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　歷史浪潮帶領(lǐng)傳統(tǒng)市場(chǎng)模式進(jìn)入終結(jié)時(shí)期，在高成長(zhǎng)和低碳行的外在表現(xiàn)形式背后，新型穩(wěn)定的勞資關(guān)系成為衡量品牌生命力的重要指標(biāo)：金融危機(jī)帶來(lái)的失業(yè)潮，令后危機(jī)時(shí)代開(kāi)始就伴隨著嚴(yán)重的勞資矛盾。從跨國(guó)企業(yè)頻頻出現(xiàn)的海外解雇潮，到歐美國(guó)家屢屢爆發(fā)的罷工潮以及國(guó)內(nèi)部分企業(yè)呈現(xiàn)出的人才回流現(xiàn)象，都暴露出尖銳的勞資供求矛盾和失衡的人力資源供需。

　　與以往單純的勞資矛盾不同，本階段的沖突出現(xiàn)于全球經(jīng)濟(jì)進(jìn)入后危機(jī)時(shí)代的背景之下，伴隨著嚴(yán)重的地區(qū)性、階段性和行業(yè)性的人才供需失衡。對(duì)此，《中國(guó)企業(yè)報(bào)。品牌周刊》特別策劃了此次專題報(bào)道，并邀請(qǐng)了中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)雇主工作部、北京大學(xué)管理案例研究中心、首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院以及國(guó)際人力資源管理協(xié)會(huì)的各位專家，將關(guān)注的焦點(diǎn)對(duì)準(zhǔn)中國(guó)企業(yè)在“綠化”道路上，對(duì)“第三個(gè)品牌”的探索，同時(shí)針對(duì)中國(guó)目前勞資市場(chǎng)進(jìn)行全面探討、剖析，衡量企業(yè)作為雇主角色所承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任和發(fā)揮的積極意義，以期建立新型、和諧的勞資關(guān)系。

　　對(duì)話嘉賓：

　　「程多生」中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)雇主工作部副主任、全球契約推進(jìn)辦公室主任，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院副研究員。長(zhǎng)期負(fù)責(zé)國(guó)際勞工問(wèn)題和企業(yè)社會(huì)責(zé)任問(wèn)題研究，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系和企業(yè)社會(huì)責(zé)任問(wèn)題有較深入的研究。

　　「朱勇國(guó)」博士、國(guó)家人事部人力資源考試專業(yè)專家組組長(zhǎng)，首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院人力資源系主任。

　　「丁雪峰」國(guó)際人力資源管理協(xié)會(huì)秘書(shū)長(zhǎng)，香港城市大學(xué)商學(xué)院訪問(wèn)學(xué)者、研究員，北京愛(ài)普惠管理咨詢公司董事、總經(jīng)理。

　　「田倩平」《中國(guó)企業(yè)報(bào)。品牌周刊》編輯

　　「嘉賓觀點(diǎn)」能量“守恒”再創(chuàng)雇主輝煌

　　「發(fā)言嘉賓」泰德媒網(wǎng)股份有限公司副總裁 王宏彥

　　我始終認(rèn)為，雇主品牌建設(shè)，是關(guān)乎企業(yè)發(fā)展成敗的重要環(huán)節(jié)。

　　幾年來(lái)，泰德煤網(wǎng)在效益上取得了突飛猛進(jìn)的發(fā)展：2008年，我們的營(yíng)業(yè)收入超過(guò)30億元人民幣，納稅總額突破1.2億元人民幣。人均創(chuàng)收超過(guò)1000萬(wàn)元，人均利稅總額超過(guò)100萬(wàn)元，其中人均凈利潤(rùn)超過(guò)60萬(wàn)元，人均納稅超過(guò)40萬(wàn)元。這其中，人才所發(fā)揮的巨大作用是不可估量的。

　　泰德在企業(yè)發(fā)展中，始終堅(jiān)持以文化引領(lǐng)企業(yè)成長(zhǎng)。2005年，泰德開(kāi)始引入職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)。依靠創(chuàng)業(yè)企業(yè)家的主導(dǎo)和推動(dòng)，并結(jié)合職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)的力量，在充分總結(jié)、挖掘、提煉原有價(jià)值觀的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造性地將泰德核心價(jià)值觀濃縮精煉為“真、細(xì)、德、誠(chéng)”，并確立了“內(nèi)德員工、外德社會(huì)”的企業(yè)使命。

