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　　富士康員工系列跳樓事件現(xiàn)在已塵埃落定，但是關(guān)于員工跳樓的原因眾說紛紜，有揭露富士康黑幕的，有出來替富士康喊冤的，有專家教授進(jìn)行論證現(xiàn)在社會(huì)青年的脆弱心理承受力的……其實(shí)，如果我們聯(lián)系最近的一系列商界熱門事件，比如華為的員工自殺和豐田車的“質(zhì)量門”等就可以發(fā)現(xiàn)，富士康的員工跳樓事件不能僅歸咎于企業(yè)本身的管理問題，這是一種現(xiàn)代企業(yè)所面臨的綜合文化現(xiàn)象，涉及社會(huì)學(xué)、心理學(xué)等方方面面，不是單一原因就能解釋的，因此所有企業(yè)的人力資源工作者都應(yīng)該給與相當(dāng)?shù)年P(guān)注并綜合分析以制定出適當(dāng)?shù)膽?yīng)對(duì)措施。

　　關(guān)注員工的社會(huì)化需求

　　我們知道，一個(gè)人從出生到進(jìn)入社會(huì)及至終老，都會(huì)經(jīng)歷一個(gè)社會(huì)化和自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值的過程，馬斯洛有關(guān)人的需求層次的理論雖然值得推敲的地方很多，但其五個(gè)需求層次還是可以解釋很多人的發(fā)展需求軌跡。一般而言，一個(gè)人吃飽喝足以后總會(huì)有其他的更高追求，包括社會(huì)尊重、交往需求等等，乃至于到最高層次的自我實(shí)現(xiàn)抱負(fù)。因此，公司（單位）作為大多數(shù)人主要的人生經(jīng)歷場(chǎng)所，也需要關(guān)注員工的社會(huì)化需求，這對(duì)于企業(yè)而言，既是一個(gè)不可推卸的社會(huì)責(zé)任，也是提高組織績(jī)效的必要途徑。由于人需求的復(fù)雜性，這里主要針對(duì)員工的社會(huì)需求價(jià)值觀特點(diǎn)結(jié)合富士康事件來進(jìn)行分析，以期對(duì)于人力資源以及企業(yè)文化工作的質(zhì)量提高有所裨益。

　　美國(guó)曾經(jīng)有人做過統(tǒng)計(jì)，20世紀(jì)六七十年代積極上進(jìn)的價(jià)值導(dǎo)向和90年代嬉皮士文化的流行相比，每十年美國(guó)人的社會(huì)價(jià)值觀都會(huì)有所變化。中國(guó)也一樣，社會(huì)上所謂的70后，80后，乃至于90后現(xiàn)象，其實(shí)也反映了整個(gè)社會(huì)價(jià)值觀的變遷，企業(yè)若干年前所信奉的價(jià)值信條，今天可能就會(huì)被80后、90后等年青群體嗤之以鼻。曾有社會(huì)學(xué)學(xué)者總結(jié)如今中國(guó)80后、90后的心理現(xiàn)狀，包括心理脆弱，獨(dú)立生活能力差，自傲，沒有主義、沒有信仰，生存能力較差，眼高手低，叛逆性強(qiáng)，社會(huì)責(zé)任感較弱。但也有思想個(gè)性獨(dú)立、能大膽表現(xiàn)自己、善于自我欣賞、有自信和創(chuàng)新意識(shí)的優(yōu)點(diǎn)。因此，當(dāng)企業(yè)面對(duì)這種社會(huì)價(jià)值觀環(huán)境下用工群體的價(jià)值傾向特點(diǎn)時(shí)，應(yīng)該保持積極應(yīng)對(duì)的心態(tài)，并通過一系列舉措調(diào)整自己的人力資源政策，最大程度地將員工個(gè)體和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來，形成合力，最終固化為企業(yè)的核心價(jià)值體系形成自己的軟實(shí)力，也就是具有很強(qiáng)社會(huì)適應(yīng)性的優(yōu)秀企業(yè)文化競(jìng)爭(zhēng)力。

　　文化管理的本質(zhì)就是以人為本。對(duì)于企業(yè)而言，人不同于物品的管理，雖然管理學(xué)的定義是人、財(cái)、物的使用，但事實(shí)上，人的地位和作用應(yīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于財(cái)和物。有個(gè)曾經(jīng)在富士康工作過的員工提及富士康的文化潛規(guī)則是“客戶第一，設(shè)備第二，管理第三，人才第四。”所以，當(dāng)富士康將人的因素置于其他要素之下時(shí)，連續(xù)出現(xiàn)員工跳樓就不是偶然事件了。從某種角度看，對(duì)于富士康而言，這種價(jià)值觀排序也許體現(xiàn)了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)富士康也為員工的培訓(xùn)投入了大筆費(fèi)用，不可謂不重視人才，但以人為本的內(nèi)涵不僅僅是把人作為機(jī)器使用，而應(yīng)更多賦予尊重和理解的人文關(guān)懷，社會(huì)的發(fā)展使人作為個(gè)體受到應(yīng)有的尊重已經(jīng)成為一種共識(shí)。

