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員工關系：離職員工有權領年終獎嗎？

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淮北智誠招聘網(wǎng) 發(fā)表日期

2015-04-02 10:37:12

年終獎是一些企業(yè)吸引員工留在企業(yè)的手段之一，按照常理理解，如果您在一家企業(yè)未呆到年底，年終獎自然沒您的份了，但事實真的是這樣嗎？本期淮北智誠招聘網(wǎng)（www.561hr.com）小編為大家講述這么一個案例：孫先生...

年終獎是一些企業(yè)吸引員工留在企業(yè)的手段之一，按照常理理解，如果您在一家企業(yè)未呆到年底，年終獎自然沒您的份了，但事實真的是這樣嗎？本期淮北智誠招聘網(wǎng)（www.561hr.com）小編為大家講述這么一個案例：

孫先生2008年3月進入上海某公司工作，2008年8月離職。2009年1月，他得知公司發(fā)放2008年年終獎，認為自己也應拿到一半獎金。公司不同意，說只有發(fā)放年終獎時在冊的員工才能享受年終獎，孫先生已經(jīng)離職，無權再拿年終獎。孫先生不服，提起勞動爭議仲裁。

雙方的爭議焦點就在于：離職員工是否有權領取年終獎？

仲裁結果：

孫先生認為，離職員工也在過去的一年中或多或少為公司做出了貢獻。年終獎既然是對于員工在一年中為公司工作的回報與獎勵，如果員工按勞動合同和公司的規(guī)定完成了自己的工作職責，公司就應當貫徹同工同酬的原則，不能歧視離職員工。

公司則認為，國家的法律法規(guī)目前對于年終獎的發(fā)放并沒有明確的規(guī)定，因此，只要不違反法律規(guī)定和勞動合同的約定，企業(yè)完全有權自主決定年終獎的發(fā)放范圍和發(fā)放方式。

仲裁委員會審理后最終裁決：公司有權自主制訂年終獎分配方案，但是由于本案中公司規(guī)章制度和勞動合同都沒有對年終獎進行明確規(guī)定，因此，按照同工同酬的原則，孫先生應當?shù)玫揭话肽杲K獎。

淮北智誠招聘網(wǎng)（www.561hr.com）小編如是說：

從案例中可見，勞動爭議仲裁委員會對于年終獎糾紛處理的基本依據(jù)有兩個：

一是同工同酬的法律原則；

二是爭議雙方的勞動合同及用人單位的規(guī)章制度。

在勞動合同和規(guī)章制度沒有對年終獎的發(fā)放進行規(guī)定的條件下，仲裁委員會主要依據(jù)同工同酬的法律原則進行處理。

年終獎的設立是企業(yè)內(nèi)部管理事務的一部分，而不是勞動法及相關法規(guī)強制調(diào)整的內(nèi)容。勞動法是社會法，兼具公法和私法的性質。其公法性質主要體現(xiàn)在對員工的基本生活保障上，如最低工資標準的執(zhí)行、社會保險費的繳納等。此類勞動法強制規(guī)定的內(nèi)容，公司和員工都應當嚴格依法履行，若有違反，將由勞動行政等有關部門強制執(zhí)行。但年終獎則完全不同了，它屬于勞動法私法性質的內(nèi)容，勞動法并沒有規(guī)定公司必須給員工發(fā)放年終獎，因此，公司完全有權決定不發(fā)放年終獎，也有權自主決定年終獎發(fā)放的具體標準和方式。

在目前市場經(jīng)濟體制下，調(diào)整勞資關系的主要依據(jù)已經(jīng)從原來的國家干預為主，逐漸過渡到勞資雙方協(xié)商和用人單位自行確定為主，除了納入勞動基準法范疇的最低工資標準、最高工時、社會保險費繳納標準、勞動力市場管理等必須執(zhí)行國家或地方有關規(guī)定的事項，其他事項上立法極少干預。原計劃經(jīng)濟體制下執(zhí)行統(tǒng)一的工資標準、獎金定額、各項津貼、補貼等，只有極少數(shù)仍在沿用，絕大多數(shù)都已廢止�？梢姽驹谌粘９芾砉ぷ髦凶杂刹昧繖嘣絹碓酱�，勞資雙方協(xié)商確定的勞動權利義務的范圍也越來越廣。

因此，在年終獎的問題上，建議公司要充分利用好規(guī)章制度、勞動合同等工具。年終獎并非法定的勞動報酬，在不違反同工同酬的前提下，公司完全有權通過規(guī)章制度和勞動合同等手段決定年終獎的發(fā)放范圍、發(fā)放標準和發(fā)放方式。完善的年終獎制度不但有利于提高公司的凝聚力和員工工作積極性，也能更好地維護公司的合法權益。

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