　　在不斷深化發(fā)展的泰德文化的引領(lǐng)下，泰德不斷持續(xù)創(chuàng)新戰(zhàn)略和商業(yè)模式，不斷提升組織管理的專業(yè)化水準(zhǔn)，連續(xù)幾年保持了翻番式增長(zhǎng)，在全國(guó)專業(yè)煤炭流通服務(wù)企業(yè)中已是名副其實(shí)的領(lǐng)軍企業(yè)。

　　經(jīng)過(guò)10年的發(fā)展，從最初的 “認(rèn)真”到“真、細(xì)、德、誠(chéng)”的泰德核心價(jià)值觀，再到泰德基本法、泰德責(zé)任體系和泰德愿景，構(gòu)成了獨(dú)具特色的泰德核心價(jià)值體系。泰德構(gòu)建了以能力為基礎(chǔ)的人力資源管理體系，形成了專業(yè)化的能力提升生產(chǎn)線，包括以能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)招募與選拔、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展、績(jī)效管理、全面薪酬、人才梯隊(duì)建設(shè)等職能體系。泰德與世界著名咨詢公司合作，從文化深植、組織成長(zhǎng)和戰(zhàn)略解碼三個(gè)維度進(jìn)行核心組織能力設(shè)計(jì)，并依據(jù)組織能力進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力和各專業(yè)序列能力模型開(kāi)發(fā)，在此基礎(chǔ)上建立了員工能力發(fā)展體系，為員工提供系統(tǒng)、全面的發(fā)展平臺(tái)。

　　在三維管理理論指導(dǎo)下的泰德，以文化作為企業(yè)誕生、成長(zhǎng)和可持續(xù)發(fā)展的基因，以文化統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)組織和企業(yè)戰(zhàn)略，以文化指引企業(yè)的思維方式和行為方式，以文化影響著泰德人和泰德的利益相關(guān)者。如今，與供應(yīng)鏈管理戰(zhàn)略相匹配，泰德已經(jīng)構(gòu)建了一個(gè)專業(yè)化的矩陣式組織架構(gòu)，正走在不斷提升組織管理專業(yè)化的路上。

　　惠普公司共同創(chuàng)始人威廉。休利特曾說(shuō)過(guò)，“回顧一生的辛勞，我最自豪的，很可能是協(xié)助創(chuàng)設(shè)了一家以價(jià)值觀、做事方法和成就對(duì)世界各地企業(yè)管理方式產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的公司；我特別自豪的是，留下一個(gè)可以永續(xù)經(jīng)營(yíng)、可以在我百年之后恒久作為規(guī)范的組織。”泰德也正在致力于建設(shè)成為這樣的企業(yè)組織。

　　「嘉賓觀點(diǎn)」企業(yè)慈善是品牌作秀還是責(zé)任履行

　　「發(fā)言嘉賓」光匯石油全球人力資源總監(jiān) 張?zhí)K寧

　　如今，在各種自然災(zāi)害和公共危機(jī)呈現(xiàn)上升趨勢(shì)的情況下，許多企業(yè)紛紛解囊相助，積極投身公益和慈善事業(yè)。作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的主體，企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任固然值得贊賞，令人動(dòng)容，但遺憾的是，許多企業(yè)卻將此作為品牌（主要是雇主品牌）建設(shè)的一種市場(chǎng)手段，在原本單純、高尚的公益事業(yè)里摻雜了太多復(fù)雜的成分。

　　長(zhǎng)期以來(lái)，我們的企業(yè)就顯得有些急功近利，不少企業(yè)已然把品牌建設(shè)當(dāng)成了宣傳的需要和手段，他們更重視企業(yè)在公眾面前的形象，而忽視了內(nèi)部感知的重要性。從這個(gè)角度而言，樹(shù)立雇主品牌意識(shí)，最直觀的效果應(yīng)當(dāng)是，讓那些真正具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的企業(yè)總是把員工的感受放在第一位。如果員工對(duì)自己企業(yè)的價(jià)值理念都無(wú)法認(rèn)同，任何形象其實(shí)都是空中樓閣。

　　從理論上而言，一個(gè)負(fù)責(zé)任的雇主應(yīng)該具備如下六個(gè)方面的要素：第一、內(nèi)部公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制；第二、合理高效的薪酬福利；第三、開(kāi)放的職業(yè)發(fā)展通道；第四、積極有效的培養(yǎng)機(jī)制；第五、安全的工作環(huán)境。這既包括辦公室設(shè)施等物理環(huán)境，也包括企業(yè)文化方面的軟環(huán)境；第六、企業(yè)內(nèi)部的民主決策體系。

　　這些要素實(shí)際上是由企業(yè)所承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任所決定的。它既包括建立健康的企業(yè)文化，向員工和社會(huì)人進(jìn)行道德示范，樹(shù)立道德楷模，同時(shí)也肩負(fù)著培養(yǎng)合格社會(huì)人的任務(wù)。這是以往大多數(shù)企業(yè)不為重視或者完全忽略掉的一個(gè)重要方面。

