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一． 企業(yè)文化——其核心是高績效文化

在說明什么是高績效文化之前，我們先說明什么是企業(yè)文化，因為高績效文化是依托于企業(yè)文化而談的。

企業(yè)文化表現(xiàn)為一系列的價值判斷或價值主張，這些價值判斷具有內(nèi)在邏輯，并且共同支撐最核心的基本價值主張。

通過研究對比不難發(fā)現(xiàn)，世界上并不存在相同的企業(yè)文化，差異性是企業(yè)文化的特征。

同時我們也發(fā)現(xiàn)，那些世界級領(lǐng)先企業(yè)的文化盡管在表述上各不相同，但其內(nèi)核卻存在共性。這些共性構(gòu)成了世界領(lǐng)先企業(yè)文化的共同特征，它表現(xiàn)為：

第一，企業(yè)文化必須是對企業(yè)成功經(jīng)營管理實踐的提煉與總結(jié)，而不是外在的借鑒與引進(jìn)，對于一個企業(yè)來講，其企業(yè)文化一定要具有原創(chuàng)性。

第二，各個企業(yè)的文化表現(xiàn)為基本的價值判斷，隱含在基本價值判斷背后的是企業(yè)文化的核心價值主張。

第三，企業(yè)文化必須體現(xiàn)在企業(yè)的機(jī)制、組織、流程和制度之中，并能夠得到后者的強(qiáng)力支撐，否則企業(yè)文化會永遠(yuǎn)停留在假設(shè)層面。其中關(guān)鍵的一點，企業(yè)文化在外部必須與客戶價值互相連接，內(nèi)部必須與企業(yè)的價值評價體系、價值分配體系形成有機(jī)的聯(lián)系，公司價值評價體系的關(guān)注點和薪酬體系的激勵點，必須轉(zhuǎn)移到高績效結(jié)果以及關(guān)鍵的高績效行為上。如， IBM的高績效文化體現(xiàn)在它的個人承諾考核（PBC）上，而后者又將高績效文化付諸實踐。

第四，企業(yè)文化最終必須體現(xiàn)在企業(yè)的組織運(yùn)作、業(yè)務(wù)運(yùn)作模式和員工的行為及其行為結(jié)果上，也就是講，企業(yè)是否有優(yōu)秀的文化，必須由企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)和員工的行為來驗證，現(xiàn)實的經(jīng)營管理成果是檢驗企業(yè)文化的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

第五，企業(yè)文化的優(yōu)劣，必須由企業(yè)可持續(xù)的長期經(jīng)營實踐來判斷，尤其是當(dāng)企業(yè)面臨困境時，才是企業(yè)文化的有效檢驗期，百年老店和長壽公司是優(yōu)秀企業(yè)文化的標(biāo)志。

然而，構(gòu)成這些共同特征背后的核心基因是什么？換言之，是什么使這些企業(yè)的文化表現(xiàn)出如此相同的特性？

企業(yè)文化表現(xiàn)為一系列的基本價值判斷或價值主張，一方面，不同企業(yè)因其獨特性決定了它們有不同的價值主張，這就是文化差異性的原因；另一方面，這些價值判斷是有其內(nèi)在邏輯的，具有共同的靈魂，它是支撐基本價值判斷的核心價值主張，是世界領(lǐng)先企業(yè)文化的本質(zhì)和共同的特征。其核心落腳于高績效文化。

企業(yè)文化的核心定位于績效文化， 從企業(yè)的最基本命題來思考，也會得出相同的答案。

首先，企業(yè)區(qū)別于其他組織的本質(zhì)特征是功利性，企業(yè)的功利性首先在于能夠為他人帶來什么，即其基礎(chǔ)是企業(yè)的價值創(chuàng)造能力；

其次，企業(yè)生存于市場經(jīng)濟(jì)體系中，市場經(jīng)濟(jì)的基本規(guī)則是投入決定回報，企業(yè)要取得自己的生存價值和生存空間只能通過競爭，企業(yè)之間的生存競爭本質(zhì)上是效率的競爭，而效率的客觀表現(xiàn)是績效。

