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    目前勞動糾紛大幅上升，勞動爭議仲裁案件日趨復雜，案件的仲裁請求事項也層出不窮，企業(yè)不僅僅要為解決勞動爭議花費相當多的人力和財力，而且在勞 動爭議仲裁案中還常常敗訴，部分敗訴原因是企業(yè)自身的勞動人事管理制度不很完善。為了使企業(yè)更好地建立規(guī)范的勞動人事管理制度和有效的防范機制，我們給人 力資源經(jīng)理幾點忠告。 

  忠告一：明職責抓證據(jù) 

  企業(yè)在招聘員工簽訂《勞動合同》時，一般只在《勞動合同》中約定工作職位，如會計、人力資源助理等，而沒有職位職責或者是崗位要求，在試用期內企業(yè)通 過一段時間的工作考察后，部分員工達不到企業(yè)的要求，企業(yè)即以在“試用期”為由與員工解除勞動合同；而員工一般是到新的工作單位以求得更好的發(fā)展機會和更 高的工資待遇的，現(xiàn)工作單位與其解除勞動合同員工會得不償失，員工一般不會同意因此解除勞動合同，屢屢發(fā)生勞動爭議而訴之勞動爭議仲裁委員會；在此類勞動 爭議仲裁中，企業(yè)有提供員工在試用期間不符合錄用條件證據(jù)的舉證責任，而企業(yè)在《勞動合同》中沒有此項約定，企業(yè)內部制定的崗位要求又不能為仲裁庭所認 可，企業(yè)一般是敗訴。 

  所以，人力資源經(jīng)理在把握用人單位在與員工簽訂《勞動合同》時應當盡量明確崗位職責和工作要求，并且在試用期內對員工按照具體的要求進行考核和評定， 明確是否依法解除勞動合同，超過試用期后即使員工工作能力達不到要求的崗位要求，也不能依據(jù)《勞動法》第25條單方面解除勞動合同。 

  忠告二：完備考評制度 

  在勞動合同履行中由企業(yè)單方面解除勞動關系而引發(fā)的勞動爭議仲裁案很多，企業(yè)因為經(jīng)營困難提出解約的不多，常見的是企業(yè)因員工的工作能力、品行問題提 出解約；如果企業(yè)建立了完備的月度、季度考評制度，在仲裁庭上就可以舉出單方面解約的證據(jù)，被訴企業(yè)在員工提請仲裁后單方面證明材料是不能也不應當為仲裁 庭所接受。 

  忠告三：正人先正己 

  根據(jù)《勞動法》第二十六條規(guī)定，在員工不能勝任工作時，企業(yè)應當給予員工培訓機會或者調整工作崗位，在員工仍不能勝任工作時，企業(yè)履行提前30日書面 義務后方可單方解除勞動合同，被訴企業(yè)一般沒有履行該項規(guī)定，此類仲裁案被訴企業(yè)一般是處于不利地位。企業(yè)在招聘員工時應當慎重，既是對企業(yè)負責也是對員 工負責。 

  忠告四：亡羊補牢保密條款應精確 

  現(xiàn)在企業(yè)與員工簽訂的《勞動合同》中一般均有保密條款，但比較籠統(tǒng)和空泛，并且企業(yè)沒有建立內部保密制度，也沒有明確崗位保密范圍和采取保密措施；依 據(jù)《反不正當競爭法》第十條規(guī)定，商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經(jīng)濟利益、具有實用性并經(jīng)權利人采取保密措施的技術信息和經(jīng)營信息，在沒有 內部保密制度和采取保密措施的情況下，勞動爭議仲裁庭往往難于區(qū)分員工的勞動技能與技術信息、經(jīng)營信息，企業(yè)的主張也難以得到支持。 

  忠告五：簽合同別僥幸 

  部分企業(yè)由于在勞動爭議仲裁中連連敗訴產生畏懼，采取不與員工簽訂勞動合同，或者在勞動合同中不約定月工資，而以“不低于北京市最低工資”來代替等等 過火作法，這確實給員工提請勞動爭議仲裁帶來很大的不利，企業(yè)也確實減少了在勞動爭議仲裁的賠償數(shù)額，但是這種作法對員工建立對企業(yè)忠實和企業(yè)文化建設的 打擊是摧殘性的，是不足取的，企業(yè)應當逐步按照國家法律、法規(guī)建立完備的內部勞動人事制度，公平合理顧及企業(yè)、員工雙方的利益，建立和諧、責權利分明的勞 動人事制度。