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　　員工自殺，誰之過？

　　知名企業(yè)富士康的員工意外死亡，幾年來已經(jīng)不是新聞。盡管富士康的高管沉痛地表示，“這次，我們真的盡力了”，善良的人們也不會懷疑富士康愧疚的誠意，但是，面對員工一次又一次的意外死亡，人們有理由擔心：如果富士康不認真從此次事件中汲取教訓，不采取有效的解決措施，不久的將來，噩夢會不會再次降臨到富士康的頭上？

　　正常的成年人應該為自己的行為負責，從某種角度而言，自殺屬于個人行為，是對家人、朋友、企業(yè)、社會極其不負責任的表現(xiàn)。死者以“一了百了”的方式得到解脫，活著的人卻要背負所有的責任和痛苦。盡管如此，我們也不能因此過分指責和苛求輕生者個人，那樣不僅不人道，而且對解決后來的問題不利。

　　對于此次盧新的自殺事件，富士康表示：“頻發(fā)的員工跳樓事件已經(jīng)不單單是企業(yè)的自身問題，而已經(jīng)上升到社會問題，希望政府或是更多的社會機構能參與、關心年輕人的心理健康，群策群力幫助年輕人走出心理困境，避免類似事件再次發(fā)生”。

　　誠然，自殺事件的產生，除了個人原因、企業(yè)原因以外，確實還有社會原因。比如近年來經(jīng)濟快速發(fā)展、城市化加速與政治改革、法治建設滯后而出現(xiàn)的深層矛盾；社會上“潛規(guī)則”、“叢林法則”盛行致使公平與正義的底線被踐踏；學校教育中對“重精英、輕平民”情結的渲染和導向；大量貪官、富豪和“富二代”奢華生活的負面效應；社會上彌漫的浮躁、暴富和“急富”心理與現(xiàn)象；年輕一代追求的“理想”與“殘酷”現(xiàn)實之間的巨大反差等等，都給很多剛剛步入社會的年輕人以巨大的沖擊。

　　但對員工個體而言，企業(yè)是更重要、更直接的“社會”。所有企業(yè)面對的都是一個共同的社會，當企業(yè)自身出現(xiàn)問題的時候，企業(yè)更應該深入思考的是：為什么老是我（出問題）？我們有理由認為，作為企業(yè)管理者，一方面應該重視這些社會問題給員工教育帶來的影響，但更應該檢討企業(yè)文化中深層的死亡原因，而不是用“社會原因”來掩蓋“企業(yè)原因”。

　　“面子工程”vs“里子工程”

　　如果指責富士康一點都不關心員工的物質生活與精神生活，那也有失公允。作為一個知名企業(yè)，富士康也投入了很大的財力物力優(yōu)化和美化員工生活。比如某位離職員工有過這樣的評價——“宿舍環(huán)境很好，寢室里有空調電扇，每層樓都有飲水機。富士康還有閱覽室和臺球廳供員工學習和娛樂，更不錯的是這里還有專門的洗衣公司免費為員工清洗衣物”。瀏覽富士康的官方網(wǎng)站，企業(yè)文化中不缺乏“愛心”、“關愛員工”等口號和內容。這樣的企業(yè)為什么還會屢屢有員工自殺？說到底，企業(yè)的“面子工程”代替不了“里子工程”。富士康“面子工程”的光鮮，與“里子工程”的潰瘍，存在著巨大的落差。這個落差對員工的沖擊是巨大的，有時甚至能摧毀某些員工的求生本能。

　　以下是網(wǎng)上某位在富士康生活過的員工眼中的富士康：

　　“從（入職培訓）一開始，每天都是坐在教室里看光盤，不停地接受宣導，被公司愛心、信心、決心的經(jīng)營理念及胸懷千萬里、心思細如絲的成長秘訣所灌輸，所接受的培訓說白了就是規(guī)章制度外加公司的自吹”。

