領導,有時間嗎?我有點事情想要找你談談……我相信大多數(shù)HR們都聽過這句話,也是最不愿意聽到這樣的話吧。每次聽到類似的話我的心就咯噔一下,默念:肯定沒好事。尤其跟你說這話的是公司的某位骨干人物。員工為...
員工為什么離職?是公司管理上出了問題?還是我們HR部門的工作做的不夠?員工離職的原因各種各樣,我看過的離職申請里十有八九都是家里有事、個人原因、不想干了……讓員工卸下心防,了解員工離職最真實和最重要的原因,離職面談這個環(huán)節(jié)尤為重要。順利的話能為公司挽留一名人才,即使員工去意已決,如果能坦誠相待,我們也能從談話中了解到員工對主管,或者對公司的一些真實想法,從而也能促進公司的不斷改善。
那么,怎么來做好員工的離職面談呢?我們要分為三個階段。
01
準備階段
我們要收集員工的一些個人資料,如:入職時間、職位、晉升狀況、薪資待遇、家庭情況等,并提前和其部門主管交談,了解其平時的一些工作表現(xiàn),以便我們掌握這位員工離職的真實原因。
在和周邊同事了解情況時,我們需要把握一個度,就是口風要緊,別等員工還沒說什么呢,某某要離職的消息鋪天蓋地。還有一點很重要,提前準備一些要提問的問題,或者可能需要應對的問題。
02
面談階段
當你和員工在洽談室坐下來后,可以選擇坐在桌子的拐角兩側,切忌面對面。一定要試圖營造一個輕松的環(huán)境。在面談過程中我們要給予對方充分的表達空間,不要去打斷他,學會傾聽。讓離職員工感受到你的真誠,如果讓他覺得你是在例行公事,我們也得不到有價值的反饋。
這里我們有個“三問”原則:問員工,問主管,問公司。問員工在公司承擔什么樣的工作,在此期間有什么樣的成長,離開的主要原因是什么?如果已經有新的工作機會,他的吸引力在哪?問主管給予了你哪些,還有哪些方面未做到的,怎樣評價你的直接上司,平時私下部門都有什么集體活動?問公司對你個人的成長給予了什么樣的空間,阻力又是什么,公司制度、流程上有哪些不贊同的?對公司有何建議?
03
總結階段
包含兩個層面,一個是為此次談話做一個好的結尾。感謝員工給公司提出的寶貴建議,我們也要對其承諾此次談話結果為其保密。員工離職了,不等于和公司就此“一刀兩斷”,老死不相來往。后續(xù)和離職員工保持良好的關系,還可能會給公司帶來長遠的利益,比如:銷售訂單,新客戶,人才推薦等等。
從HR自身來講,我們要把每次離職面談進行總結,包括自身在面談中做的不好,疏忽的地方,從而改進我們下一步的面談工作。還可以把離職面談做成課件的形式,形成企業(yè)經典案例,把知識轉化為行為,最好也能就此提出我們自己的挽留人才方案,在HR部門組織分享。
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