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　　與會(huì)專家然后再加了一條：與社會(huì)死亡率相比，富士康70萬(wàn)職工中，數(shù)字是底的了。這些專家有沒(méi)有算過(guò)，這個(gè)年齡的死亡率？有沒(méi)有算過(guò)，在富士康入職體檢篩選后，員工都是健康的年輕人，健康年輕人士的死亡率？有沒(méi)有算過(guò)，在密集的時(shí)間段內(nèi)，單月的死亡率？

　　EAP員工幫助計(jì)劃，是應(yīng)該實(shí)施的。尤其是第一跳之后，就應(yīng)該做出相應(yīng)的反應(yīng)：而不是到社會(huì)沸沸揚(yáng)揚(yáng)之后。

　　但在我看來(lái)，富士康的核心問(wèn)題，在這一次事件過(guò)程中表征出他的管理存在問(wèn)題。

　　一、說(shuō)富士康員工離職，為什么還有那么多員工在外面排隊(duì)進(jìn)來(lái)？

　　有人分析說(shuō)，在可就業(yè)的工作選擇機(jī)會(huì)很少的情況下，求職者的次優(yōu)選擇行為。這是一種推理，但沒(méi)有具體考察富士康的人才供給鏈條：富士康人才供給鏈條很少?gòu)纳鐣?huì)招聘到富士康做工人，而是通過(guò)職業(yè)院校的合作，從職業(yè)院校源源不斷地把學(xué)生輸入到公司。

　　這個(gè)存在問(wèn)題嗎？不是很多企業(yè)都這么做嗎？是的，但你如果是職業(yè)學(xué)校的老師，你希望每年都把學(xué)生推銷出去，你會(huì)怎么做？面對(duì)不確定性的勞動(dòng)力市場(chǎng)，找一個(gè)消化能力強(qiáng)的機(jī)構(gòu)，是自然的選擇。但問(wèn)題是，全國(guó)那么多職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和學(xué)校，富士康招聘機(jī)構(gòu)選擇面多得多啊。怎么辦？

　　想辦法和富士康的人力資源部門合作，利益共同體是最合適的了。利益機(jī)制怎么來(lái)？職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校招生的時(shí)候說(shuō)：畢業(yè)了，去深圳，去全球500強(qiáng)，去大企業(yè)做。學(xué)生來(lái)了，職業(yè)預(yù)備制度，富士康要人，學(xué)生沒(méi)有畢業(yè)，就可以直接去富士康了。去富士康，你得給HR進(jìn)貢吧？

　　很多學(xué)校都給HR進(jìn)貢，HR在富士康這樣管理嚴(yán)格的公司，怎么做？就不得而知了……

　　若干年前，勞動(dòng)合同法頒布的時(shí)候，富士康作為勞動(dòng)合同法的標(biāo)桿旗幟企業(yè)，被專家廣為傳誦，媒體也跟著鼓掌。隨后不久，有新聞?wù)f，郭臺(tái)銘總裁在研究世界各國(guó)的勞務(wù)派遣和人事外包制度。

　　尋找一種合法化的人力資源管理模式。但這種模式，郭總裁可能都至今不清楚：為什么那么多人源源不斷地想進(jìn)來(lái)呢？

　　源源不斷的人想進(jìn)來(lái)，自然就源源不斷地要逼人走。富士康希望和每個(gè)員工簽長(zhǎng)遠(yuǎn)的書面勞動(dòng)合同，員工也希望這么做。但這個(gè)利益鏈條走到最后，就是：廠房文化變成一種高壓文化，直到新的崗位空缺出來(lái)。

　　在這樣一個(gè)不安全和利益鏈條之下，如何破局？既然郭總現(xiàn)在引入心理學(xué)專家，引入篩查工具，那就從應(yīng)聘者中，把適合制造崗位的人篩查出來(lái)。這樣，這些人和機(jī)器打交道，比和自己的女朋友一起都開心。這就回到了本源。