第三，企業(yè)通過經(jīng)營行為滿足客戶需要、實現(xiàn)自己的功利目標(biāo)，并通過管理來提升效率、實現(xiàn)盈利目標(biāo)的最大化。企業(yè)的盈利目標(biāo)能否實現(xiàn)，企業(yè)能否持續(xù)地生存和發(fā)展，在于組織內(nèi)部成員的價值創(chuàng)造能力，即員工持續(xù)的高績效行為。

企業(yè)有前途、工作有效率和個人有成就，是企業(yè)的三個最初始的命題，效率（或稱績效）永遠(yuǎn)是問題的關(guān)鍵和核心。工作的高效支撐了公司的前途，公司的前途保障了員工的成就，其實問題就這么簡單。

企業(yè)的宏觀商業(yè)模型，是高效且持續(xù)地為客戶提供產(chǎn)品和服務(wù)，由此決定了企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)作模式必須是流程型高效運(yùn)作，由此也決定了企業(yè)文化必須聚焦于高績效和高效率。

企業(yè)內(nèi)部管理所生成的效率成為關(guān)鍵的要素，因為唯有高效率，才能降低單位產(chǎn)品的成本，產(chǎn)品才具有價格上的相對優(yōu)勢，企業(yè)才會有足夠的利潤空間；唯有高效率，才能先于競爭對手發(fā)現(xiàn)并滿足客戶的需求；唯有高效率，企業(yè)才能為客戶提供全方位的服務(wù)。效率的競爭永遠(yuǎn)是市場競爭的主旋律。

如何產(chǎn)生高效率？高效率來自于組織的簡約，流程的暢通，工藝的改進(jìn)，工作的熟練，員工的職業(yè)化，而這些都?xì)w結(jié)為企業(yè)的內(nèi)部管理。一個低效率的企業(yè)無法在市場上長期立足，除非它是壟斷企業(yè)，沒有高效和有效的管理就不可能產(chǎn)生高效率。

由此我們得出的結(jié)論是： 每個企業(yè)的文化表述都是分層面的，在不同層面上的基本價值主張，形成了各個企業(yè)文化的差異性；而隱含于基本價值主張背后并起整合作用的核心價值觀，構(gòu)成了企業(yè)文化的共性——高績效的企業(yè)文化。

二．高績效文化

所謂高績效文化，其核心價值觀必然是追求高績效的，例如IBM的力爭取勝、NOKIA的顧客滿意、GE的追求完美等等。而其他的判斷依據(jù)，如什么類型的員工屬于優(yōu)秀員工、什么行為應(yīng)當(dāng)被獎勵等，也必然圍繞追求高績效而展開。相應(yīng)的，企業(yè)的薪酬制度、員工招聘、晉升等也是以高績效為導(dǎo)向而進(jìn)行設(shè)計的。概括起來，高績效文化就是強(qiáng)烈追求優(yōu)異績效、強(qiáng)烈渴望勝利的文化。在這樣的組織文化熏陶下，員工會自發(fā)地設(shè)法提高個人能力以提升績效，組織也會依據(jù)績效對員工進(jìn)行評價，員工的薪酬、獎勵、晉升均以績效為考核依據(jù)，而非領(lǐng)導(dǎo)者的主觀判斷。當(dāng)高績效文化成為企業(yè)內(nèi)部的共識時，其他不和諧的聲音就會被消除，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、流程優(yōu)化等變革就會成為順理成章的事情，從而避免不必要的阻力。

三．高績效文化的內(nèi)容

高績效文化擁有如下六個特征：

1、目標(biāo)導(dǎo)向，清晰界定成功（或高績效）的定義

　　擁有高績效文化的企業(yè)會清晰的向員工傳遞組織的目標(biāo)和策略，告訴員工什么是成功，以及如何成功。同時企業(yè)的目標(biāo)會通過分解和轉(zhuǎn)換與每位基層員工的工作息息相關(guān)，成為員工的目標(biāo)。當(dāng)整個企業(yè)的員工都清楚地知道自己在企業(yè)發(fā)展中所扮演的角色并充滿激情時，成功的欲望就會變得空前高漲，同時由于努力的方向非常清晰，員工的工作將更加有效和積極。

