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1、企業(yè)最常見的勞動爭議有哪些？

勞動關(guān)系的認(rèn)定常見問題？
未簽勞動合同雙倍工資爭議案件的該如何處理？
加班工資爭議該如何應(yīng)對與舉證？
勞動合同變更糾紛案件中用人單位常見問題？
勞動關(guān)系的解除與終止案件中用人單位的舉證責(zé)任？
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與賠償金該如何計算？
競業(yè)限制糾紛中企業(yè)常見問題及對策？
對于涉密員工自動離職或辭職，產(chǎn)生勞動爭議如何處理？
工傷糾紛中企業(yè)常見問題及對策？
女職工"三期"過程中產(chǎn)生的糾紛案件，該如何處理？
用人單位繳納了社會保險，但沒有及時續(xù)簽勞動合同，勞動者要求雙倍工資糾紛如何應(yīng)對？
勞動者主張未及時辦理社會保險及檔案手續(xù)的損失賠償，用人單位如何處理？
離職后一段時間，勞動者返回要求競業(yè)限制補(bǔ)償金案件如何處理？
勞動者提供虛假學(xué)歷導(dǎo)致解除勞動關(guān)系，用人單位需要承擔(dān)的風(fēng)險？

2、作為HR如何打好勞動爭議案件？

(1)先看申訴標(biāo)的
根據(jù)目前發(fā)生的大多數(shù)爭議來看，主要有下幾種：
a.工資報酬類（包括克扣、拖欠工資、加班工資、下崗生活費(fèi)、內(nèi)退工資、降低工資標(biāo)準(zhǔn)等）
b.履行合同類（因履行合同約定的內(nèi)容發(fā)生的爭議）
c.解除合同類（包括除名、辭退、違紀(jì)解除合同或因其他原因?qū)е潞贤�解除的、因解除合同要求補(bǔ)償金等、終止事實(shí)勞動關(guān)系、解除聘用協(xié)議等）
d.勞動保護(hù)類（包括工傷待遇等）
e.福利待遇類（包括國家或企業(yè)規(guī)定應(yīng)享受的福利或待遇）
f.社會保險類（包括不繳、少繳、不按實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)繳納社會保險費(fèi)等）
g.其他類型

(2)從勞動爭議的申訴時效來判斷
勞動爭議案件不同于一般的民事爭議。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，《勞動仲裁法》第27條規(guī)定："勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。"超過申訴時效，則可能敗訴。對用人單位主動申訴員工來說，要把握好這一時機(jī)。如果與員工協(xié)商不成，或員工根本沒有協(xié)商的誠意，就應(yīng)當(dāng)及時申訴，切莫超過時效追悔莫及。

正常情況下，一般都適用一年的申訴時效規(guī)定，但時效也存在依法予以中止、中斷的情況。一般在發(fā)生申訴方無法履行申訴權(quán)利的情況下，根據(jù)法律的規(guī)定時效可以予以中止，中止后的時效繼續(xù)計算，也就是中止前與中止后加起來一共是一年，比如員工因病住院無法申訴了，可以從出院后繼續(xù)計算申訴時效。時效中斷也須有法定事由，中斷后重新計算申訴時效，比如雙方重新協(xié)商達(dá)成了一致協(xié)議、對方予以承諾或一方已經(jīng)提出申訴或訴訟等。

但是對拖欠工資爭議，雖然也適用申訴時效的規(guī)定，但根據(jù)上海市司法審判實(shí)踐的做法，還有其特殊性。審判實(shí)踐中一般認(rèn)為，用人單位拖欠、克扣勞動報酬、加班工資，并且明確表示拒絕支付的，或承諾擇日另行支付的，另行支付的期限屆滿，索要被拒絕的，可視為爭議已經(jīng)發(fā)生。如果單位未明確拒絕支付，或承認(rèn)欠計也未明確到底何時支付的，爭議發(fā)生的時間從勞動者追索之日起計算。

(3)從法律、法規(guī)的規(guī)定本身來判斷
無論處理哪種勞動爭議，一般都會導(dǎo)致使用某一個或某幾個法律法規(guī)的規(guī)定。發(fā)生爭議后，可以先把相關(guān)的勞動法規(guī)查詢一下，看看員工的申訴標(biāo)的哪些是合法的，哪些是無理要求。法律、法規(guī)對于最低工資標(biāo)準(zhǔn)、最高工作時間、勞動保護(hù)、社會保險費(fèi)繳納等規(guī)定都是強(qiáng)制性的，單位有依法履行的義務(wù)，也不允許當(dāng)事人在法定標(biāo)準(zhǔn)之下予以協(xié)商變更。當(dāng)有這類申訴標(biāo)的時，先要考慮你們單位是否"踩雷".如果不慎踩雷，建議與員工調(diào)解或和解比較好，免得打持久戰(zhàn)。

可以對照員工的申訴標(biāo)的和法規(guī)的規(guī)定，看你標(biāo)的涉及的法定事項(xiàng)都做到了沒有，如果單位的做法是合法的，就應(yīng)該拿出有力的證據(jù)來說服法庭，免得吃啞巴虧。對于那些不合法的申訴要求，則無需承認(rèn)或認(rèn)可它，否則可能導(dǎo)致加重單位的義務(wù)。

3、勞動爭議的處理程序有哪些？

我國《企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》對勞動爭議處理程序作了明確規(guī)定：勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決；不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向本企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。

4、部分裁決和終局裁決對勞動爭議雙方當(dāng)事人有何不同的影響？

部分裁決一般出現(xiàn)在勞動爭議仲裁中，所謂勞動仲裁的部分裁決，是指對于特定的一些情形緊急的勞動爭議仲裁案件，勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過初步審理后，對案件中急需處理的部分爭議在終結(jié)裁決之前先行作出的裁決，適用于當(dāng)事人之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系明確，用人單位有履約能力，不作部分裁決將嚴(yán)重影響勞動者一方生活的情況。

終局裁決是指對單位終局，即單位不能再起訴。但勞動者對裁決不服的仍可起訴。勞動者對本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。