　　所以，郭董，你得改革你的招聘制度，把適合的人招進(jìn)來(lái)，而不是粗放式招聘，這才是根本。

　　二、安全性的法律與不安全性的文化：導(dǎo)致了密集自殺

　　上面只是根據(jù)我四年前對(duì)富士康情況了解的推理，但不能解釋，為什么之前沒(méi)有這么多自殺，而現(xiàn)在有了呢？

　　分析從訂單出發(fā)，訂單多了。這是一個(gè)回答，但四年前，那個(gè)時(shí)候，訂單如日中天，也多啊。似乎這個(gè)解釋不成立。

　　社會(huì)心理學(xué)家說(shuō)：新生代農(nóng)民工問(wèn)題了。如果新生代農(nóng)民工的假設(shè)成立，即新生態(tài)農(nóng)民工心理成熟度底，對(duì)生命不負(fù)責(zé)任之類的成立，那么前不久蟻?zhàn)宓挠懻摚�就不成立了：蟻�(zhàn)迨且蝗簽樯�活默默努力的群體啊，對(duì)生命和生活充滿向往。還有人可能說(shuō)，蟻?zhàn)灞刃律�代農(nóng)民工不同，因?yàn)楹笳呤窃诠�廠里。如果焦點(diǎn)到工廠環(huán)境下，那又回到了第一個(gè)部分討論的，什么人適合工廠工作的崗位。

　　現(xiàn)在的問(wèn)題是，如果不適合的人怎么辦？離職。

　　能不能輕易離職？讓我不得不回到勞動(dòng)合同法頒布后，那段時(shí)間關(guān)注的問(wèn)題：勞動(dòng)力市場(chǎng)制度的安全性、彈性和競(jìng)爭(zhēng)性如何兼顧的問(wèn)題。富士康那個(gè)時(shí)候作為標(biāo)桿，被勞動(dòng)合同法專家常凱教授多次提到。郭臺(tái)銘曾經(jīng)召集全廠6000名干部，聽常凱教授的講座。聲明一點(diǎn)，我對(duì)常凱教授為工人環(huán)境的改善所做出的努力充滿敬意的，這里提到歷史，是希望大家回到歷史的深處，把歷史和現(xiàn)實(shí)沖突的地方，聯(lián)系起來(lái)，或許就能夠得出一些結(jié)論。

　　提到常凱教授的目的，就是要回到勞動(dòng)合同法的爭(zhēng)論。

　　勞動(dòng)合同法的學(xué)術(shù)爭(zhēng)論，讀者很容易簡(jiǎn)單抽象到勞資問(wèn)題。富士康的12連跳，似乎證實(shí)了勞資對(duì)立觀的我們內(nèi)心深處的民族潛意識(shí)。

　　若干年前，勞動(dòng)合同法出臺(tái)的時(shí)候，血汗工廠找不到代言人，就把血汗工廠指向了山西黑煤窯。既然是黑煤窯，就不存在合法性。既然不存在合法性，以此來(lái)說(shuō)明勞動(dòng)合同法調(diào)整的對(duì)象就有問(wèn)題了。這次，富士康郭臺(tái)銘在沒(méi)有正式開記者會(huì)之前，只是說(shuō)了一句：富士康不是血汗工廠。

　　扯遠(yuǎn)了，回到上面的問(wèn)題，工人不適合工作了，怎么辦？——讓他離職？不能啊，有勞動(dòng)合同法。

　　你得讓員工主動(dòng)提出離職啊。

　　怎樣讓員工主動(dòng)提出離職？

　　于是，就出現(xiàn)富士康經(jīng)常冒出打罵的新聞，甚至有被打死的報(bào)道。即便沒(méi)有任何打罵現(xiàn)象，員工就不得不呆到自己實(shí)在不能呆下去為止了。然而，等呆到不能呆下去為止的時(shí)候，加上負(fù)面的管理，“不吃奶酪”的老鼠現(xiàn)象產(chǎn)生了。先介紹一下這個(gè)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)象：