2、善于洞察變化和機(jī)遇，并能迅速做出反應(yīng)

　　重要的不是變革，而是變革的速度要快，并且還要符合市場的需要。高績效文化的企業(yè)對外部環(huán)境十分關(guān)注，能夠及時了解客戶的需求和競爭對手的動向，這使得企業(yè)的反應(yīng)非常靈敏，保持著足夠的靈活性，從而能夠及時對變化做出應(yīng)對。因此，高績效文化的企業(yè)必然是以客戶為導(dǎo)向的，員工的目光不是向內(nèi)，而是隨時關(guān)注客戶的需求。

3、員工主動承擔(dān)責(zé)任，自發(fā)追求高績效

　　高績效文化企業(yè)的員工愿意為企業(yè)的績效承擔(dān)個人責(zé)任，員工有極強(qiáng)的參與意識和主動性，充滿了追求勝利的沖動和對企業(yè)的自豪感。因此員工將會主動承擔(dān)責(zé)任，自發(fā)的提出合理化建議，真正具有強(qiáng)烈的主人翁精神。同時，員工的滿意度非常高，企業(yè)的整體氛圍是積極的、進(jìn)取的。而這樣的企業(yè)，必然能夠為客戶帶來高品質(zhì)的服務(wù)，具備極強(qiáng)的市場競爭力。

4、尊重員工，重視員工的成長與發(fā)展

　　擁有高績效文化的企業(yè)，十分重視對企業(yè)中所有員工的投資，注重對員工進(jìn)行培訓(xùn)，并幫助員工開發(fā)他們的潛力，促進(jìn)員工的個人成長與發(fā)展。高績效文化的企業(yè)認(rèn)為，只有通過員工的成長才能帶來企業(yè)能力的提升，才能獲取競爭的勝利。因此，企業(yè)管理者必須注重對員工的指導(dǎo)和培育。在高績效文化企業(yè)的績效管理中，考核只是其中一個環(huán)節(jié)，更重要的是在過程中對員工的指導(dǎo)，以及在考核后進(jìn)行總結(jié)和改進(jìn)。

5、鼓勵創(chuàng)新，并能夠有效管理創(chuàng)新

　　高績效文化的企業(yè)能夠有效的管理創(chuàng)新，他們能夠控制創(chuàng)新的風(fēng)險，同時鼓勵員工提出新的想法。企業(yè)一方面會設(shè)置合理化建議獎，靈活的通過組建虛擬團(tuán)隊、創(chuàng)新小組等形式激發(fā)員工創(chuàng)新；另一方面，會嚴(yán)格創(chuàng)新實施的審核流程，設(shè)置明確的界線，來規(guī)避盲目創(chuàng)新的風(fēng)險。

6、溝通渠道暢通，提倡團(tuán)隊精神

高績效文化的企業(yè)會建立暢通的溝通渠道，使員工能夠充分表達(dá)個人的看法和意見。從而塑造具有高度凝聚力的團(tuán)隊，成員之間相互信任，互相支持。他們在決策前會充分討論，能夠提高決策質(zhì)量。但是一旦決策做出，他們就會對決策做出承諾，為實施決策而集體努力。

四．高績效文化建設(shè)的意義

適者生存、優(yōu)勝劣汰是自然界的普遍法則，也是市場競爭環(huán)境下企業(yè)界的永恒定律。對于公司、個人而言，績效的高低不僅僅是業(yè)績的好與壞，而是決定企業(yè)能否生存的大問題，不斷追求績效最大化以適應(yīng)市場要求是企業(yè)的必然選擇。

