工傷是人力資源的六大法務(wù)問題之一，是勞動關(guān)系的熱點和難點；涉及工傷的勞動爭議已超勞動爭議仲裁的三成；隨著工傷認(rèn)定政策的寬泛化，呈不斷上升的趨勢。工傷爭議分為工傷認(rèn)定爭議、勞動能力鑒定爭議及工傷待遇理賠爭議三項。工傷爭議往往因賠償金額高、涉及項目多成為勞動爭議中較具含金量的業(yè)務(wù)，可以說穩(wěn)工傷糾紛則可安勞動爭議之半壁江山。
關(guān)于工傷待遇是否可以私了？有觀點認(rèn)為：《工傷保險條例》規(guī)定的工傷待遇是法定的，各地按《工傷保險條例》制定的本地的工傷待遇標(biāo)準(zhǔn)，是工傷職工必須享有的、法定的最低合法權(quán)益，也是用人單位和社保機構(gòu)必須履行的義務(wù)。私了協(xié)議破壞了國家關(guān)于工傷事故報告和處理制度，應(yīng)屬于無效。這個觀點無論在《勞動法》、《勞動合同法》、《工傷保險條例》、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》等法律法規(guī)中未有明文規(guī)定，同時在目前的仲裁和訴訟實踐中未被完全印證，因而有了本文探討的意義。
第一部分 工傷理賠談判的難點
在工傷爭議的所有業(yè)務(wù)中，工傷理賠是最為棘手，基本有下述原因：
1.HR對工傷業(yè)務(wù)的法律法規(guī)不甚了解，尚未上陣便心生怯意
2.企業(yè)由于支付能力的問題，領(lǐng)導(dǎo)想以較小的代價處理工傷理賠，導(dǎo)致HR與工傷職工協(xié)商的余地很小
3.企業(yè)在不授權(quán)的情形下讓HR與工傷職工協(xié)商，導(dǎo)致HR舉步維艱
4.個別職工把工傷作為改變命運的砝碼（在工亡事故中尤為突出）
第二部分 工傷理賠的核心能力
自2004年《工傷保險條例》實施以來，參與了用人單位所有工傷待遇的理賠談判，采取邊處理邊學(xué)習(xí)的方法，通過與工傷職工及家屬、律師、仲裁員和法官的接觸和交流，學(xué)到了不少的政策法規(guī)和處理技竅。通過與同行的不斷探討，工傷業(yè)務(wù)處理水平得到了不斷的提升�；谟馐甑奶幚斫�(jīng)歷，對工傷理賠的核心能力是三個方面：底氣、霸氣、溝通。
所謂底氣：是指HR對工傷法律法規(guī)的熟悉和研讀上必須勝于對手。當(dāng)面臨勞動爭議時，勞動法律法規(guī)是雙方手中的劍，理論上雙方處于同一水準(zhǔn)，但企業(yè)日漸匱乏的資源、立法時適度限制用人單位的權(quán)利而采用的矯正功能致用人單位先輸一著，因而作為處理勞動爭議先鋒位置的HR壓力山大，但可憑借對法律法規(guī)的解讀底蘊贏得對劍招領(lǐng)悟的優(yōu)勢。
所謂霸氣：霸氣體現(xiàn)在人際交往中，一種裹帶職業(yè)素養(yǎng)的個人所擁有的氣場。是處理策略上的棋高一著，是計謀的更勝一籌，是工傷職工出于對你職業(yè)素養(yǎng)的尊重，明知你的方案對他未必有利卻又不得不聽從你的建議，是一種不戰(zhàn)而屈人之兵的威攝力。
所謂溝通：在工作理賠的談判過程中，應(yīng)遵循法為先，理為上，情為真的準(zhǔn)則；即首先從法律層面分析，作為雙方協(xié)商的基礎(chǔ)，再以道理和情感作為溝通的要素，和諧處理。
沒有謀略的研讀是書呆子，沒有研讀底蘊的謀略是空架子。處理勞動關(guān)系的高手，實質(zhì)是通過有效的溝通，讓對方接受底氣的輻射、霸氣的照射。
第三部分 談判策略
當(dāng)勞動能力鑒定結(jié)論出來后，工傷理賠的程序已經(jīng)啟動，出于經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動，基本無法停止。我將此視作一場工傷職工與用人單位的對陣，作為用人單位應(yīng)該遵循以下幾個要點
