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第八十二條： 用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。

案例一：

2012年9月，陳某到甲公司工作，擔(dān)任人事主管，全面負(fù)責(zé)公司的人事管理工作。其中包括勞動(dòng)合同的簽訂和管理事宜，2013年5月，陳某因瑣事與公司經(jīng)理產(chǎn)生口角，雙方相處不融洽，沒(méi)過(guò)多久陳某便以個(gè)人發(fā)展原因?yàn)橛商岢鲛o職。甲公司為陳某辦理了離職手續(xù)并結(jié)清了工資，但令公司沒(méi)有想到的是，陳某離職后不久便通過(guò)訴訟程序要求用人單位承擔(dān)未簽訂勞動(dòng)合同的二倍差額共計(jì)九萬(wàn)元。

案件審理過(guò)程中，甲公司表示陳某是公司的人事經(jīng)理，其本身的職責(zé)包括勞動(dòng)合同的簽訂和管理，如果沒(méi)有簽，原因應(yīng)該在于陳某本人，也有可能是他有獲利的想法。如果簽了的話，甲公司表示這份合同就很有可能被陳某本人銷毀。

甲公司就上述觀點(diǎn)向法院提交了一系列證據(jù)材料，證據(jù)一是陳某在任職時(shí)簽收的崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)。這份確認(rèn)書(shū)明確載明了陳某的工作職責(zé)包括簽訂和管理公司所有全體員工以及高級(jí)管理人員的勞動(dòng)合同事宜，那么陳某也在這份確認(rèn)書(shū)下方簽字確認(rèn)。

證據(jù)二是陳某2012年時(shí)的年終總結(jié)，顯示陳某明確陳述他領(lǐng)導(dǎo)的人事部已經(jīng)代表公司和公司全部的高級(jí)管理人員及員工簽訂了書(shū)面合同，并且人事部做出了全部的排查確認(rèn)。

證據(jù)三是陳某多次在公司的人事部多次借用公章的登記記錄，那么在用途一欄中均明確標(biāo)明了是與公司員工簽訂勞動(dòng)合同。陳某認(rèn)可了上述全部證據(jù)的真實(shí)性和合法性，但是堅(jiān)稱是甲公司不與他本人簽訂勞動(dòng)合同卻沒(méi)有提供相應(yīng)的證據(jù)。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為根據(jù)本案的舉證質(zhì)證情況以及陳某的自認(rèn)可見(jiàn)陳某的工作職責(zé)已經(jīng)包括了勞動(dòng)合同的簽訂與管理事宜，陳某作為一名人事主管應(yīng)該知曉勞動(dòng)合同法第八十二條關(guān)于勞動(dòng)合同的簽訂和管理這種相應(yīng)的法律規(guī)定以及相應(yīng)的懲罰性措施，陳某應(yīng)當(dāng)盡職盡責(zé)，履行其工作職責(zé)與包括其本人在內(nèi)的公司所有員工簽訂勞動(dòng)合同，以避免使公司陷入相應(yīng)的訴訟風(fēng)險(xiǎn)�，F(xiàn)在，陳某沒(méi)有提取證據(jù)未簽訂勞動(dòng)合同過(guò)錯(cuò)方在于甲公司，那么應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的法律后果。最終法律認(rèn)為陳某主張甲公司支付未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資差額的這個(gè)主張缺乏法律依據(jù)也沒(méi)有任何的事實(shí)依據(jù)，故判決駁回了陳某所有的訴訟請(qǐng)求。法院之所以做出上述判定是結(jié)合法律規(guī)定、立法本意以及基本的法律原則而進(jìn)行的全面的考量。

