解雇員工是人力資源工作者(以下簡稱“HR”)在日常工作中無法回避的一項(xiàng)重要工作,而解雇面談則是解雇員工的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。如果解雇面談處理不當(dāng),被解雇員工或因情緒失控而做出一些過激行為,或是引發(fā)勞動爭議,最終向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁,甚至向法院提起訴訟
解雇員工是人力資源工作者(以下簡稱“HR”)在日常工作中無法回避的一項(xiàng)重要工作,而解雇面談則是解雇員工的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。如果解雇面談處理不當(dāng),被解雇員工或因情緒失控而做出一些過激行為,或是引發(fā)勞動爭議,最終向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁,甚至向法院提起訴訟。無論是哪一種后果,都會給用人單位帶來麻煩和諸多負(fù)面影響。
然 而,在日常工作實(shí)踐中,解雇面談的重要性并未得到足夠重視,很多部門經(jīng)理和HR甚至不知道如何進(jìn)行有效的解雇面談。雖然很多企業(yè)非常確信解雇決定是一個正 確的選擇,但是在真正要將這一消息通知被解雇員工,即進(jìn)行解雇面談時,執(zhí)行者往往不知道從何下手,更不知道正確的操作流程,解雇面談的效果也就可想而知 了。
解雇面談中的四個基本問題
在進(jìn)行解雇面談時,需要重點(diǎn)關(guān)注四個方面的問題,即由誰通知(Who)、何時通知(When)、何地通知(Where)和如何通知(How)。
●由誰通知
選擇進(jìn)行解雇面談的主體十分重要。解雇面談的主體應(yīng)該是直線經(jīng)理,而不是高層管理者或人力資源部門。相對于公司的其他管理人員,員工更加信賴其直線經(jīng)理,如果由直線經(jīng)理通知,也能讓員工感到經(jīng)理對他的重視和關(guān)愛,即使被解雇也比較容易接受。
如果是辭退,那么直線經(jīng)理已經(jīng)掌握了進(jìn)行解雇面談所需信息,因此可對整個面談有更準(zhǔn)確的把握;如果是裁員背景下的解雇,直線經(jīng)理也需要在面談時將原因向員工解釋清楚。
在 面談時,可以有第三方在場,例如人力資源部門的代表,但進(jìn)行解雇面談的主體依然是直線經(jīng)理。第三方在面談中充當(dāng)調(diào)節(jié)者和見證者的角色。一方面,在面談過程 中員工出現(xiàn)情緒失控或有過激行為的情況時充當(dāng)調(diào)節(jié)者,緩和緊張的氣氛,使面談能繼續(xù)進(jìn)行;另一方面,也是作為整個談話的見證者,起到公證的作用。
●何時通知
多數(shù)管理者會盡量推遲解雇面談時間,直到星期五下午下班之前,在結(jié)束解雇面談后感覺松了一口氣,覺得終于完成了這件困難的事情。
筆者并不贊同這種做法,選擇在星期五下午進(jìn)行解雇面談并不是一個很好的選擇,因?yàn)檫@種時間安排反而使員工在整個周末都感到焦躁、憤怒和不安,并有可能將這種情緒傳遞給身邊的親友,使不良情緒繼續(xù)發(fā)酵,員工也會有充分的時間來思考起訴的問題。
而在星期一進(jìn)行解雇面談,則是一個不錯的選擇,員工將會有整個星期的時間來尋找新的工作,同時這樣的時間安排也會將這次解雇對其他員工的負(fù)面影響降到最低。解雇時間的最佳安排在以下兩個例子的比較中可以得到很好的說明。
【案 例一】周五下午5∶15,張麗正要準(zhǔn)備下班,經(jīng)理卻通知她被解雇了。接到通知后,張麗來不及調(diào)整自己的心態(tài)就按計(jì)劃參加朋友的聚會,席間她向好朋友抱怨所 受到的不公對待;丶液螅謱⒈唤夤鸵皇赂嬖V了丈夫,丈夫立刻開始擔(dān)心如何支付下個月的房屋按揭貸款。整個周末,張麗每到一個地方,身邊都圍繞著對她的 遭遇感到憤慨的人,這使得她怒火中燒。整個周末張麗都對被解雇一事耿耿于懷,周一早上打電話給她的律師同學(xué)咨詢是否可以起訴她之前的公司。