一、完善而富于變化的工傷理賠方案
（一）理賠方案包括的內(nèi)容
1.工傷理賠處理方案
2.相應(yīng)的法律法規(guī)
3.工傷認(rèn)定書、勞動能力鑒定書
4.工傷理賠金額的計算明細(xì)
5.工傷職工及其代理人的基本情況及價值取向
（二）工傷理賠方案設(shè)計
一般傷殘鑒定出來后，勞動關(guān)系（人事）專員應(yīng)立即與工傷職工溝通，傾聽處理工傷的意向，當(dāng)工傷職工明確解除合同的意愿后，則HR應(yīng)盡快測算各個項目的金額，確定應(yīng)由用人單位承擔(dān)的金額，根據(jù)自己的經(jīng)驗及以往的案例設(shè)計出不少于三套的理賠方案，基本分上策、中策、下策
上策：用人單位預(yù)測能為工傷職工接受的最低數(shù)，一般如江蘇的仲裁默認(rèn)的雙方調(diào)解金額（建議是一個區(qū)域值）為不低于法定標(biāo)準(zhǔn)的70%－80%，此金額不但為仲裁環(huán)節(jié)所認(rèn)可，以此金額自愿達(dá)成的協(xié)議如無對合同有重大誤解和顯失公平二種情形，也會得到法院的支持
文件支持：《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三） 第十條
下策：按《工傷保險條例》及本地的工傷待遇標(biāo)準(zhǔn)享受的工傷待遇
中策：介于上策與下策的數(shù)值區(qū)間
人力資源部門對于上、中、下三個方案進(jìn)行分析，預(yù)估最具可行性的方案，為單位領(lǐng)導(dǎo)的提供決策依據(jù)
（三）工傷理賠方案的匯報
人力資源部門按照流程向領(lǐng)導(dǎo)匯報處理工傷的設(shè)想，由領(lǐng)導(dǎo)決定擬采用的方案；如果是擁有話語權(quán)的 HR則可以向領(lǐng)導(dǎo)建議可行方案。當(dāng)方案為用人單位認(rèn)可后，可以進(jìn)入?yún)f(xié)商環(huán)節(jié)。
（四）工傷理賠方案的預(yù)演
參與工傷理賠協(xié)商的成員在與工傷職工協(xié)商前，先進(jìn)行內(nèi)部溝通及分工，確定每人的職責(zé)或權(quán)限區(qū)域，推測工傷職工可能的想法及應(yīng)對之道；如此可以不變應(yīng)萬變，在談判中始終掌握主動權(quán)和把握節(jié)奏。
二、在氣勢上壓倒對手
雙方對于工傷理賠的協(xié)商如同對陣的雙方，要想取得協(xié)商的主動權(quán)，除了已經(jīng)透明的工傷政策，氣勢是絕對不能忽略的重要因素。
1.建議工傷職工方一般以工傷職工本人為宜，如有家屬或親戚陪同，對方人數(shù)宜控制在不超過3人，最多不超過5人；而用人單位一方可以比對方多1-2人。
參加協(xié)商的人多時，易造成觀點多無法統(tǒng)一共識，這是協(xié)商時需要關(guān)注的，要求HR應(yīng)具有良好的控場能力。
2.員工方人員組成：除員工本人外，通過事先調(diào)查或初步溝通的結(jié)果，選定有素養(yǎng)、明事理的人。對于難于溝通的，可以要求換人。
用人單位方人員由人力資源部門的勞動關(guān)系專員 、部門負(fù)責(zé)人及生產(chǎn)部門（不低于）主管級的人員組成：
勞動關(guān)系專員：熟悉工傷法律法規(guī)，有良好的語言表達(dá)能力
人力資源部門負(fù)責(zé)人：有良好的溝通及協(xié)調(diào)能力，對一般問題有決策權(quán)
生產(chǎn)部主管人員：一般為工傷職工的直屬上司，要求有較好的威信，是工傷職工比較信賴（尊重）的人員
三、多層次的戰(zhàn)略縱深
五、法理情的組合運用