圍繞簽訂勞動(dòng)合同這一問(wèn)題，司法實(shí)踐中常見(jiàn)有兩類人群，一類是以陳某為代表的公司的人事主管或高級(jí)管理人員，其共同的特點(diǎn)包括其工作本身的職責(zé)即包括勞動(dòng)合同的簽訂與管理這一職責(zé)，那么他們負(fù)有和公司所有員工及其本人簽訂勞動(dòng)合同的義務(wù)。如果沒(méi)有簽，說(shuō)明其本身的工作存在疏漏和過(guò)失；如果簽了但是被隱匿了則屬于想從中獲利的想法。無(wú)論是疏忽還是過(guò)失，人都不能從自己的過(guò)錯(cuò)中獲利，否則這便違背了公平、合理、誠(chéng)信的基本法律原則。但是也存在一種例外情形，如果此類人群能夠舉證證明他們?cè)��?jīng)履行了工作職責(zé)，向公司提出了與自身簽訂勞動(dòng)合同這樣的請(qǐng)求但是卻被公司拒絕的情形。那么此種情況下此類勞動(dòng)者仍是可以主張雙倍工資差額。另外一類人群則是我們?cè)诎讣�審理過(guò)程中所大量看到的因?yàn)橛萌藛挝痪懿缓退麄兒炗唲趧?dòng)合同導(dǎo)致他們的合法權(quán)益遭到損害的情形。那么此時(shí)他們可以根據(jù)勞動(dòng)合同法的第八十二條規(guī)定維護(hù)自身的合法權(quán)益。

案例二：

小張進(jìn)入到乙公司工作，月薪是3000元，擔(dān)任的是導(dǎo)購(gòu)職務(wù)，入職之后不久小張便多次向經(jīng)理提出簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，但是經(jīng)理屢次以各種原因拒絕。那么此時(shí)小張便具備了向乙公司索賠二倍工資差額的權(quán)利，按照勞動(dòng)合同法第八十二條第一款的規(guī)定這個(gè)時(shí)限最長(zhǎng)是11個(gè)月。按照小張的工資標(biāo)準(zhǔn)核算，數(shù)額可以達(dá)到（3000元/月×11個(gè)月）33000元，可見(jiàn)這條法律規(guī)定對(duì)于用人單位來(lái)講是非常嚴(yán)格并且嚴(yán)苛的，實(shí)際上這是源于一個(gè)特定的立法背景。因?yàn)樵?008年勞動(dòng)合同法出臺(tái)之前，長(zhǎng)期以來(lái)的用工環(huán)境使勞動(dòng)者處于較為弱勢(shì)的地位，那么勞動(dòng)合同作為一份重要的書(shū)面文本，通�？梢灾庇^地反應(yīng)勞動(dòng)者的用人單位工資標(biāo)準(zhǔn)、工作年限等等這些勞動(dòng)關(guān)系中重要的核心問(wèn)題，那么可以明晰雙方的進(jìn)一步的權(quán)利和義務(wù)。

如果沒(méi)有書(shū)面勞動(dòng)合同的保障而用人單位在發(fā)生爭(zhēng)議后又否認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的，對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，他們將來(lái)在勞動(dòng)仲裁、勞動(dòng)監(jiān)察或者是司法訴訟環(huán)節(jié)中，他們通常舉證和單位存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的情況就會(huì)非常難，所以法律基于以上考慮以及相應(yīng)特定的用工狀態(tài)，勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定得以出臺(tái)，通過(guò)上述案例以及對(duì)法律條例的解讀，相信大家對(duì)勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定已經(jīng)有了一些比較直觀的理解。對(duì)于近年來(lái)的一些司法事件，法官對(duì)于用人單位提出了以下警示與建議：

一、遵守法律規(guī)定

二、敦促人事履職

三、完善管理制度 

實(shí)際上簽訂勞動(dòng)合同是對(duì)雙方權(quán)益的保障，因?yàn)槿绻麤](méi)有書(shū)面勞動(dòng)合同并不代表雙方不存在事實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系，相反，用人單位還要承擔(dān)二倍工資差額的賠償責(zé)任，實(shí)質(zhì)上是得不償失的。第二，用人單位應(yīng)該關(guān)注并敦促自身的人事、行政等高級(jí)管理人員積極地履行簽訂和保管勞動(dòng)合同的基本工作職責(zé)，以避免公司陷入個(gè)案甚至是群體的訴訟風(fēng)險(xiǎn)。第三，發(fā)生過(guò)此類勞動(dòng)爭(zhēng)議的用人單位應(yīng)當(dāng)以此為鑒，主動(dòng)完善企業(yè)的人事和行政管理制度，以減少和避免與勞動(dòng)合同有關(guān)的相應(yīng)的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛的進(jìn)一步產(chǎn)生。