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　　周施恩：關于超越老板的期望，有什么具體的例子跟讀者分享嗎？

　　柳 燁：我覺得我做的很多事情還是很有價值的，但是如果說可以量化的，主要有兩件事。

　　一個是2006年做的“新員工融入計劃”，成為HR全年的亮點工作之一；另一個是2009年做的技術人員和大客戶銷售人員的專業(yè)序列，也是因為這兩項工作都超越了老板的期望，我兩次被評為優(yōu)秀員工。

　　周：你是怎么想到要做“新員工融入計劃”的？

　　柳 燁：“新員工融入計劃”是對所有新入職的員工開展的。

　　事情的起因很簡單：有一個新員工入職，但是由于他當天沒有及時拿到電腦，我們因此而遭到了該員工所在部門主管的抱怨。于是，老板就要求我們再度理清與相關部門間的報到流程，以確保員工入職時，辦公物品可以及時到位。于是，我就帶著助理，將員工入職流程中的每個環(huán)節(jié)都分解開，然后再理順，并且增加了很多新的東西。最后，我們將一個簡單的流程問題，豐富成了一套規(guī)范的體系。

　　周：這個很有意思，能不能詳細談一談？

　　柳 燁：具體來說主要有以下幾個方面：

　　首先，新增了員工關懷內容。一方面為新員工專門設計制作了精美的“歡迎卡”，請其業(yè)務領導簽名，同時主動留下他的HR Partner的姓名和聯系方式，雖然只是一張卡片，但是可以讓員工留作紀念。另一方面，在公司內網辟出專門頁面，循環(huán)滾動歡迎新員工加入方正大家庭的信息，讓其他部門的員工都知道有新同事加盟，給員工以溫暖的感覺。這一切工作，就是要從細節(jié)入手，獲得員工對企業(yè)的整體認可，同時要讓員工覺得我們的HR做得很規(guī)范，Partner是很有親和力的，而并不像有些企業(yè)HR就是個官僚部門。

　　其次，強化了“導師制度”。以前制度執(zhí)行的不到位，也沒有可以評估的方法，分析原因后，我認為主要是沒有一個統(tǒng)一的執(zhí)行標準。隨后我撰寫了《指導人手冊》，將導師的指導職責從入職前的準備一直細化到員工轉正，并逐一列出，以確保每位指導人都可以按照我們所期望的方式、保證質量地完成指導工作，從而真正體現出這一角色的價值。

　　第三，主動增設自我監(jiān)督與改進機制。通過郵件方式，請新員工對HR牽頭的各項報到流程、準備工作以及他的指導人做滿意度調查，并進行及時的溝通反饋和改進。

　　最后，增加入職半年后的溝通環(huán)節(jié)。在試用期結束前，HR與員工要圍繞這半年的工作情況和職業(yè)發(fā)展進行溝通，看員工所在的團隊氛圍與該員工的個人預期和發(fā)展目標是否一致、員工入職前后有沒有落差等。如果不一致，我們就會及時進行必要的提醒、溝通說明甚至是改進建議，包括對部門管理的改進建議，也包括為員工理清問題或困惑的原因所在等[1].

　　通過這種方式，我們可以及時了解新員工的“人—崗匹配”程度、思想動向以及對企業(yè)的認可程度等，并對一些可能的風險提前預知和防范。

　　周：“專業(yè)序列”是怎么回事兒？

　　柳 燁：“專業(yè)序列”工作，實際上是技術人員、銷售人員的專業(yè)序列評定這兩項獨立工作的總合。由我牽頭，制定具體的執(zhí)行方案，并驅動相應部門的負責人，及時完成各項申報和評審工作。

　　由于范圍廣、內容比較復雜且很細碎、周期又比較長，所以老板關注的不可能那么細致，而在這個過程中，我就會主動推動老板，告訴他現在他應該做什么或者我需要他如何支持我，如果他不及時配合我，工作就會怎樣等等，等于把自己的老板也驅動起來了，因此，他對我的評價就是“發(fā)動機”，在自己轉起來的同時，也能夠帶動別人轉動并達到自己的預期目標。

　　摘自：《高端訪談 11位企業(yè)高管的人力資源管理真經》，首都經濟貿易大學出版社，2011年。