【案 例二】周一上午8∶30,張麗接到了解雇通知。張麗用了好幾個小時來思考她的人生,遭解雇令她感到氣憤和心煩,但思考的時間越長,她越意識到先前的工作可 能并不適合她。于是她開始重新找工作。她買了一份報紙,根據(jù)上面的分類廣告列出來一份職業(yè)介紹所的名單,準(zhǔn)備第二天去尋找新的工作。當(dāng)她要向家人和朋友解 釋她的處境時,她已經(jīng)著手解決這一問題,同時已經(jīng)有了下一步的行動計(jì)劃。張麗對被解雇還是不開心,但是已經(jīng)能較為冷靜地進(jìn)行處理了。
通過以上對比可以發(fā)現(xiàn),同樣是解雇面談,由于選擇不同的解雇通知時間,其效果完全不同。相對于星期五,星期一顯然是一個更好的時間安排。
●何地通知
許多管理者選擇在自己辦公室進(jìn)行解雇面談,而這并不是一個好的選擇。如果被解雇員工變得憤怒且拒絕離職,或是因情緒崩潰而大吵大鬧,都會在公司產(chǎn)生不好的影響,甚至影響其他員工的正常工作。
一 個中立的談話場所是最佳的選擇——比如公用會議室或空置的辦公室。這種場地有兩個好處:第一,這是對于被解雇員工最基本的保護(hù)。畢竟被解雇不是一件十分光 彩的事情,被解雇員工也不愿意讓其他同事聽到或看到解雇面談的全過程,經(jīng)理也可以在結(jié)束解雇面談之后離開,使當(dāng)事人在面對同事之前有一些時間調(diào)整情緒。第 二,這種安排也避免了其他員工因無意間聽到或看到而產(chǎn)生不必要的猜測,從而影響他們的正常工作,甚至影響到整個團(tuán)隊(duì)的工作氛圍。
●如何通知
一般來說,解雇面談應(yīng)該選擇面對面、一對一的通知方式,這樣能使員工感受到管理者對這件事的重視和對員工的尊重。
當(dāng) 然,也有一些例外的情況,這主要取決于企業(yè)文化。在一些企業(yè)中,E-mail被習(xí)慣用于通知員工一些重要的信息,因此在某些情況下,通過E-mail通知 員工其被解雇的消息也是可行的。例如,亞馬遜公司會通過現(xiàn)場會議來宣告裁員的消息,但有一些遠(yuǎn)程工作人員無法參與會議。為保證不漏掉任何一個員工,在會議 進(jìn)行的同時,也會通過E-mail將裁員信息發(fā)送到每一個被解雇員工的郵箱。
某 些情況下,選擇群體通知形式也會比一對一通知更加合適。有時,裁員可能是撤銷整個部門的成建制裁員或規(guī)模裁員,此時選擇群體通知可以使大家了解這不是針對 某一具體員工的解雇,但在進(jìn)行成建制裁員或規(guī)模裁員時,一定要對受到影響的員工集中召開一系列座談和溝通的會議,這也是裁員管理中更為重要的裁員幸存者管 理問題。
那么,解雇面談需要多長時間呢?事實(shí)上,通知員工被解雇的消息一般只需要15分鐘甚至更短的時間。在解雇面談中,執(zhí)行者只需做三件事:一是通知員工其被解雇的事實(shí);二是向其解釋被解雇原因;三是告知員工公司的下一步計(jì)劃。
執(zhí) 行者要告知員工其被解雇的決定和原因,以及企業(yè)的“下一步計(jì)劃”,因?yàn)閱T工得知被解雇后可能會有激烈反應(yīng),因此要使員工了解“下一步計(jì)劃”,包括工資、福 利、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)仍趦?nèi)的具體方案及后續(xù)安排,并要結(jié)合勞動法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度對以上方案進(jìn)行清晰說明和解釋。同時,還應(yīng)該提供給員工一份離職流程圖,告 知其接下來該如何順利完成工作交接和辦理離職手續(xù)。
解雇面談的注意事項(xiàng)
為確保解雇面談順利進(jìn)行,解雇面談執(zhí)行者應(yīng)做好以下五個方面的工作:
●充分準(zhǔn)備。在解雇面談之前,不僅要對被解雇員工的收入情況、身體和心理特征、人際關(guān)系等方面進(jìn)行了解,還要對解雇員工所涉及到的法律問題進(jìn)行分析,要思考其可能提出的問題,并事先列出一個發(fā)言提綱和面談計(jì)劃。