　　回到之前的問(wèn)題，一個(gè)負(fù)責(zé)任的企業(yè)是否需要拿慈善捐助來(lái)作秀？在我看來(lái)，優(yōu)秀的品牌最起碼要做到品牌形象要與實(shí)際行為一致。這種不實(shí)在的做法實(shí)際上是對(duì)品牌形象的極大損壞：淺層次來(lái)說(shuō)，是對(duì)社會(huì)大眾認(rèn)知水平的藐視和不尊重；深層次來(lái)說(shuō)，容易導(dǎo)致社會(huì)價(jià)值觀的混亂。企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)是與社會(huì)主流價(jià)值觀相一致的，一個(gè)企業(yè)在培養(yǎng)好員工的同時(shí)，也肩負(fù)著培養(yǎng)社會(huì)人的責(zé)任。如此功利和淺薄的伎倆，令我們不得不懷疑和擔(dān)心企業(yè)“詐捐門(mén)”鬧劇是否還會(huì)繼續(xù)上演。

　　拋開(kāi)作秀和耍市場(chǎng)手段心理，企業(yè)建立雇主品牌其實(shí)還有許多可供選擇的方式和途徑。從合理納稅到增加就業(yè)，都能在創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)增加社會(huì)效益。但慈善顯然不適合被列入備選項(xiàng)目。

　　「編輯觀察」

　　雇主品牌：如何讓夢(mèng)想照進(jìn)現(xiàn)實(shí)

　　這一陣，勞資糾紛成為令許多企業(yè)頭大的問(wèn)題。盡管金融危機(jī)正在離我們?cè)絹?lái)越遠(yuǎn)，但勞資關(guān)系好像并沒(méi)有隨著這片陰云的消散而緩和，從富士康到燕寶以及之前的山木，最近一系列沸沸揚(yáng)揚(yáng)的勞資糾紛及其激化事件不禁令我們擔(dān)心，這到底只是后危機(jī)余波對(duì)企業(yè)人力資源管理的考驗(yàn)，還是因?yàn)榻鹑谖�機(jī)的沖擊帶動(dòng)了宏觀經(jīng)濟(jì)和企業(yè)內(nèi)部的微調(diào)，令企業(yè)勞資關(guān)系已經(jīng)到了需要重新調(diào)節(jié)的階段？

　　今年以來(lái)，在國(guó)外罷工潮一浪高過(guò)一浪的同時(shí)，國(guó)內(nèi)人力資源市場(chǎng)也是暗潮涌動(dòng)。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，由于金融危機(jī)導(dǎo)致的沿海加工貿(mào)易產(chǎn)業(yè)調(diào)整，令將近1/3的農(nóng)村剩余勞動(dòng)力失去了就業(yè)機(jī)會(huì)。在沒(méi)有明確政策導(dǎo)向的情況下，這部分閑置勞動(dòng)力的安置和消化正在日益成為一個(gè)引人關(guān)注的社會(huì)問(wèn)題。對(duì)于受經(jīng)濟(jì)不景氣沖擊處于半失業(yè)的雇員以及半營(yíng)業(yè)狀態(tài)的雇主而言，如何妥善解決當(dāng)下的勞資困境，也顯得越發(fā)迫切。

　　在這種形勢(shì)下，雇主品牌隆重登場(chǎng)，對(duì)于大多數(shù)雇員（Employee）而言，或許是個(gè)福音。長(zhǎng)期以來(lái)，雇員與雇主被動(dòng)地被置于兩個(gè)對(duì)立的角度，只能通過(guò)第三方的斡旋來(lái)達(dá)成平衡。如果能借助經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整來(lái)實(shí)現(xiàn)直接對(duì)話，并形成和諧統(tǒng)一的勞資局面，無(wú)論是對(duì)于雇主，還是雇員而言，都將實(shí)現(xiàn)一次革命性的跨越。

　　雇主品牌大放異彩，從內(nèi)部人力資源狀況，到外部社會(huì)責(zé)任要求，都給我們描繪出了一個(gè)令人向往的美景藍(lán)圖。但如何讓這個(gè)夢(mèng)想照進(jìn)現(xiàn)實(shí)，福澤勞資雙方，才是目前需要政、企、人同時(shí)深刻考量的關(guān)鍵所在。在理論研究不斷深化的保證下，只有立足雇員，攜手企業(yè)，才能共同推開(kāi)這扇“天堂之門(mén)”。