要處理勞動爭議蘭泉認為首先要說一說HR的素質問題。對一般企業(yè)HR而言，做HR頭三年不論你是剛從大學畢業(yè)、還是剛轉行做HR，能夠將人力資源中的招聘、社保、培訓做到熟練就相對不錯。
蘭泉拷問HR（十）如何有步驟地應對即將發(fā)生的勞動爭議
1、聆聽員工的主張與要求
2、了解員工的日常工作情況及個性特征
3、逐步摸清員工真正的意圖
4、對與日常操作情況不符的要求拒絕抵制
5、對個別的要求采取特別的處理辦法
6、達成一致及時簽訂協(xié)議
7、對其他員工而言協(xié)議內容沒有任何秘密
蘭泉提問：
該提綱涉及的七個問題各自要說明那些問題？HR針對已處理的勞動爭議有那些需要大家分享的處理辦法？
蘭泉回復：
要處理勞動爭議蘭泉認為首先要說一說HR的素質問題。
對一般企業(yè)HR而言，做HR頭三年不論你是剛從大學畢業(yè)、還是剛轉行做HR，能夠將人力資源中的招聘、社保、培訓做到熟練就相對不錯。而薪酬、
績效、勞動關系沒有頭三年的基礎要做好幾乎不可能。
在顧問單位招聘時遇到不少人力資源專業(yè)的大學生，開口就要做薪酬
績效職務，說老師講做公司薪酬績效就抓住了人力資源的核心。沒有頭三年的全面鍛煉任何一個公司都不可能將這一重要的職位交給剛畢業(yè)沒有任何實際工作經驗的大學生。除非該公司薪酬績效都是老板說了算，HR只是一個秘書除外。
蘭泉認為HR應具備以下能力：
１、心細，做事有頭有尾
人力資源工作的繁雜決定了HR在做工作時必須心細，做事有頭有尾，日常要跟蹤進度，不能有馬虎，任何疏忽或者工作不到位都可能引起勞資糾紛。
２、有良好的溝通、洞察能力
做HR不是在自己的辦公室接待員工，而是要隨時因為某事務與有關人員進行溝通，一方面了解員工的想法，另一方面讓員工逐步知曉自己的辦事能力。更重要的是通過溝通全面提高自己的洞察力。通過觀察了解員工的動態(tài)，盡快了解已形成的糾紛發(fā)生原因以及后期可能會出現的狀況。
３、必須有強大的自學能力
HR的工作主要涉及五大版塊，HR要將其中一個版塊做到精通也是比較難的。除了要做好日常工作外也要了解該版塊的近期動態(tài)。以招聘版塊為例，一方面可以通過中人網與其他HR交流了解新的招聘方法，也需要購買相關書籍了解資深HR對招聘的總結體會，同時對涉及招聘的相關規(guī)定政策的關注。HR工作的性質決定了沒有強大的自學能力，做好任何一個版塊都是攔路虎。
蘭泉以上說了HR的素質問題，下面就本專題涉及的七個問題進行回復：
1、聆聽員工的主張與要求
HR要特別注意的是當員工有事到人力資源部到訪時，不論你日常表情是怎樣、還是你當時的心情怎樣，對員工的第一面必須笑臉相迎，這一方面是禮貌，重要的是取得員工的信任。對員工提出的要求要書面給予記錄，給予員工一定的尊重。在明確員工要求后為慎重起見，可以與員工進行確認。有時員工的要求前后說法不一，甚至前言不搭后語，HR在認真聆聽的同時，在特定情況下要慎重總結員工的要求后進行確認。
在確認到訪員工的要求主張后，除非公司對他提出的全部要求有明確的答復意見并有授權的情況下才可及時答復；反之則約定具體的答復時間。
答復后員工有較大的異議或者有新的要求，在書面給予記錄的同時，慎重起見應另行約定時間給予答復。
2、了解員工的日常工作情況及個性特征
在聆聽員工的主張與要求后，在沒有答復前應及時與部門主管聯系，了解到訪員工的日常工作情況（包括查閱本部門的相關材料）、本人的個性特征，有針對性根據員工的情況給予答復。
3、逐步摸清員工真正的意圖
在特定情況下在答復前可邀請員工到人力資源部進行進一步交流，特別要明確該員工是否為特定糾紛的帶頭人或者受指使者。
有時員工真正的意圖并不是其提出的主張，而是主張之外的其他要求。如員工一直要求公司為其補繳社會保險，如果HR能夠通過社保機構社保系統(tǒng)全面計算核實其補繳社會保險具體金額的情況下，為防止員工單方面以用人單位未繳納社會保險為由解除勞動合同要求經濟補償，應當及時書面或者以郵件方式要求員工交付應補繳的社會保險個人承擔部分。根據蘭泉以往的經驗除員工年齡較大迫切需要補繳以領取養(yǎng)老金外，其他情況要求補繳社會保險的目的在于想獲得相對應的社會保險補償費用（如湖北省一年社會保險補償費用為７６００元以上）。
4、對與日常操作情況不符的要求拒絕抵制
在一般情況下公司對員工提出的要求有相應的答復或者應對措施。對員工超出上述范圍的要求，除非員工的要求合法、合理需要進一步協(xié)商后給予答復外，對于超出范圍的要求HR應當直接給予回絕，避免員工這一要求成為公司日常處理事務的慣例。
5、對個別的要求采取特別的處理辦法
錨點對公司而言總有個別有特定關系的員工，基于這種特定的關系員工在日常特別是離職時會提出一些特別的要求。對這些特別的要求處理，對HR而言也是一門學問，處理好皆大歡喜，處理不好會引火上身。
因此對個別要求的處理要慎重，在HR無力解決的情況下應當學會借力尋求幫助，公司那個領導提出的要求，可以找領導進行匯報說出自己的困難，讓領導給你想辦法。在公司狀況無法操作的情況下，相信領導也會跟你分憂幫助解決問題。
6、達成一致及時簽訂協(xié)議
與聆聽階段不同的是在與員工達成一致的情況下，為防止員工有反悔，應當及時簽訂協(xié)議。
如果公司有自己的想法，可以采取訂立特別條款的方式進行規(guī)避。如協(xié)議中對協(xié)議的生效時間進行特別約定：即本協(xié)議在甲方代表、乙方簽字確認并報總經理審核后生效。協(xié)議將生效時間進行有效延長，給予公司不認同的時間。
7、對其他員工而言協(xié)議內容沒有任何秘密
蘭泉為什么將這一條放在最后并作為重點。這也是長期辦理公司勞資糾紛所得出的經驗教訓。公司如何約定與員工簽訂協(xié)議內容而言，很多HR 認為這是公司與特定員工的事情與其它員工無關，事實上這一想法存在一個缺陷，你認為協(xié)議的內容絕對會保密嗎？很多事實都證明即使公司總經理、財務都是老板一家人，協(xié)議的內容同樣會泄密，為什么協(xié)議對員工有利也會泄密，由于保密性決定了如果某一員工想知道協(xié)議內容，他會采取各種手段找簽訂協(xié)議的員工獲悉協(xié)議的內容及具體金額。
在人力資源部可以查詢常規(guī)協(xié)議的內容，一方面公開破除保密性，讓員工知曉在雙方發(fā)生爭議時可以爭取權益的范圍。對超出常規(guī)范圍的權益，對90%以上員工而言都知曉將遇到的困難，對這種障礙的處理都是主動放棄與公司的糾紛。
孫斌 
中人網 
2015-06-12 09:06:11