《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱《條例》）為廣大勞動者朋友每年享受五天到十五天不等的帶薪年假提供了法律基礎，但是實踐中囿于用人單位的強勢地位以及勞動者自身認識問題，勞動者實際享受到這一權利的情形并不常見。
中國青年報社會調查中心完成的一項調查顯示，所在單位實行帶薪休假的受訪者不足半數(shù)，50.4%的人表示所在單位不實行帶薪休假。具體單位性質上，74.3%的人認為私企帶薪休假實行情況最差，其次為個體工商戶。帶薪年假，這一項本來應該全體勞動者共享的權利已經(jīng)到了淪為少數(shù)人權利的這一尷尬境地。而對于帶薪年假法律問題，HR是否已經(jīng)徹底了解了呢？
★帶薪年假權利的享受資格——連續(xù)工作一年以上
【案例回放】
張小姐2010年7月大學畢業(yè)后來到一家外貿公司擔任銷售主管。入職后，張小姐了解到勞動者享有帶薪年假的權利，便在十一之前向公司提出了五天的年假申請。結果，公司沒有批準。張小姐很氣憤，便在9月26日之后不來公司工作了，理由就是需要享受帶薪年假。沒想到，十一長假過后，外貿公司以曠工為由將張小姐予以辭退。張小姐不服，以要求公司支付違法解除勞動關系賠償金為由提出仲裁申請，結果敗訴。
【法官說法】
《條例》第二條規(guī)定，機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。上述規(guī)定中的“職工”具體包括哪些勞動者，條例并沒有進一步規(guī)定。一般認為，帶薪年休假只用于全日制的標準勞動關系職工，而對于非全日制和特殊勞動關系勞動者則不能夠適用。需要注意的是，“職工連續(xù)工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。實踐中，部分勞動者頻繁跳槽，干幾個月就換一家單位，即使這樣，只要勞動者能夠滿足“連續(xù)工作滿一年”這一前提條件就可以享受年休假，只不過享受天數(shù)應該按照在用人單位工作期限與全年工作日的比例來折算。
【法官提示】
通過上述案例我們知道了入職不滿一年就沒有享受帶薪年假的權利，那么符合了累計工作時間的條件，是否一定可以享受帶薪年休假呢？答案是否定的。因為根據(jù)《條例》第四條的規(guī)定：
職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；
（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；
（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；
（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
與此同時，《條例》第八條還規(guī)定：職工已享受當年的年休假，年度內又出現(xiàn)條例第四條第（二）（三）（四）（五）項規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。由此可見，要想享受當年的帶薪年假，除了需要滿足連續(xù)工作滿一年這一條件外，還必須不能請假太多。實踐中，就有部分勞動者因不滿上述條件而申請休假，被駁回后起訴用人單位而敗訴的。此時勞動者就得不償失了。★帶薪年假享受天數(shù)的確定——看“工齡”而非“司齡”
【案例回放】
老王是名技術工人，在山后工廠工作二十年后，被挖到了山前工廠。一年后，老王提出了休十五天年假的申請，結果山前工廠只批準了五天。老王不服，向工會尋求幫助。工會人員在了解到老王的情況之后，與山前工廠的人事部門溝通，說明了年假天數(shù)的確定方法。最后，老王的十五天的年假申請終于獲得了批準。
【法官說法】
《條例》第三條規(guī)定，職工累計工作已滿1年不滿10年，年休假5天；已滿10年不滿20年，年休假10天；已滿20年，年休假15天。而根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》（以下簡稱《辦法》）第四條的規(guī)定：年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定視同工作期間，應當記為累計工作時間。本條中“依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定視同工作期間”，是指在部隊入伍的軍齡、國家安排的下鄉(xiāng)知青在農村的時間、在職研究生和博士生，也就是參軍、下鄉(xiāng)、在職學習的時間也應作為工作時間計算。
需要注意的是，根據(jù)《辦法》第五條的規(guī)定，職工新進用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的（連續(xù)工作滿十二個月以上），當年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款規(guī)定的折算方法為：（當年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)。
【法官提示】
