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好員工離職的8大原因,管理者你該知道!
知識(shí)庫 > 員工關(guān)系 > 正文 1183 360個(gè)人圖書館 2018-08-05 17:13:40

留住好員工看似困難,實(shí)則非然,因?yàn)楣芾碚叻赶碌拇蠖鄶?shù)錯(cuò)誤都是可以避免的。但一旦管理者犯下了錯(cuò),最出色的員工往往最先離職,因?yàn)樗麄儞碛凶疃噙x擇。公司如果不能讓好員工全心投入到工作中,就留不住好員工—...

 
留住好員工看似困難,實(shí)則非然,因?yàn)楣芾碚叻赶碌拇蠖鄶?shù)錯(cuò)誤都是可以避免的。但一旦管理者犯下了錯(cuò),最出色的員工往往最先離職,因?yàn)樗麄儞碛凶疃噙x擇。
 
公司如果不能讓好員工全心投入到工作中,就留不住好員工——這理應(yīng)成為常識(shí),卻仍然有很多人不知道。
 
好員工的離去并非突如其來。
 
相反,他們對(duì)工作的興趣是逐漸消磨殆盡的。邁克爾·基布雷爾曾花費(fèi)大量時(shí)間來研究這種現(xiàn)象,他稱之為“電力減弱”。出色員工就像瀕死的恒星一樣,他們對(duì)工作的激情是慢慢消減的。
 
“‘電力減弱'不同于熄火,因?yàn)閱T工并沒有陷入嚴(yán)重的危機(jī)中,”基布雷爾說。“他們似乎表現(xiàn)不錯(cuò):投入大量時(shí)間工作,與人高效合作完成任務(wù),會(huì)議發(fā)言無可挑剔。但與此同時(shí),他們正默默地承受不斷的打擊?上攵筋^來他們唯有離職。”
 
為了防止“電力減弱”,留住頂尖人才,公司和管理者必須認(rèn)識(shí)到,自己的哪些做法導(dǎo)致了員工激情的緩慢消退。以下八種做法危害最大,若想留住好員工,必須避免。
 
 
 
1
制定一堆愚蠢的規(guī)則
 
公司當(dāng)然需要規(guī)章制度,但萬不可制定目光短淺、馬馬虎虎的規(guī)章制度,妄圖以此建立秩序。無論是過分嚴(yán)格的考勤制度,還是私吞員工的累計(jì)飛行里程,甚至只是幾條多余的規(guī)定,都可能把人逼瘋。好員工要是感到“老大哥”時(shí)時(shí)刻刻在看著自己,往往就會(huì)跳槽。
 
2
無差別對(duì)待員工
 
一視同仁的方法雖然適用于學(xué)校教育,卻不宜用在工作場所。對(duì)優(yōu)秀員工而言,這意味著不管自己表現(xiàn)多么好(而且優(yōu)秀員工通常都是埋頭苦干的“老黃牛”),待遇都和只會(huì)打卡上下班的傻瓜無差。
 
 
 
3
容忍員工的不良表現(xiàn)
 
據(jù)說,一支爵士樂隊(duì)的水平取決于其最差的樂手,無論其他樂手多么優(yōu)秀,觀眾聽到的都是最差樂手的演奏。公司亦然。若公司絲毫不處罰表現(xiàn)差的員工,他們就會(huì)拖累其他員工的表現(xiàn),尤其是最出色的員工。如果管理者情商不足,不能有效處理不良表現(xiàn)的問題,這類情況就會(huì)發(fā)生。
 
4
對(duì)員工的成績沒有肯定
 
管理者容易低估表揚(yáng)的力量,尤其易低估其對(duì)于極度需要激勵(lì)的優(yōu)秀員工的作用。人人都愛榮譽(yù),勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚。獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的貢獻(xiàn),這說明管理者予以了重視。管理者需要與員工溝通,找出他們各自喜好的獎(jiǎng)勵(lì)方式(有的人希望漲工資,有的人希望得到公開表揚(yáng)),用以嘉獎(jiǎng)他們良好的工作表現(xiàn)。若獎(jiǎng)勵(lì)制度實(shí)施得當(dāng),則獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于優(yōu)秀員工而言是常有之事。
 
5
不關(guān)心員工
 
超過半數(shù)員工離職的原因是與上司關(guān)系不佳。聰明的公司會(huì)確保其管理者懂得如何做到既專業(yè)又不乏人情味(可以先來個(gè)情商測(cè)試)。這類管理者會(huì)為員工取得的成功感到自豪,理解員工的難處,同時(shí)也會(huì)讓員工接受各種挑戰(zhàn),哪怕這個(gè)過程會(huì)痛苦。如果老板從不真正關(guān)心員工,那么其手下的人員流動(dòng)就會(huì)比較高。沒有人愿意將每天的8個(gè)多小時(shí)奉獻(xiàn)給只知發(fā)號(hào)施令、只關(guān)心業(yè)績的老板。
 
 
 
6
不為員工描述公司的發(fā)展藍(lán)圖
 
不停給員工分配任務(wù),這樣做似乎效率很高。然而,對(duì)優(yōu)秀員工而言,不清楚公司的藍(lán)圖,可能成為他們離職的主要原因。優(yōu)秀員工愿意承擔(dān)更大的工作量,是因?yàn)檎嫘脑谝庾约旱墓ぷ,因此這些工作必須有價(jià)值。他們?nèi)绻恢榔鋬r(jià)值何在,就會(huì)產(chǎn)生疏離感,覺得漫無方向。他們?cè)谶@家公司感受不到自我價(jià)值,就會(huì)去別處尋找價(jià)值。
 
7
員工無法追求自己的愛好
 
谷歌公司規(guī)定員工投入至少20%的時(shí)間去做“自認(rèn)為最有益于谷歌的事”。這些興趣愛好的項(xiàng)目催生了優(yōu)秀的谷歌產(chǎn)品,如谷歌郵箱和廣告聯(lián)盟,但其最大的作用是培養(yǎng)了高度專注的谷歌員工。才能出眾的員工往往滿懷熱忱。讓這些員工有機(jī)會(huì)追求自己的愛好,可以提高他們的工作效率和對(duì)工作的滿意度,但很多管理者卻把員工的工作范圍限制在一個(gè)小空間里。這類管理者擔(dān)憂,如果讓員工擴(kuò)大注意力范圍,追求自己的興趣愛好,他們的效率就會(huì)降低。這種擔(dān)憂純屬多余。研究表明,如果員工能夠在工作中追求自己的愛好,其大腦會(huì)一直處于興奮狀態(tài),而此時(shí)的效率是正常效率的五倍。
 
8
工作毫無樂趣
 
如果員工工作得很無聊,這就是管理者的問題。員工不愉快,就無法全身心投入到工作當(dāng)中。樂趣是抵抗“電力減弱”的主要力量。好公司都會(huì)清楚一點(diǎn):讓員工適當(dāng)放松很重要。例如,谷歌公司竭盡所能讓工作變得有趣,如免費(fèi)用餐、保齡球場和健身課程等等。谷歌這樣做的意圖很簡單:如果工作很有趣,員工不僅會(huì)表現(xiàn)得更好,而且會(huì)愿意工作更長時(shí)間,甚至?xí)源俗鳛殚L久的事業(yè)。
 
總而言之,面對(duì)員工流動(dòng)問題,管理者往往怨天尤人,卻忽略了問題的癥結(jié)所在——員工其實(shí)并不是離職,而是離開老板。
END

 
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