　　“在接受了近十多天的培訓后，我們被分入生產線，剛進去我就真的被雷倒了，看似不起眼的建筑物里，密密麻麻的全是人，太驚嘆了，進去有種中暑之感覺，但慢慢就適應了。我們所在部門叫DSC，主要從事連接線生產，剛開始很不適應，有種想死的感覺。幾天后，一起來的每個人就只有一個念頭——離開富士康，還好我們都扛住了，漸漸的適應了不少。”

　　富士康普工“所開的工資都很低廉的�；窗彩�700，最高的深圳也就960，還要扣除113+4元的社保基金，還剩多少自己算吧。先告訴你在淮安富士康，如果沒有加班的話每月只能拿到583元，哈哈！嚇人吧？”

　　“‘頭重腳輕’的人力資本策略跟IE部門的結合，已經(jīng)讓富士康將人力成本壓縮潛力挖掘殆盡，甚至把普通操作工們逼到了極限。”

　　企業(yè)所有員工謀求的都是在企業(yè)中能較好地生存與發(fā)展，生存的殘酷使員工被“雷倒了”，那么發(fā)展呢？

　　“富士康內部有很嚴格的層級，參照組長—課長—專理—副理—經(jīng)理—協(xié)理依次往上走。一般大學畢業(yè)生工作1-2年后會升為組長，若干年后成為課長。大陸的員工做到課長就基本到頭了，能做到副理的寥寥無幾……可惜的是，很多問題高層看不到，或者說高層視而不見，而中下層只能看著高層的臉色行事，所以，誰有辦法呢？”

　　“為了籠住核心經(jīng)理團隊，富士康除了給予豐厚的年薪外，每個入職的經(jīng)理級管理人員都有相應的股權。2008年經(jīng)濟形勢不好，富士康利潤直線下降，但在富士康1月份公司年會上，據(jù)說郭臺銘還是拿出400張鴻海股票、市值近兩三千萬元新臺幣，總獎額近3億元新臺幣（約合6000萬元人民幣）的大紅包來犒賞那些核心員工。”

　　透過富士康離職員工的簡單描述，我們或多或少能隱約看到富士康員工“自殺”的一些原因。當然，具體到輕生員工的全面原因總結，還需要企業(yè)自己的全面調查和分析，外人的推測只能是管中窺豹。不過生存的殘酷與理想的破滅，希望與絕望之間的落差一定是員工自殺的隱形推手。

　　按理說，在當代中國，有很多企業(yè)的生存條件遠比富士康差多了，比如，某些黑煤窯、黑包工隊等，但從媒體上看到的多是這些企業(yè)因事故導致人員傷亡，而較少員工輕生的報道。為什么偏偏是條件比黑煤窯好很多的富士康的員工，屢屢選擇了自殺？

　　我們作為富士康的局外人，從有限的網(wǎng)上信息推測，富士康員工因為工資過低、勞動強度過大、工作環(huán)境相對惡劣、工作無保障、上升通道無望等現(xiàn)實原因，無情地粉碎了某些對富士康抱有巨大幻想的員工的希望，一旦這樣的員工不能從“希望—絕望”的麥田怪圈中擺脫出來，悲劇就不可避免地發(fā)生了。

　　如何阻止跳樓事件的頻發(fā)？

　　在做了簡單的敘述后，如何阻止此類事件的發(fā)生，其他制造型企業(yè)又有哪些可以引以為鑒的教訓呢？

　　首先，提高員工的工資，特別是一線普通員工的工資。別說是在大城市深圳，別說是在富士康這樣的大企業(yè)，就算是小城市、小企業(yè)，普通員工月薪1000元以下都算是低工資了，何況企業(yè)的工作還非常累、非常不穩(wěn)定。

