會(huì)在這種情形下展示出自己最好的一面。

我在工作現(xiàn)場與員工交流時(shí)，常會(huì)聽到有人抱怨沒有人愿意配合他做工作，或者抱怨常常被上司認(rèn)定自己是不會(huì)改變的，等等。這些負(fù)面的語言透露的氣息，讓人感到工作現(xiàn)場存在的消極氛圍，此時(shí)，員工的能量已經(jīng)被損耗。

遇到這樣的情況，我會(huì)要求管理者盡量將現(xiàn)場氛圍從消極轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極，氛圍調(diào)整后，員工的能量也會(huì)提升，工作效果也會(huì)明顯改善。

組織必須打造一個(gè)賦能場景，而不是工作場所或崗位。

有些企業(yè)做得很好，有些企業(yè)做得不夠好。在做得不好的企業(yè)中，職場只是工作場所，人們并不是帶著愉悅的心情而來，而是不得不來，并不情愿留在公司，他覺得公司令人壓抑，無法令人成長。

與此相反，賦能場景中的企業(yè)員工會(huì)很愿意留在公司，他覺得公司令人成長。前者顯然無法取得優(yōu)秀的績效。

我們以前工作場景的關(guān)鍵詞是談「命令」和「權(quán)力」，今天工作場景的關(guān)鍵詞變了，轉(zhuǎn)向了「成長」、「發(fā)揮創(chuàng)意」以及「與時(shí)俱進(jìn)」。

所以，今天的組織一定要為員工去賦能以及確定他們是可以流動(dòng)的。

賦能，其實(shí)就是要為每一個(gè)成員創(chuàng)造平臺(tái)和機(jī)會(huì)，當(dāng)然不僅僅是給他提供一個(gè)崗位，更要的是能夠讓他創(chuàng)造、發(fā)揮和提供價(jià)值，從而真正幫助組織成員和組織與時(shí)俱進(jìn)，不被外部世界淘汰，這也是賦能場景要承擔(dān)的責(zé)任。