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好的福利體系應(yīng)該如何設(shè)計(jì)?
知識庫 > 員工關(guān)系 > 正文 1024 2019-04-15 16:53:53

目前, 中國是福利措施做得最好的國家之一,特別是在新中國解放之后,人員享受的福利都很豐富。福利是員工的間接報(bào)酬,是一種激勵和撫慰形式。一般包括健康保險(xiǎn)、帶薪假期或退休金等形式。從管理層的角度看,...

    目前, 中國是福利措施做得最好的國家之一,特別是在新中國解放之后,人員享受的福利都很豐富。福利是員工的間接報(bào)酬,是一種激勵和撫慰形式。一般包括健康保險(xiǎn)、帶薪假期或退休金等形式。

從管理層的角度看,做好福利體系的設(shè)計(jì)和實(shí)施有的好處有:

調(diào)動員工的積極性。心理學(xué)家研究表明,引起人的積極性行為形成規(guī)律的心理機(jī)制為:需要→動機(jī)→行為→目標(biāo)。人們追求的需要層次越高,目標(biāo)越明確,動機(jī)越強(qiáng)烈,其行為的內(nèi)在動力也就越大,因而其工作積極性也就越高漲、越持久。更加完善的福利體系,越能滿足員工更高層次的需要,包括心理需要和物質(zhì)需要,也就更能激發(fā)員工的工作積極性和穩(wěn)定性。

可以提高企業(yè)在員工和其他企業(yè)心目中的地位。人們都存在對比的心理,很多人都希望自己通過努力能夠得到比別人更多的東西,福利也一樣,如果企業(yè)的福利做得比其他企業(yè)好,對公司內(nèi)部員工而言,是一種自豪,對公司外部的人員而言,則是學(xué)習(xí)和贊賞的對象。例如,美國雇主評價(jià)網(wǎng)站Glassdoor評出了2014年度薪酬和福利待遇最好的25家美國公司,谷歌排名首位。谷歌一位高級軟件工程師對Glassdoor表示:“公司對我們的照顧無微不至,福利待遇相當(dāng)高。去年,我們團(tuán)隊(duì)去了太浩湖(Tahoe)、拉斯維加斯和夏威夷。公司為員工所創(chuàng)造的環(huán)境讓我們戀戀不舍。”這種在員工和其他企業(yè)心目中的地位的提高,在無形之中也可以提升其他方面的競爭力和綜合水平。

提高員工對職務(wù)的滿意度。例如,GE將員工基本工資的40%投入用于各項(xiàng)福利措施,可以讓員工感受到公司的人性化,感受到公司對員工關(guān)注與支持。而且每隔兩年GE公司會對員工進(jìn)行一次全方位的滿意度調(diào)查,所給的反饋也比較針對員工的需求和意見,在很大程度上都獲得了員工比較高的評價(jià)。

現(xiàn)代中國很多大型國有企業(yè)、民營企業(yè)在福利方面都具有很強(qiáng)的優(yōu)勢,但是很多企業(yè)的福利措施并沒有對員工產(chǎn)生激勵作用。通過廣泛地調(diào)查和研究,華恒智信研究團(tuán)隊(duì)發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)中存在一些不良的傾向,這些不良傾向降低了企業(yè)福利措施的應(yīng)有的激勵作用。

一是全員均享福利傾向。企業(yè)所有的員工都有享受福利的權(quán)利,即所謂的“平均主義”。平均主義抹殺勞動報(bào)酬上的任何差別,否認(rèn)多勞多得的按勞分配原則,而它的危害也是非常顯著的:①嚴(yán)重挫傷員工的生產(chǎn)積極性和力求上進(jìn)的精神。②勞動付出和所得之間的不平衡,不利于員工的團(tuán)結(jié)。③助長員工的懶惰思想,影響勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益的提高,不利于生產(chǎn)要素的合理配置,不利于提高社會生產(chǎn)力。

二是官本位傾向,表現(xiàn)為職位越高,福利越多。一旦“官”成為了本位,那企業(yè)里也就只能剩下一個標(biāo)準(zhǔn):領(lǐng)導(dǎo)與職工對比,領(lǐng)導(dǎo)永遠(yuǎn)都是對的。在這樣的企業(yè)文化的壓迫下,一些基層員工的福利就得不到保障,員工的需求在領(lǐng)導(dǎo)眼里無足輕重,導(dǎo)致基層員工幸福感不斷下降,埋怨不斷增多,基層無越來越無效率、無熱情。官本位傾向在國有企業(yè)和國有控股企業(yè)最為典型,例如,2009年5月出版的《科學(xué)》雜志披露,三鹿奶粉在三聚氰胺丑聞曝光之前,曾獲得2007年度國家科技進(jìn)步二等獎,但其第一獲獎人并非企業(yè)的科研人員,而是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)。

