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HR五塊冰為年終跳槽熱降溫
知識庫 > 員工關(guān)系 > 正文 879 2012-03-09 16:00:46

 作為企業(yè),面對老員工的跳槽,還是要穩(wěn)定軍心的。因為新員工無論如何都不如老員工對公司熟悉,對崗位職責(zé)熟悉,對上司熟悉。為了防范員工跳槽現(xiàn)象的頻繁發(fā)生,HR應(yīng)從以下幾個方面做好應(yīng)對措施:  一、實施心...

 作為企業(yè),面對老員工的跳槽,還是要穩(wěn)定“軍心”的。因為新員工無論如何都不如老員工對公司熟悉,對崗位職責(zé)熟悉,對上司熟悉。為了防范員工跳槽現(xiàn)象的頻繁發(fā)生,HR應(yīng)從以下幾個方面做好應(yīng)對措施:

  一、實施心對心的溝通,以人為本。當(dāng)HR發(fā)現(xiàn)員工跳槽的跡象時,最好的做法就是請公司主要領(lǐng)導(dǎo)及時與這些尚未拿定主意跳槽的員工進行談話,引導(dǎo)他們考慮一些企業(yè)實際存在的但不能從數(shù)量上看得到的積極因素,讓他們坦誠地說出決定離開的原因。這種做法或許會讓員工吃驚于HR對其的關(guān)注,從心理上感受到企業(yè)對他的重視程度,從而較為平靜的進行重新思考。也或許會重新衡量企業(yè)的利弊,尤其是目前所在企業(yè)那些不能用金錢數(shù)量來衡量的好處,謹(jǐn)慎選擇是否跳槽。

  要做到這點,就要求HR們經(jīng)常與員工溝通。這就是為何現(xiàn)在不少企業(yè)都設(shè)有員工關(guān)系管理這一職位。因為員工關(guān)系管理與員工之間的溝通決定著員工的穩(wěn)定性,他們是防止員工跳槽的一個重要關(guān)口。

  二、加強人文關(guān)懷。很多情況下,員工的離職在很多人的眼中是為了高薪資,但現(xiàn)實并非如此。從目前的員工主體來看,企業(yè)的員工大多為80、90后,家庭條件并不差。他們選擇一家企業(yè)最為關(guān)注的除了薪資,更多的還是企業(yè)的人文環(huán)境。而現(xiàn)在造成員工離職的很大部分原因,就是企業(yè)對員工的關(guān)懷不夠。

  譬如企業(yè)考核,是否考慮了考核的指標(biāo)是否合適?不同的員工是否考核指標(biāo)不同?在制定考核的過程中,試問企業(yè)除了要業(yè)績,有多少領(lǐng)導(dǎo)主動與員工做過交流?除了談及工作,估計連5%的領(lǐng)導(dǎo)都沒有與員工進行過交流。比如,員工家里生小孩了,問候一下?員工身體不適,問候一下?員工遲到,問候一下?過節(jié)了,問候一下?……

  企業(yè)中,有的領(lǐng)導(dǎo)天天在辦公室里坐著,不是聽匯報就是開會,要不就是跑市場,對員工幾乎沒有任何感情。甚至據(jù)說,還有企業(yè)只讓部分員工參加年會。試想,這樣的企業(yè)能抓住員工的心嗎?因此,即使企業(yè)建立了再完善的制度,都不會留住人心。當(dāng)然,對員工的關(guān)懷不是讓公司花錢,也不需要花錢,關(guān)懷只是一種心理的滿足,是一種精神的安慰,只需在員工的工作過程中從細(xì)微處著手,則會籠絡(luò)不少員工的心。

  三、做好員工培訓(xùn)工作,讓員工做企業(yè)的主人。很多人認(rèn)為,企業(yè)在招聘時就應(yīng)該招到合適的人。實施本該如此,但關(guān)鍵是在工作的過程中,是否每個企業(yè)都知道自己到底需要什么樣的人才呢?是否已經(jīng)建立了企業(yè)員工的素質(zhì)模型呢?答案是否定的。任何標(biāo)準(zhǔn)都是在企業(yè)發(fā)展到一定階段才會產(chǎn)生的,這就要求企業(yè)及時做好員工培訓(xùn)。