　　第二，降低勞動強度，減少加班加點的時間。確實，每個人都想掙錢，都想改變生活條件和生活質量，但人畢竟不是機器，機器還需要維修保養(yǎng)，還有極限，何況人呢？

　　第三，盡量保持企業(yè)員工貧富差距可接受程度的平衡。作為企業(yè)，對改變整個社會的貧富差距過大，可能無能為力，但解決企業(yè)內部的差距過大，還是可以有所作為的。經(jīng)理年薪200萬，普工年薪2萬，相差100倍。這種差距對普通員工的沖擊影響不可小覷。

　　第四，降低對企業(yè)的“美化”宣傳度，對企業(yè)的宣傳要更實事求是一些，以此降低新員工不切實際的期望值，避免對新員工產生負面的心理沖擊。比如新員工入職培訓，先不要搞那些“自吹自擂”的形式，先帶領新員工到那些一線崗位上觀摩，使其對企業(yè)有真實的全面的了解，然后再讓員工決定去留。這樣，留下的員工心理承受力會強一些。

　　第五，高度重視發(fā)現(xiàn)問題苗頭的員工的生命安全。我們不能說富士康不重視員工生命，但屢屢出問題，說明企業(yè)重視的程度還是遠遠不夠。漠視生命永遠是企業(yè)的大忌，當代中國應該不是70年前夏衍所描寫的《包身工》時代了。

　　第六，充分發(fā)揮現(xiàn)有心理咨詢等組織的作用，除了富士康已有的經(jīng)濟互助組織之外，還要成立心理互助組織，讓產生心理問題的員工有傾訴、求助的渠道。中國沒有牧師、神父這樣的宗教人員，但牧師、神父這樣的職能還是需要有人來承擔。

　　改革開放以前，國營企業(yè)中的黨組織、團組織部分承擔了牧師、神父這樣的職能，黨團組織的骨干成員，都有做職工思想工作的基本任務。盡管在特殊的年代，上述人員的思想工作中有很多不盡人意的地方，但其緩解企業(yè)矛盾的做法，有時還是很有效的。當代企業(yè)應該有“他山之石可以攻玉”的眼界。

　　第七，將企業(yè)真實情況告訴員工，得到信任，避免員工產生猜測心理。企業(yè)在人們的社會交往中，快樂情緒會傳染，消極情緒也會傳染。在企業(yè)某個問題屢次爆發(fā)的時候，所有相關部門一定要特別引起重視。

　　解決富士康員工跳樓問題，絕對不是上述寥寥幾條就能做到的，但要想解決這個問題一定會涉及上述幾條。富士康以代工起家，靠中國大陸低廉的勞動力贏利，在全球經(jīng)濟贏利鏈條中，處在贏利的最末端。由于國際分工、產業(yè)結構調整出現(xiàn)的種種變化，由于中國大陸勞動力越來越不再甘于只是出賣廉價的勞動力，富士康類企業(yè)的盈利模式已經(jīng)走到了盡頭。珠三角出現(xiàn)的勞工荒就說明，在盧新等人用極端的方式反對富士康模式的同時，珠三角更多的底層勞動者用腳投票，以反抗 “血汗工廠”的企業(yè)經(jīng)營管理模式。

　　中國制造業(yè)，也包括富士康這樣的外來資本制造企業(yè)，企業(yè)的產業(yè)結構調整、贏利模式調整都迫在眉睫。依靠剝削大量普工的低價勞動而給企業(yè)所有者及高管帶來高額收入的模式已經(jīng)問題百出了，已經(jīng)到了非解決不可的時候了。

　　也許富士康能暫時依靠企業(yè)雄厚的實力來度過危機；也許富士康曾經(jīng)的光環(huán)以及企校聯(lián)合的招聘模式還能招來一批又一批的普工；也許富士康能用高管層的高薪維持“鐵打的營盤流水的兵”的人力模式，也許富士康對“血汗工廠”的稱謂已經(jīng)麻木了，但是如果富士康面對一次又一次的死亡沖擊，而不拿出徹底改變現(xiàn)狀的政策，那么，壓倒駱駝的最后一根稻草，遲早要落到富士康的背上。