　　老鼠籠有兩個(gè)門，右邊的門碰不開，左邊的門碰開后有奶酪吃。老鼠熟悉了規(guī)則后，就只跳左邊的門。這個(gè)時(shí)候，實(shí)驗(yàn)者把右邊的門打開，把左邊的門關(guān)閉，老鼠經(jīng)過(guò)幾次碰壁之后，選擇了放棄，拒絕再跳。第二步，實(shí)驗(yàn)者對(duì)老鼠采取電擊的方式，趕它，強(qiáng)迫它作出選擇。這種被迫作出反應(yīng)的結(jié)果是，老鼠以后就形成了一種特定的反應(yīng)，如向右跳。一旦向右跳的反應(yīng)固定下來(lái)，敞開左門，奶酪即便在眼前，老鼠被驅(qū)趕時(shí)，仍然向右跳。如果實(shí)驗(yàn)者繼續(xù)迫使老鼠作選擇的時(shí)候，老鼠開始驚厥不安，四下狂奔，最后渾身劇烈顫抖，直到昏迷不醒。神經(jīng)徹底崩潰。

　　老鼠只剩下崩潰，人是可以選擇的。選擇了離開，徹底離開這個(gè)世界。

　　富士康的員工，強(qiáng)制文化的結(jié)果下，放棄了進(jìn)一步選擇和思考的努力，到呆不下去的時(shí)候，能夠自己走的，也走了。但如果自己想走，但出于環(huán)境的壓力，而不能走的，（如員工留下的遺書，向父親道歉。為什么？因?yàn)閱T工如果離開一個(gè)曾經(jīng)為父母帶來(lái)榮光的500強(qiáng)企業(yè)，責(zé)任在誰(shuí)？員工離開后，如果找不到工作，家里人做何想法？）最后就走上了不歸路。

　　因此，如果員工招聘進(jìn)來(lái)后，不適合怎么辦？及時(shí)辭退，不是對(duì)員工不負(fù)責(zé)任。而是對(duì)員工真正的幫助：到他能夠發(fā)揮作用的地方，他自然就尊重生命了。當(dāng)然，這一點(diǎn)，需要郭總再學(xué)習(xí)一下勞動(dòng)合同法，把自己的苦楚好好倒出來(lái)：不適合的就是不適合，不要遷就。哪怕嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同法賠償?shù)�，也一定做到�?/p>

　　培植工會(huì)的做法，深圳市總工會(huì)現(xiàn)在考慮設(shè)立工會(huì)，這個(gè)事情于事無(wú)補(bǔ)，因?yàn)镠R體系能夠解決的問(wèn)題，設(shè)立工會(huì)最后也是搬起石頭砸自己的腳：在一個(gè)強(qiáng)制文化下，你指望工會(huì)怎么運(yùn)作？我不抱希望。

　　三、生死狀鬧劇說(shuō)明了強(qiáng)制文化的根源

　　生死狀鬧劇，說(shuō)明了強(qiáng)制文化的根源。這個(gè)我就不多說(shuō)了，也不值得說(shuō)，一個(gè)員工，連自己的生命自由都會(huì)干預(yù)和威脅，這是什么管理邏輯！好在郭同學(xué)已經(jīng)收回成命。但郭董應(yīng)該把出這個(gè)主意的人，把這個(gè)命令執(zhí)行下去的人，特別是任務(wù)執(zhí)行完美的人，讓這些人集中起來(lái)，聽聽心理學(xué)家上上課。這是重要的。

　　還有一點(diǎn)，就是媒體說(shuō)，郭總從臺(tái)灣帶來(lái)我N位專家，想起了媒體說(shuō)臺(tái)干和陸干的說(shuō)法。我個(gè)人認(rèn)為，大陸和臺(tái)灣在這個(gè)事情上的合作，有利于兩岸關(guān)系。但干部的本土化應(yīng)該提上議事日程了。只有本土化了，強(qiáng)制文化的根源才能真正拔起來(lái)：中國(guó)大陸也有很多制造業(yè)管理能力精湛的公司，反過(guò)來(lái)學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)，是必要的。