實踐中，部分用人單位在確定勞動者帶薪年假享受天數(shù)的時候，往往會按照勞動者在自己單位工作時間（也即“司齡”）的長短來確定。這種計算結果肯定會對勞動者不利，尤其是對那些在其他單位工作很久的人。此時，勞動者就應該據(jù)理力爭，拿出能夠證明自己工齡的證據(jù)材料，以保證合法權益不受侵犯。需要強調的是，此時工齡的舉證責任在于勞動者。此外，根據(jù)《辦法》第十三條的規(guī)定，勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位應當按照有關約定或者規(guī)定執(zhí)行。部分用人單位在規(guī)章制度中對于帶薪年假的享受天數(shù)做出了與法律不同的規(guī)定，如果是用人單位自己規(guī)定的標準高于法定標準，比如說有的用人單位給與所有員工每年十五天的年假，那就按照用人單位的規(guī)定來確定勞動者的應享受天數(shù)；反之，則必須保證勞動者法定權利的實現(xiàn)，排除用人單位規(guī)章制度對于雙方的拘束力。
★未休年假工資報酬的核算——日工資的200%抑或300%
【案例回放】
小李是物業(yè)公司的一名員工，由于工作性質的原因工作期間經(jīng)常加班，并且在入職之后也沒有享受過帶薪年假。入職兩年后，小李以索要未休年假工資報酬為由將物業(yè)公司起訴到了法院。庭審中，小李主張自己每月工資2000元，還有加班費1000元，在職期間應該享受五天年假沒能享受，要求法院按照月工資3000元的標準確定他的日工資標準，并按照300%計算五天。最終，法院在判決的時候沒有采納小李的意見，而是按照每月2000元的工資標準確定了日工資標準，并按照五天日工資的200%計算得出物業(yè)公司應該支付的工資報酬。
【法官說法】
根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十一條的規(guī)定：勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按照勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。按照上述規(guī)定，勞動者在年休假期間享受與正常工作相同的工資收入。這也是為什么年休假稱為帶薪年休假的道理�！稐l例》第五條中規(guī)定：單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。……單位確因工作不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。而工資基數(shù)的確定方法需要依照《辦法》第十一條的規(guī)定，也即：計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75）進行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年假工資報酬前12個月剔出加班費后的月平均工資。在用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。
【法官提示】
需要說明的是，帶薪年休假的300%工資報酬和法定假日的300％工資含義不同。帶薪年休假的300％工資報酬中已經(jīng)包含了用人單位支付職工正常工作期間的工資收入部分。具體核算的時候，再多給200%的工資就可以了。同時，在確定工資基數(shù)的時候，除了要剔出加班費以外，勞動者的偶然性收入，比如年終獎、提成工資等，也應從中剔出。
此外，如果勞動者因個人原因書面放棄休假申請或者當用人單位安排勞動者享受年休假、因勞動者個人原因未能如期使用年休假的，應視作為勞動者放棄，無法享受到300%年休假工資報酬。當然，帶薪年假權利的放棄需要勞動者書面申請；但是，帶薪年假權利的享受并不以勞動者書面申請為前提。也就是說，用人單位在訴訟中做出因為勞動者本人沒有申請享受年假所以用人單位沒有安排年假的抗辯是無法成立的。
★未休年假工資報酬時效的確定——一般時效還是特殊時效
【案例回放】
小趙06年畢業(yè)以后就來到一家食品公司擔任質檢員，從08年國家實行帶薪年休假制度以來，小趙一直都沒有享受過帶薪年休假。迫于在職時的工作壓力，小趙一直也沒有提出異議。2011年的7月，小趙決定辭職，此時他向公司索要從2008年至今的未休年假工資報酬。多日交涉無果，小趙向法院提起了訴訟。在庭審中，食品公司提出了時效的抗辯，并主張已經(jīng)支付小趙未休年假工資報酬，但該公司沒有提供證據(jù)材料證明自己的主張。最后，法院支持了小趙提出的2009年至今未休年假工資報酬的請求，沒有支持小趙2008年未休年假工資報酬的請求。
【法官說法】
根據(jù)《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條的規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。
從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。上述規(guī)定也就是目前勞動爭議案件中特殊時效和一般時效兩種時效的法律淵源。由于目前仍然將“未休年假工資報酬”歸屬為勞動報酬的范疇，因此關于追索未休年假工資報酬的勞動爭議案件在目前適用特殊時效制度，也就是在職期間的所有未休年假工資報酬都可以在離職后一年內主張。（人力資源法律提示：在廣東、上海等地，并不把年休假工資視為勞動報酬，因此適用的是普通時效）
【法官提示】
其實在法律實務中，一直就有一種觀點認為未休年假工資報酬并非一般的勞動報酬，而是用人單位由于未安排勞動者休假而應當承擔的一種法律責任，應當適用一年的一般時效。雖然目前此種觀點并未形成主流觀點，但是在實踐中，由于法律規(guī)定對于用人單位支付工資記錄備查的要求僅限于兩年，如果勞動者索要兩年以前的未休年假工資報酬而用人單位做出已經(jīng)支付了相關報酬的抗辯，則此時勞動者就有可能處于不利的地位而承擔敗訴的風險。筆者建議，如果勞動者的帶薪年假權利受到了侵害，那么勞動者就應該及時主張。因為權利需要及時行使，否則受侵害的權利則存在得不到救濟的可能。
HR369 
2015-03-05 10:20:19