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　　富士康公司發(fā)生的“十連跳”已經(jīng)把這個(gè)問題極度地暴露了出來。試想一下，在富士康公司的同一個(gè)員工宿舍中，相互之間竟然不知道姓名，可以想見，這樣企業(yè)的員工，已經(jīng)到了一個(gè)怎么樣的“境地”！這樣的員工，甚至不如廠區(qū)里的一塊石頭，一株小草，是石頭還有人經(jīng)常打掃，一小草，還有人澆水。據(jù)說十連跳中，有一位是曾經(jīng)參加過湖南衛(wèi)視“快樂男生”的選手，性格非常開朗、活潑，竟也不珍惜自己的生命！

　　這只能說明一個(gè)問題，那就是富士康的文化存在著極大的問題。有人說，這些人跳樓是想不開，但為什么富士康會(huì)有那么多人想不開？真正的問題是：富士康的環(huán)境出問題了，文化出問題了。正處在人生美好歲月的他們，風(fēng)華正茂，充滿著夢(mèng)想，如果沒有特別郁悶的問題，他們是無論如何也不會(huì)輕生的。造成他們輕生的真正原因是，冷漠的企業(yè)文化。在制造業(yè)這個(gè)龐大的流水線上，他們只是一個(gè)個(gè)機(jī)械的崗位，沒有人關(guān)心他們的情感與思想，即使你有再大的其它方面的天賦，也無關(guān)緊要，因?yàn)槠髽I(yè)需要的只是你的機(jī)械式的勞動(dòng)。沒有親情、沒有溫暖，絢麗的夢(mèng)想變成了無情的現(xiàn)實(shí)，無法排泄的郁悶、高強(qiáng)度\高壓力的工作、人與人之間的冷漠與溝通障礙，很可能就是這些，最終把他們送上了絕路。

　　富士康的一位離職員工講過的一段話印證了這一道理，他說，得不到自由和尊嚴(yán)才會(huì)導(dǎo)致人們輕生。去年，發(fā)生在富士康的一件自殺事件似乎也在證明這個(gè)道理：一款代工手機(jī)樣品遺失，結(jié)果導(dǎo)致一名員工孫丹勇自殺。

　　也許，如果這些人沒有思想，沒有情感，也就不會(huì)發(fā)生這樣的事件，正如《摩登時(shí)代》中的卓別林。但人恰恰是有感情的動(dòng)物，人也是企業(yè)中最富有創(chuàng)造力的。上世紀(jì)，“以人為本”就成為了企業(yè)的共識(shí)。但是，以人為本體現(xiàn)在什么地方？如何才能以人為本呢？

　　現(xiàn)代管理大師彼得？德魯克也說：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”。

　　柳傳志說過：“人才是利潤(rùn)最高的商品，能夠識(shí)別人才的企業(yè)才是最終的大贏家。”

　　張瑞敏更是一針見血地指出：“人才，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本優(yōu)勢(shì)。人可以認(rèn)識(shí)物、創(chuàng)造物，只要為他創(chuàng)造了條件，他就能適應(yīng)變化，并保持進(jìn)步，成為取之盡、用之不竭的資源。有了人才，資本才得以向企業(yè)集中，企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中才能取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。”

　　以人為本，就是要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，為各類人才搭建施展本領(lǐng)的大舞臺(tái)。充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，變硬性管理為激發(fā)員工自覺、主動(dòng)地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性的柔性管理，讓員工都有“經(jīng)營(yíng)自我”的一個(gè)創(chuàng)新空間，這樣，就能無往而不勝。

　　作為一個(gè)全球著名的代工廠，全球企業(yè)500強(qiáng)，富士康的企業(yè)文化是“全方位成本優(yōu)勢(shì)”，或許因?yàn)樗�是代工廠，不需要員工的智慧勞動(dòng)，所以就忽視了對(duì)員工的關(guān)心；或許因?yàn)樗�過度追求低成本，所以對(duì)員工的管控重于關(guān)心；或許……

　　富士康，需要重建文化了。