近期，有消息表示：
阿里將全面縮減人員編制，所有業(yè)務(wù)線都不批offer，包括技術(shù)。
該留言得到了部分網(wǎng)友的回應(yīng)，還有認(rèn)證是前滴滴員工的在回復(fù)中稱阿里要裁員50%，剛收到的通知，并有不少網(wǎng)友附和聲稱是真的。
很快，有記者向阿里官方進(jìn)行了求證，阿里表示這是其每隔一段時(shí)間都會(huì)進(jìn)行的人才體系升級(jí)。
從騰訊沒有夢(mèng)想，到百度沒有文化；從嚴(yán)格監(jiān)管下 P2P 暴雷波及實(shí)業(yè)到版號(hào)停發(fā)引發(fā)游戲行業(yè)寒冬；從地產(chǎn)龍頭萬(wàn)科高喊“活下去”到產(chǎn)業(yè)先驅(qū)萬(wàn)達(dá)被傳剝離文旅項(xiàng)目；
從錘子成都解散疑云到被詬病留下一座20億美金墳?zāi)沟膐fo……2018年職場(chǎng)人的朋友圈，似乎注定不會(huì)那么太平。
同樣的實(shí)時(shí)熱點(diǎn)，同樣的朋友圈軼聞，只因報(bào)道主體不是自己所在行業(yè)、不是當(dāng)前供職企業(yè)，不少人還在茶余飯后插科打諢，吐槽某某企業(yè)的奇葩標(biāo)準(zhǔn)或是八卦某某同事的空降浮沉，直到人才體系優(yōu)化的風(fēng)聲不經(jīng)意從身邊傳開，方才擔(dān)心起自己的叵測(cè)未來(lái)。
阿里巴巴的人才體系升級(jí)，其目的是不拘一格將人才，激發(fā)和釋放年輕人的能力和潛能，給有靈性的年輕人破格晉升的機(jī)會(huì)。
直白的翻譯，就是人才盤點(diǎn)的結(jié)果應(yīng)用。
-01-
人才盤點(diǎn)與人才體系優(yōu)化
人才盤點(diǎn)屬于企業(yè)對(duì)自身人才資產(chǎn)結(jié)構(gòu)、質(zhì)量與可持續(xù)性進(jìn)行評(píng)估的一種常規(guī)方式，總體而言，富有成效的人才盤點(diǎn)取決于以下三個(gè)層次上的能力：
1.戰(zhàn)略影響：是否能從價(jià)值主張-戰(zhàn)略意圖-核心組織能力的戰(zhàn)略邏輯鏈條中識(shí)別出當(dāng)前情境下組織面臨的領(lǐng)導(dǎo)力挑戰(zhàn)，并將其翻譯成能夠度量的特質(zhì)或行為；
2.人才數(shù)據(jù)：是否具備整合的人才管理系統(tǒng)，對(duì)員工全生命周期各類人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行準(zhǔn)確且連貫的記錄；
3.能力評(píng)鑒：是否能夠針對(duì)已識(shí)別的關(guān)鍵特質(zhì)或行為采取最佳的評(píng)鑒方式，以取得最為客觀真實(shí)的衡量結(jié)果。
由于人才盤點(diǎn)在本質(zhì)上是一種人才發(fā)展工具，通過(guò)對(duì)企業(yè)人才結(jié)構(gòu)、核心能力與人才供應(yīng)差距的識(shí)別，以更有針對(duì)性地開展各項(xiàng)人才管理實(shí)踐活動(dòng)，因而人們往往容易忽視了人才盤點(diǎn)在組織與人員優(yōu)化方面所具有的基本功能。
-02-
OD眼中的人才體系優(yōu)化
作為人才盤點(diǎn)的主責(zé)部門，由于擔(dān)負(fù)著戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)目標(biāo)導(dǎo)向下組織優(yōu)化的重要職責(zé)，在行業(yè)下行、人才調(diào)整的寒冬，OD是企業(yè)主動(dòng)謀求組織變革的背景之下，少數(shù)嗅覺最為靈敏，工作最為繁忙的人。
在經(jīng)歷了科學(xué)技術(shù)飛速進(jìn)步、流量與資本紅利消失與行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)生態(tài)結(jié)構(gòu)性重塑之后，消費(fèi)者市場(chǎng)與資本更加趨于理性，機(jī)構(gòu)與功能監(jiān)管日益有序，無(wú)論是風(fēng)口行業(yè)還是傳統(tǒng)領(lǐng)域，高毛利與高增長(zhǎng)都難以長(zhǎng)期持續(xù)，快速發(fā)展期不計(jì)成本不顧風(fēng)險(xiǎn)的跑馬圈地與隨之而來(lái)的現(xiàn)金流壓力，成為了企業(yè)家風(fēng)光背后的難言之隱，企業(yè)下一階段的競(jìng)爭(zhēng)無(wú)疑將重新回到價(jià)值鏈的精益運(yùn)營(yíng)。
旨在提升企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率與人力資源管理效能的人才體系優(yōu)化，不僅是當(dāng)前行業(yè)寒冬下的無(wú)奈選擇，還將成為企業(yè)與HR領(lǐng)導(dǎo)者所面臨的一種“新常態(tài)”。