　　企業(yè)文化，以人為本

　　人性化管理并不需要企業(yè)投入多大的預(yù)算開支，人文關(guān)懷其實(shí)就是一些管理細(xì)節(jié)，但這種關(guān)懷不能只是走形式，而是需要融入到企業(yè)文化中去，使員工能夠真真切切體驗(yàn)到企業(yè)對(duì)自己的重視和關(guān)愛。就像日本企業(yè)在經(jīng)濟(jì)大蕭條的時(shí)候并沒有像歐美企業(yè)那樣簡(jiǎn)單裁員以縮減開支，而是采取輪崗制讓員工能夠保住工作以維持基本的生活開支，激勵(lì)員工和企業(yè)共同渡過危機(jī)，而危機(jī)后員工因?yàn)楦屑て髽I(yè)所爆發(fā)出來的生產(chǎn)力和對(duì)企業(yè)的凝聚力是無法用金錢能夠衡量的。因此，企業(yè)文化以人為本的思想應(yīng)該貫穿到企業(yè)文化的核心理念中去，對(duì)此筆者建議企業(yè)應(yīng)該關(guān)注以下幾個(gè)要點(diǎn)：

　　以尊重包容存異作為建設(shè)企業(yè)核心價(jià)值體系的宗旨。80后現(xiàn)象既然是個(gè)社會(huì)現(xiàn)象，企業(yè)在管理的時(shí)候，首先就應(yīng)該尊重80后現(xiàn)象的事實(shí)和規(guī)律。在新的社會(huì)文化環(huán)境下，寄希望于僅僅通過教化80后來適應(yīng)自己固有的管理模式是不現(xiàn)實(shí)的，或?qū)⒆约旱膬r(jià)值觀強(qiáng)加給80后也是不公平的。因此，既要尊重原有的企業(yè)文化特征，又要與時(shí)俱進(jìn)，尊重包容不同群體的文化差異，互相融合，最后形成共同的價(jià)值觀。

　　保障企業(yè)成功因子的傳承。據(jù)說富士康早期曾經(jīng)招聘過一批優(yōu)秀員工，但因?yàn)楦鞣N原因這批人都陸陸續(xù)續(xù)離開了公司。無獨(dú)有偶，豐田企業(yè)的“質(zhì)量門”事件也是伴隨著一大批優(yōu)秀的豐田公司老員工的退休和近4萬名新人入駐企業(yè)而發(fā)生的，豐田公司的精益文化思維并沒有在員工中形成“交接”。因此，企業(yè)傳統(tǒng)的“傳幫帶”也就是師傅帶徒弟的方式，其實(shí)是一種很好的文化傳承模式，相對(duì)于大量的高密度培訓(xùn)而言，“傳幫帶”方式更有人情味，也更具有文化的滲透力。

　　員工救助計(jì)劃的實(shí)施。其實(shí)，員工自殺事件不止富士康，包括華為在內(nèi)，也頻頻爆出員工不堪工作壓力的自殺事件。因?yàn)閷?duì)于所有員工而言，面對(duì)高強(qiáng)度的工作壓力總會(huì)有相對(duì)心理素質(zhì)較弱的員工無法承受，如果缺乏適度的開導(dǎo)和釋放壓力以及提出相應(yīng)的解決辦法，自殺將成為他們解脫痛苦的唯一選擇，因此EAP（員工心理救助計(jì)劃）應(yīng)該納入到企業(yè)管理中去，并由訓(xùn)練有素的人力資源工作者或者專業(yè)心理咨詢師承擔(dān)相應(yīng)的職務(wù)。

　　定期的員工滿意度調(diào)查。作為員工和企業(yè)重要的溝通渠道之一，滿意度調(diào)查表有著不可替代的重要作用，企業(yè)人力資源工作者應(yīng)設(shè)計(jì)出符合企業(yè)現(xiàn)狀、迎合員工的滿意度需求點(diǎn)，解決員工關(guān)注的問題等切合企業(yè)實(shí)際的滿意度調(diào)查表，并結(jié)合其他諸如訪談等手段全面掌握員工的思想狀況。也可以借助外部管理咨詢力量進(jìn)行一次全方位的調(diào)查，最終獲得員工與企業(yè)的通暢溝通效果。

　　以上僅僅是對(duì)于解決員工社會(huì)價(jià)值與企業(yè)價(jià)值矛盾沖突的建議，但大道至簡(jiǎn)，在實(shí)際工作中，企業(yè)是否真情實(shí)意地將員工放在一個(gè)重要的位置并給予適度的關(guān)懷，并從細(xì)節(jié)入手使員工體會(huì)到“家”的溫暖，才是解決員工心理問題的根本解決之道。

　　最近，富士康開始大幅度調(diào)高員工的薪水待遇的新聞，筆者對(duì)此頗有疑慮，我想跳樓的員工一定不是因?yàn)楣べY少了那幾百塊錢才輕生的，物質(zhì)激勵(lì)的作用其實(shí)非常有限，而且會(huì)給企業(yè)背上沉重的勞動(dòng)用工成本包袱，因此對(duì)于富士康這些舉措的效果，筆者只能拭目以待。