1. 以績效管理來引導(dǎo)員工的行為。績效是公司的業(yè)績和效率的綜合表現(xiàn)，一個有效的組織需要從組織到個人都要高效率、專業(yè)化地運(yùn)作。一個組織要實現(xiàn)一個目標(biāo)，不僅需要有一個好的機(jī)制，還需要每一個人盡可能地發(fā)揮最大的作用，即提升自己的績效。個人績效的提高，是整體績效提升的基本出發(fā)點。每一個人對自己的工作職責(zé)、崗位要求應(yīng)當(dāng)十分清楚并設(shè)立一個較高的目標(biāo)， 要不斷地提高自己的能力，充分運(yùn)用自己的專業(yè)技能，協(xié)調(diào)各方面的資源去解決工作中遇到的問題，實現(xiàn)績效目標(biāo)，并有所突破。這是一個不斷學(xué)習(xí)、提高、再學(xué)習(xí)、再提高的過程�？冃�與個人的能力提高也是一種互動的關(guān)系，較高的個人能力是高績效的基礎(chǔ)，而績效的提升也必然促進(jìn)能力的進(jìn)一步提高。隨著個人績效與能力的提高， 公司的總體績效也必將提升，隨之而來的是公司的總體報酬的改善，以保證這一過程的有效運(yùn)作�？冃Ч芾硎且粋�流程，是一個大的概念，包括績效規(guī)劃、績效促進(jìn)和績效考評。

2. 以高績效文化建設(shè)來引導(dǎo)員工的思想。高績效文化是一個多層面互動的有機(jī)體。公司績效的提高必然伴隨公司經(jīng)營業(yè)績的增長和企業(yè)實力的增強(qiáng)。而一個實力雄厚的企業(yè)必然能夠為員工提供更優(yōu)厚的薪酬、創(chuàng)造更多的培訓(xùn)和晉升的機(jī)會，從而推動個人績效的進(jìn)一步提高和職業(yè)發(fā)展。這一良性循環(huán)的確立就是高績效文化的重要標(biāo)志。在建立起高績效企業(yè)文化的企業(yè)中，員工會從思想深處認(rèn)同對績效的不懈追求，他們自覺地學(xué)習(xí)， 努力提高自身能力素質(zhì)；他們加強(qiáng)溝通與協(xié)作，使團(tuán)隊工作發(fā)揮出更大的能量；他們會關(guān)注變革，適應(yīng)變革，而不再抵制改變；每一個員工都會非常關(guān)注企業(yè)的愿景和使命，把自己的發(fā)展目標(biāo)調(diào)整到與企業(yè)的目標(biāo)相一致；高績效文化的建設(shè)，可以使被動的、被管理的員工成為主動的、自我驅(qū)動的管理者。

有哪些理論，可以指導(dǎo)“高績效文化”的研究和實踐

一．“三高”模式

一般企業(yè)通過“三高”模式， 來推進(jìn)高績效文化的建設(shè)：

1. 高宣傳。企業(yè)通過宣傳，把自己高績效文化的理念傳達(dá)給員工，不遺余力地向員工表達(dá)建設(shè)高績效文化的信心與方法，使員工形成強(qiáng)烈的意識，并逐步固化到自己的行為中。宣傳的途徑有以下幾種：公司的愿景和使命發(fā)布，讓員工了解企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)，并隨之調(diào)整自己的認(rèn)識； 確立公司戰(zhàn)略目標(biāo)， 讓員工明晰企業(yè)的近期目標(biāo)，并調(diào)整自己的行為；通過高層領(lǐng)導(dǎo)講話，讓員工領(lǐng)會公司建設(shè)高績效文化的決心；通過企業(yè)內(nèi)外宣傳，包括對外媒體、內(nèi)部報刊、網(wǎng)站、宣傳冊等方式，讓員工時時感受高績效文化的氛圍，從而對自己的意識產(chǎn)生強(qiáng)烈的沖擊。

2. 高培訓(xùn)。培訓(xùn)是使員工達(dá)到高績效的手段，也是公司建設(shè)高績效文化的必然途徑。通過培訓(xùn)，能使員工彌補(bǔ)技能的不足，迅速適應(yīng)崗位要求，并學(xué)會自我學(xué)習(xí)、自我發(fā)展的能力。對于不同層次或不同類型的員工，培訓(xùn)可以分為業(yè)務(wù)特長培訓(xùn)、職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)、管理水平培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)等等。