● 堅(jiān)持原則,注意語氣和措辭。在進(jìn)行解雇面談時,執(zhí)行者要堅(jiān)持原則、態(tài)度堅(jiān)定,強(qiáng)調(diào)解雇決定無法更改。同時,要使用客觀中立的語氣來傳達(dá)消息。不要試圖表現(xiàn) 幽默感,這會讓被解雇員工感到被嘲笑,不但不利于改善氣氛,反而起到相反的作用。另外,執(zhí)行者常常傾向于使用間接性語言來減輕對員工的打擊,但是,間接性 語言常會使員工產(chǎn)生誤解。例如,“你現(xiàn)在做的項(xiàng)目被取消了”,那么員工可能會認(rèn)為他將要做另一個新項(xiàng)目;“我們不再需要你從事銷售了”,那么員工可能認(rèn)為 他將被轉(zhuǎn)到生產(chǎn)部門工作。因此,在傳達(dá)消息時一定要開門見山,重點(diǎn)突出,簡潔清晰。
● 善于傾聽,主動把握解雇面談節(jié)奏。在面談中,執(zhí)行者應(yīng)主動聽取被解雇員工的意見,若員工反應(yīng)激烈,不應(yīng)與其辯論而要積極傾聽,使用點(diǎn)頭或短暫沉默配合員工 的意見表達(dá),使其可以冷靜接受事實(shí)。同時,在面談過程中,執(zhí)行者還要主動把握好面談的節(jié)奏,不要和員工在某個問題上耗時過多,注意控制面談時間。
●避免在解雇面談中討論績效問題。如果是辭退,且辭退程序符合法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度,那么績效問題在先前的績效溝通中就應(yīng)詳細(xì)討論過,無需再次重復(fù)。
●不要讓員工感到其被解雇是歧視所致。例如,“我們需要的是沒有太多家庭方面的壓力,可以在八小時之外見客戶的員工”,“我們需要的是精力充沛的員工”,這些語言都可能會讓被解雇員工感到他們被解雇是由于已婚、年齡太大等原因,而這是歧視的表現(xiàn),極易引發(fā)勞動爭議。
解雇面談中的收獲
通 過解雇面談,企業(yè)可以收獲到一些有利于提高團(tuán)隊(duì)績效和長遠(yuǎn)發(fā)展的信息。因?yàn)橄鄬τ谄渌脑诼殕T工,被解雇員工更易坦誠地談?wù)搱F(tuán)隊(duì)和公司存在的問題。而要獲 得這些信息,就需要提供給被解雇員工發(fā)表個人觀點(diǎn)的機(jī)會,這也能在一定程度上減輕其遭解雇痛苦。而執(zhí)行者也可通過其看法、抱怨和建議,了解團(tuán)隊(duì)和公司存在 的可以改進(jìn)的一些問題并確定改進(jìn)措施。
總 的來說,有效的解雇面談對于勞動者和用人單位都十分重要,不僅能使雙方的關(guān)系融洽,緩解被解雇員工的痛苦,預(yù)防勞動爭議的發(fā)生,還能獲取對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展有 益的信息。在解雇面談中,如果能對上面所提到的問題加以關(guān)注,并在實(shí)施過程中注意合法、合情、合理的把握,將使解雇面談變得更為有效和人性化。
知識技能實(shí)戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺與產(chǎn)品平臺規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項(xiàng)目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項(xiàng)目管理能力實(shí)訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實(shí)踐
TRIZ理論與實(shí)務(wù)高級班
質(zhì)量功能展開QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項(xiàng)目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時代的最佳創(chuàng)新實(shí)踐
《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運(yùn)作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
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