  員工培訓(xùn)包括的不僅僅是新員工,還有老員工。因為最好的培訓(xùn)除了取得更大的業(yè)績外,就是能夠統(tǒng)一思想,統(tǒng)一員工的價值觀,逐步形成自己的企業(yè)文化,F(xiàn)實案例證明,不重視培訓(xùn)的企業(yè),員工的流失率往往要比重視培訓(xùn)的企業(yè)低得多。因為不管是新還是老員工,都需要緊跟市場,了解社會發(fā)展趨勢等。要讓每名員工認(rèn)為他對公司是很重要的,公司不希望他掉隊,逐步使員工形成很強的企業(yè)自信心,他必然會與企業(yè)一同發(fā)展。

  四、利益一體,讓利于廣大員工。以上所提方法都是軟性的,而一些企業(yè)通過實現(xiàn)股權(quán)激勵、業(yè)績分配最大化等硬性方式讓利給員工。這不能不說是一種很現(xiàn)實也很好的方式,但就像有人所說:“利益牽在一起的都是臨時的,有利才成了團體,為了利益也可能隨時解散!”人心的凝聚關(guān)系企業(yè)的百年,當(dāng)金錢不足以對員工產(chǎn)生影響時,那么企業(yè)靠什么?這就需要企業(yè)深思:除了金錢等硬性利益來讓利廣大員工,如何利用其它更好的方式來將員工利益與企業(yè)利益綁在一起。

  五、文化人心、德潤天下,加強企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)百年靠的不僅僅是產(chǎn)品和技術(shù),更重要的是文化。文化作為一種對人的無形影響力,它的凝聚力、向心力等,是足以支撐一個企業(yè)百年的最基本的要素?v觀世界那些百年企業(yè),國外的杜邦、福特、沃爾瑪、聯(lián)合利華、歐萊雅等,國內(nèi)的海爾、聯(lián)想、阿里巴巴、海航等,他們無一不是用文化來支撐企業(yè)的發(fā)展。因為只有文化是超于個人、超越領(lǐng)導(dǎo)、超于企業(yè)并受企業(yè)全體人員遵從的精神法則。

  當(dāng)然,想成為長壽企業(yè),必然要求企業(yè)在長期中持續(xù)獲得利潤,但這不是說不追求短期利潤最大化這種單一指標(biāo),而是對企業(yè)涉及的各個方面做出綜合思考。比如在1966年,惠普公司對公司目標(biāo)中利潤的描述是,“我們知道,利潤是衡量我們對社會貢獻(xiàn)的唯一最好尺度,也是我們公司實力的根本源泉。我們應(yīng)當(dāng)在顧及我們其他目標(biāo)的情況下努力取得最大限度的利潤。”惠普公司顧及的其他目標(biāo)包括能否恰當(dāng)?shù)貫轭櫩头⻊?wù)、為研究和開發(fā)供應(yīng)資金、為人們提供待遇優(yōu)厚的就業(yè)機會、為生活的社區(qū)做出貢獻(xiàn)。正是這些對其他目標(biāo)的描述,構(gòu)成了惠普之道的核心內(nèi)容,也是支撐惠普半個多世紀(jì)發(fā)展的根源。

  所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)以利潤為基礎(chǔ),但又需要能夠跳出利潤范圍思考企業(yè)其他方面的發(fā)展問題。如果所有的企業(yè)都能如惠普般,尤其是中等企業(yè)尤其要這么做,才能減少落員工持續(xù)跳槽的現(xiàn)象,才能夠逐步成長為大企業(yè)。

  總之,人才的流失不是一個簡單問題,企業(yè)必須重視,國家同樣應(yīng)該重視。一定人員的跳槽除了受社會大環(huán)境的影響因素外,更多的受企業(yè)內(nèi)部因素制約。故要求HR們能不斷提高自身的人文素養(yǎng),用企業(yè)的文化和良好的人力資源管理制度去影響廣大員工,尤其是一線的員工,讓他們感受到企業(yè)的溫暖。只有溫暖才能讓寒冬的天氣漸漸回暖,同時也只有暖暖的心,才能讓企業(yè)持續(xù)百年。

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