3. 高激勵。根據(jù)強(qiáng)化理論，必須對正確的行為加以獎勵，對錯誤的行為加以懲罰，才能使員工的行為逐步成為一種習(xí)慣，從而更好地促進(jìn)文化的建設(shè)。人力資源管理的目標(biāo)之一就是鼓勵員工創(chuàng)造性地進(jìn)行高績效的工作，以實現(xiàn)公司的整體目標(biāo)績效。大多企業(yè)已經(jīng)建立了一整套對高績效工作的激勵機(jī)制，即從薪資福利體系，到職業(yè)發(fā)展模式的設(shè)計與員工能力培養(yǎng)，從靈活的組織建制與崗位輪換，到全球性的工作機(jī)會，無一不是以績效為導(dǎo)向的理念，成為倡導(dǎo)高績效文化的有力保障。反之，低績效的個人和團(tuán)隊在企業(yè)中是不能被接受的，公司在積極回饋高績效工作的同時也有一系列的措施抑制并消除低績效的出現(xiàn)。獎優(yōu)罰劣是保持健康隊伍的有效手段，也是人力資源管理的基本原則之一。

二．高績效企業(yè)文化與人力資源管理活動的關(guān)系理論

1. 高績效企業(yè)文化的內(nèi)涵及調(diào)節(jié)文化與績效關(guān)系的變量。

企業(yè)文化形成后，對員工工作績效以及企業(yè)經(jīng)營績效是否具備積極顯著的影響則取決于某些決定性因素。這些決定性因素包括企業(yè)所處的環(huán)境、產(chǎn)品生命周期、企業(yè)成長階段、領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等（如圖1）。不同的企業(yè)文化內(nèi)涵或類型將因為環(huán)境、產(chǎn)品生命周期、企業(yè)成長階段及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格而對績效有不同的影響。這是我們常說的權(quán)變觀點，或說是適配的觀念。

易言之，每個企業(yè)所面臨的產(chǎn)業(yè)環(huán)境不同，會為企業(yè)帶來績效的企業(yè)文化內(nèi)涵或類型也將是不同的。。例如，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)里的公司（如軟件、信息公司）所面臨的環(huán)境技術(shù)變化快速，影響因素也較為復(fù)雜，競爭對手遍布全球，這樣的產(chǎn)業(yè)環(huán)境是不確定性較高的，此時若企業(yè)內(nèi)的文化是容忍風(fēng)險程度、沖突程度高、允許員工犯錯的創(chuàng)新型企業(yè)文化，員工的工作績效與企業(yè)經(jīng)營績效將會是最高；其次是強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊合作、互相幫忙及人際關(guān)系的的支持型文化；績效最低的企業(yè)文化類型將會是強(qiáng)調(diào)制度、規(guī)定，權(quán)責(zé)劃分清楚的科層型文化。相反地，鋼鐵、機(jī)械、塑料等產(chǎn)業(yè)內(nèi)的企業(yè)，則較適合采用科層性文化，其次則是支持型文化，再其次才是創(chuàng)新性文化。

產(chǎn)品（產(chǎn)業(yè)）生命周期分為導(dǎo)入期、成長期、成熟期以及衰退期。我們認(rèn)為創(chuàng)新型文化適合處于導(dǎo)入期及成長期產(chǎn)品的企業(yè)，支持型文化適合處于成長期及衰退期產(chǎn)品的企業(yè)，科層型文化則適用處于成熟期及衰退期產(chǎn)品的文化。Greiner（顧林納）將組織成長階段分為五個階段，分別從幼年到成熟，一般認(rèn)為幼年時采用創(chuàng)新型文化會有高績效，越趨于成熟則采用支持型或科層型文化則績效會較高。另外，處于創(chuàng)新型文化的各階層領(lǐng)導(dǎo)（管理者）應(yīng)該采用放任型或民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，支持型文化的領(lǐng)導(dǎo)則應(yīng)采民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，科層型文化的領(lǐng)導(dǎo)則應(yīng)采權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，這樣的搭配方式將為企業(yè)帶來最佳的績效，否則員工將無所適從，導(dǎo)致個人及企業(yè)層面的績效不佳。