法、理、情是處理勞動爭議不可缺少的三大武器，或單獨亮相，或組合運用。法不夠，理來湊；理不到，情來秀；在妥善處理勞動爭議的前提下，所有的使用方式都是能夠理解并接受的。
六、司法資源的巧妙運用
1.在工傷理賠中，遇到不懂法或胡攪蠻纏的工傷職工是極為頭痛的事，此時HR可以讓工傷職工本人或帶其去人社局的相關(guān)部門咨詢政策，讓其明白法定標(biāo)準(zhǔn)的賠償額度
2.在雙方就賠償額的談判陷入僵局無法繼續(xù)時，可以由調(diào)解組織或人社局的仲裁部門調(diào)解，一般仲裁部門最少會要求工傷職工讓掉律師費，最多可對賠償額作70-80%的調(diào)解
3.法律顧問的巧以利用：不少企業(yè)會有法律顧問，在處理工傷爭議中，HR應(yīng)利用好法律顧問這個資源，這個行業(yè)的法律素養(yǎng)、全攻全守型思維方式足可借鑒和學(xué)習(xí)。即可作為防守陣地的一員，也可作為攻擊性武器使用，是HR可以在關(guān)鍵時刻亮出的秘密武器。當(dāng)對方代理人同為律師時，則憑籍同行間的相互協(xié)作快速達(dá)成接近乙方意圖的合意。
第四部分 收官階段
工傷賠償協(xié)商完畢后，雙方應(yīng)簽訂工傷賠償協(xié)議書，再到人社部門的仲裁機構(gòu)申請制作仲裁調(diào)解書：
一、賠償協(xié)議書的要點：
1.特殊申請人：當(dāng)勞動者為未成年人或限制民事行為能力的人，其法定監(jiān)護(hù)人也一并列入，和工傷職工一同簽字
2.協(xié)議內(nèi)容：
（1）協(xié)議明確雙方對工傷的性質(zhì)無異議，對傷殘等級認(rèn)識一致，賠償涉及的項目全部以列舉式表達(dá)
（2）涉及協(xié)商的工傷理賠，用人單位支付金額往往低于法定標(biāo)準(zhǔn)，為了防止產(chǎn)生歧義，協(xié)議中明確工傷待遇法定標(biāo)準(zhǔn)及經(jīng)協(xié)商后企業(yè)實際支付的賠償額
上述二點主要是為了規(guī)避日后工傷職工以主體資格有問題、對合同有重大誤解或顯失公平的情形進(jìn)而對雙方已經(jīng)作出的約定反悔
二、仲裁調(diào)解書：
仲裁調(diào)解書與雙方簽訂的賠償協(xié)議書最大的區(qū)別是前者是雙方在仲裁庭主持下達(dá)成的協(xié)議；雙方當(dāng)事人簽收后即發(fā)生法律效力，當(dāng)事人必須履行；一方當(dāng)事人不履行的，另一方可申請人民法院強制執(zhí)行。
仲裁調(diào)解書要體現(xiàn)賠償協(xié)議書的要點，一般是二個方面：一是解除(終止)勞動關(guān)系，二確認(rèn)雙方自愿達(dá)成的賠償金額的支付方式及期限。
本文也可作為其他勞動爭議的處理指南
第五部分:職場感言
和諧的勞動關(guān)系，建立在用人單位和勞動者相互尊重、相互理解的基礎(chǔ)上。作為HR,可以不做俠客，但也不要成為幫兇；唯這樣可以走得更遠(yuǎn)、更好。
用人單位可以合理利用仲裁(訴訟)的規(guī)則，通過增加工傷職工維權(quán)的難度，作為迫使對方在賠償金額讓步的手段之用也無不當(dāng)。但就工傷賠償而言，勞動法律法規(guī)及司法氛圍無疑會支持工傷職工的主張，只是時間長短而已；所以用人單位應(yīng)點到為止，見好就收，否則會對用人單位的聲譽產(chǎn)生負(fù)面影響，也會影響其他在職人員對單位的感受度。
在平時與同行的交流中，感覺很多同行只是關(guān)心問題答案的獲得，而忽略了處理思路的學(xué)習(xí)。職場我們會面臨眾多千變?nèi)f化不具標(biāo)準(zhǔn)的問題，你不可能咨詢所有問題，也不可能獲得所有問題的答案。
從別人處取得的是知識，經(jīng)思考獲得的是智慧。
圍一桌 
2015-04-14 10:18:59