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于先生內(nèi)退后應聘到某公司工作，可其工資低于北京市最低工資標準、且無加班費。公司稱雙方屬勞務關(guān)系，不受最低工資標準約束。對此，工會律師指出，相關(guān)司法解釋規(guī)定，員工內(nèi)退后再就業(yè)，勞資雙方應屬勞動關(guān)系。

近日，在東城區(qū)總工會律師的幫助下，雙方經(jīng)協(xié)商達成和解。

員工：工資低于標準還沒加班費

2010年年底，50歲的國企職工于先生因單位停產(chǎn)，無奈辦理了內(nèi)退停薪留職手續(xù)。由于單位經(jīng)濟困難，于先生內(nèi)退后，單位只負責給他繳納各種社會保險。 2011年，于先生憑借自身技術(shù)，應聘進入一家物業(yè)公司，成為一名上下水管道的維修人員。然而令他想不到的是，月底發(fā)工資時，他發(fā)現(xiàn)自己的工資低于北京市最低工資標準，而且沒有加班費。于是，他找到領(lǐng)導，要求公司依法支付勞動報酬。對方答復道，他是有單位的人，和其他員工不一樣，他和公司之間不是勞動關(guān)系，而是勞務關(guān)系，所以不應按勞動合同相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

工會：巧支招促雙方達成和解

因與單位協(xié)商未果，近日，于先生來到東城區(qū)總工會勞動爭議調(diào)解中心尋求幫助。

該調(diào)解中心陳冬梅律師接受此案后，詳細詢問于先生的入職時間、工作情況，隨后又與物業(yè)公司進行了溝通，但沒有結(jié)果。物業(yè)公司堅持認為于先生有單位，其工資報酬不能按《勞動法》、《勞動合同法》及《北京市工資支付規(guī)定》等相關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行。

調(diào)解無效后，根據(jù)于先生的實際情況，陳律師分析，若申請勞動仲裁，他獲勝的機會很大，遂建議他申請勞動仲裁。后在仲裁過程中，仲裁機關(guān)首先認定，雙方勞動爭議應按勞動關(guān)系相關(guān)標準處理。

最終經(jīng)仲裁機關(guān)和陳律師多方勸說，于先生與公司經(jīng)友好協(xié)商，就工資、加班費糾紛一事，參照勞動關(guān)系相關(guān)標準達成了和解協(xié)議。

律師：內(nèi)退后就業(yè)屬勞動關(guān)系

針對此案，陳律師指出，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第8條規(guī)定：“企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關(guān)系而不是勞務關(guān)系進行處理。”

本案中，于先生屬于企業(yè)停薪留職人員，也是未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員，故因用工中的工資、加班費與現(xiàn)用人單位發(fā)生爭議，應按雙方存在勞動關(guān)系處理。公司應依照《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)向于先生支付工資及其加班費。

在現(xiàn)實中，許多用人單位對于這一司法解釋并不清楚。不少單位領(lǐng)導認為，一個人只能與一家用人單位存在勞動關(guān)系，除此之外，為其他用人單位提供勞動，均屬勞務關(guān)系，如果發(fā)生勞動爭議，均應按勞務關(guān)系處理，這種理解沒有法律依據(jù)。