2.人力資源管理活動如何協(xié)助企業(yè)塑造、傳播及強(qiáng)化高績效企業(yè)文化。

高績效的企業(yè)文化指導(dǎo)人力資源管理哲學(xué)與活動，然而人力資源管理各項活動也會反過來對企業(yè)文化產(chǎn)生塑造、傳播與強(qiáng)化、深化的作用，這也是使得高績效企業(yè)文化能持續(xù)對企業(yè)的成員與整體表現(xiàn)產(chǎn)生影響的重要原因。在確認(rèn)了企業(yè)該有的高績效企業(yè)文化后，下一步便是要思考如何強(qiáng)化與傳播此文化，使它變成強(qiáng)勢文化，進(jìn)而能發(fā)揮對績效的正面影響力（如圖2）。高績效企業(yè)文化與人力資源管理活動的關(guān)系不僅止于單向的企業(yè)文化對人力資源管理哲學(xué)與活動的指導(dǎo)作用，還應(yīng)重視人力資源管理活動反饋回來對企業(yè)文化的傳播、深化與再塑造的作用力。

（1）招募甄選著重價值觀契合

企業(yè)在從事外部或內(nèi)部招募時，應(yīng)考慮企業(yè)文化的價值取向，在各項征才告示中除了個別職位必須的特定任用標(biāo)準(zhǔn)外，也應(yīng)明白列舉符合企業(yè)文化的一般任用標(biāo)準(zhǔn)，以確保投簡歷的應(yīng)征者能初步符合企業(yè)所期望的態(tài)度及行為。

（2）教育訓(xùn)練是員工社會化的重要歷程

一般企業(yè)會提供員工以下三類訓(xùn)練課程，包括新進(jìn)人員入職訓(xùn)練、在崗訓(xùn)練（on job training）與離崗訓(xùn)練（off job training）。其中新進(jìn)人員入職訓(xùn)練及在崗訓(xùn)練有利于員工接受并融入企業(yè)文化中。我們將此接受并融入企業(yè)文化中的過程稱之為社會化過程。

（3）績效考核導(dǎo)引員工應(yīng)有的行為

現(xiàn)今的績效考核強(qiáng)調(diào)是考核員工的行為，并不是考核特質(zhì)（如可靠度、忠誠度等），而這些被考核的行為則應(yīng)該是與企業(yè)的價值、愿景及個人、組織目標(biāo)的達(dá)成有關(guān)。

（4）薪資制度反應(yīng)文化重視的內(nèi)涵

根據(jù)工作崗位價值體系的指導(dǎo)，企業(yè)內(nèi)薪資水準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)每個崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)來給予薪資。以重視創(chuàng)新文化的企業(yè)來說，該企業(yè)支付給同等及研發(fā)人員的薪資水平必定比其它部門同等級的員工要高。由此可知，公司的薪資制度忠實地反映了企業(yè)所重視的價值為何。反過來說，從企業(yè)的薪資制度我們可以理解企業(yè)的文化，身處企業(yè)內(nèi)部的員工也可從公司的薪資制度設(shè)計了解公司的文化，薪資制度成為增進(jìn)文化認(rèn)知的表征。

（5）升遷制度進(jìn)一步擴(kuò)大文化的影響力

內(nèi)部升遷的制度設(shè)計可以提升高績效、有能力且符合企業(yè)價值的員工至較高的階層，這樣的升遷作為可以樹立模范、典范，使其它員工對未來有所預(yù)期并且能夠起而效法。另外，升遷上來至主管位置的員工將具備更大的影響力，能夠自然地傳播、感染其它部屬及員工，增加企業(yè)文化的強(qiáng)勢程度，使得企業(yè)的價值觀與期望的態(tài)度、行為能深入企業(yè)每個員工。

（6）繼任制度承續(xù)企業(yè)文化內(nèi)蘊(yùn)

經(jīng)營成果良好的企業(yè)有可能會有超過百年的歷史，然而人的壽命超過百年的卻是寥寥可數(shù)，因此，每個想永續(xù)經(jīng)營的企業(yè)都會面臨接班人的問題。有良好接班人計劃的企業(yè)將可以使企業(yè)文化很好地延續(xù)下來，甚至在創(chuàng)辦人卸任或去世后，他的精神與價值觀還能在企業(yè)文化中延續(xù)下來。