三是企業(yè)福利長期化、固定化的傾向。長期化是指企業(yè)在制定了一套福利體系后便很少改動,不隨著企業(yè)發(fā)展變化來改動;固定化是指福利內(nèi)容一直停留在比較早期和基礎(chǔ)的層面上,不隨著員工需求的提升和社會發(fā)展形勢變化。福利體系無任何彈性可言,問題自然就會越積越多。

這三個傾向都不能適應(yīng)快速變革的企業(yè)發(fā)展形勢,影響了企業(yè)福利措施的實(shí)施效果,最大的受害者不僅是職工,而是企業(yè)本身,不合理的福利體系實(shí)際上是在犧牲企業(yè)的發(fā)展前景。

通過多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和專家的研討,華恒智信團(tuán)隊(duì)建議好的福利措施應(yīng)該滿足以下幾方面的內(nèi)容:

第一,在福利內(nèi)容上體現(xiàn)出因人而異的多樣性,為不同員工提供不同的福利組合。根據(jù)馬斯洛需求層析理論,人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種,分別是:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類。企業(yè)員工是相互獨(dú)立的個體,在很多需求上是各不相同的,企業(yè)應(yīng)該通過各種途徑調(diào)查清楚員工的福利,按照他們的崗位及績效,給予相對應(yīng)的福利。

第二,福利要體現(xiàn)出企業(yè)文化的特點(diǎn),為企業(yè)需要鼓勵的人才分配更多的福利,使人才滿足企業(yè)的需求。企業(yè)文化是企業(yè)為解決生存和發(fā)展的問題的而樹立形成的,被組織成員認(rèn)為有效而共享,并共同遵循的基本信念和認(rèn)知,集中體現(xiàn)了一個企業(yè)經(jīng)營管理的核心主張,以及由此產(chǎn)生的組織行為。企業(yè)的福利與企業(yè)文化保持一致,可以體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向。企業(yè)實(shí)行具有自身特色的福利措施,也更能對癥下藥解決自身遇到的福利問題,讓員工更有福利歸屬感。

第三,福利措施要體現(xiàn)出企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向,即員工創(chuàng)造的價(jià)值越多,享受的福利應(yīng)越多。很多福利制度雖然初衷很好,但是實(shí)施過程中出現(xiàn)失誤,使得好待遇養(yǎng)“懶人”,最大的原因在于其沒有一套很好的績效體系。所以,好的福利措施需要體現(xiàn)勞動差別的績效體系的調(diào)和才能起到真正的激勵作用。

除此之外,華恒智信的咨詢專家認(rèn)為,企業(yè)在設(shè)計(jì)福利體系時(shí)要注意:

第一,企業(yè)應(yīng)該清晰明確福利反映的是企業(yè)的文化,從而將文化鼓勵的因素反映到福利的政策中。企業(yè)文化就好比企業(yè)的指路燈,可以在一定程度上帶領(lǐng)企業(yè)走在正確的發(fā)展道路上。將企業(yè)文化融入到福利之中,可以讓員工更加深刻地了解企業(yè)文化,進(jìn)而對這種文化表現(xiàn)出認(rèn)同和支持,這在一定程度上是可以增加企業(yè)的凝聚力和軟實(shí)力的。

第二,明確福利的發(fā)放條件和發(fā)放方式。將工資發(fā)放、獎金發(fā)放與福利發(fā)放有效地區(qū)分,避免員工將福利、工資、獎金相混淆。公司在這方面應(yīng)出臺相應(yīng)的規(guī)章制度,并通過各種方式讓員工了解并認(rèn)同。如果企業(yè)制定了一套福利體系就趕緊實(shí)施,并沒有告訴員工并聽取他們的意見和建議,則會讓員工產(chǎn)生不被尊重的感覺,認(rèn)定公司是一個專制的公司。同時(shí)福利、工資、獎金相混淆會增加企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn),增加官司成本,導(dǎo)致企業(yè)的形象和信譽(yù)下降。

企業(yè)福利體系涉及到公司的每一個員工的利益,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)高度重視,關(guān)注員工需求,關(guān)注企業(yè)發(fā)展動態(tài),緊抓細(xì)節(jié),放長線釣大魚才是企業(yè)福利體系設(shè)計(jì)的重要依據(jù)。

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