同時(shí)，企業(yè)所能提供的中長(zhǎng)期激勵(lì)、個(gè)人晉升與職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、高難度創(chuàng)新與業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)、高層管理者的教練輔導(dǎo)與繼任者培養(yǎng)方面的精力投入都是組織中最為寶貴的稀缺資源，而戰(zhàn)略人力資源管理的核心問題也即“如何將核心人才正確的配置到戰(zhàn)略性崗位，投入稀缺資源并令其產(chǎn)生*大的績(jī)效回報(bào)？”
因此，人才“體系”的優(yōu)化遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止“人員優(yōu)化”本身，其優(yōu)化目標(biāo)應(yīng)當(dāng)能夠從人力資源決策的角度回答一系列問題：
“我們?cè)谌瞬蓬I(lǐng)域的投資能夠產(chǎn)生多大的回報(bào)？我們應(yīng)當(dāng)在人才管理的哪些領(lǐng)域進(jìn)行投資，以使它們產(chǎn)生*大的回報(bào)與影響？我們的人才體系在多大程度上促進(jìn)了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？”
也正是以這個(gè)角度，阿里官方的回應(yīng)實(shí)際上明確宣告了其擁有的核心競(jìng)爭(zhēng)力——持續(xù)投入、不斷升級(jí)的人才組織體系。
-03-
正確應(yīng)對(duì)人才優(yōu)化
既然人才體系優(yōu)化很可能成為未來(lái)企業(yè)人才管理的一種“新常態(tài)”，那么危機(jī)感驅(qū)動(dòng)下的自我認(rèn)知與主動(dòng)走出舒適區(qū)的持續(xù)學(xué)習(xí)，便是成功實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展與財(cái)務(wù)安全的“新作為”。
危機(jī)感意味著充分認(rèn)識(shí)到自身長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力可能下降的事實(shí)——專業(yè)技能更新?lián)Q代、薪酬與職位需求卻難以下調(diào)；即使因企業(yè)未受此輪寒流波及或是作為核心人才于此輪人才體系優(yōu)化中存活下來(lái)，自我認(rèn)知也會(huì)令我們保持清醒——既不會(huì)誤將平臺(tái)優(yōu)勢(shì)當(dāng)作個(gè)人本領(lǐng)，也不會(huì)將少年得志僅僅視為能力的體現(xiàn)。
以人力資源為例，傳統(tǒng)的HR專業(yè)人員職業(yè)發(fā)展路徑可能是：3~5年單一或多模塊經(jīng)驗(yàn)（夯實(shí)專業(yè)基礎(chǔ)）；3~5年HR Generalist或HRM經(jīng)驗(yàn)（發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力與建立商業(yè)洞察）；成為單一領(lǐng)域?qū)＜一蜇?fù)責(zé)全面人力資源管理的
HRD（重新深入專業(yè)領(lǐng)域或承擔(dān)更多的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)）。
由于恰逢行業(yè)整體高速發(fā)展與人才供不應(yīng)求的風(fēng)口，一些經(jīng)驗(yàn)稍淺、專業(yè)積累仍顯不足的管理者在
三支柱變革的契機(jī)下，迅速實(shí)現(xiàn)了此前需要3年甚至更長(zhǎng)時(shí)間才能完成的Generalist/HRM階段跨越。
盡管我們能夠接受多樣化的成功路徑，但仍然應(yīng)當(dāng)引起重視是：伴隨人才體系的優(yōu)化與精益運(yùn)營(yíng)的要求，有所改變的不僅是工作量，更多的是對(duì)現(xiàn)有管理者勝任能力的挑戰(zhàn)——即使是在更具科學(xué)性的人才決策成為趨勢(shì)的今天，多年管理實(shí)踐所塑造的直覺以及領(lǐng)導(dǎo)力水平，恰恰是年輕管理者亟待彌補(bǔ)的短板。
在這樣的危機(jī)感與自我認(rèn)知基礎(chǔ)上，我們可能產(chǎn)生了持續(xù)學(xué)習(xí)的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)，但對(duì)于擁有多年工作經(jīng)驗(yàn)的管理者，其難點(diǎn)也恰恰在于缺乏走出舒適區(qū)、迎接學(xué)習(xí)挑戰(zhàn)的膽量。
一種更為有益的思維方式是：“為了熟練掌握某項(xiàng)全新的技能、提升某種重要的能力，我愿意為此付出幾年的時(shí)間？”
當(dāng)能力的提升以年為時(shí)限，我們便有機(jī)會(huì)不再執(zhí)拗于要求短期的學(xué)習(xí)回報(bào)，也更愿意付出相應(yīng)的努力。
不過(guò)也別忘了，阿里人才體系升級(jí)的目的是激發(fā)和釋放“年輕人”的能力與潛能，不設(shè)法提高自己的時(shí)間回報(bào)，恐怕離自我優(yōu)化的時(shí)間也就不遠(yuǎn)了。
獵聘人才官 
2018-10-29 09:08:13