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　　管理的本質(zhì)就是合作，其他有關(guān)管理的一切理論都是對這句話的解釋。但是，如何借助員工的合作來實現(xiàn)真正合理的管理，在大企業(yè)和小作坊中卻有著本質(zhì)區(qū)別。大企業(yè)的管理靠文化，小作坊的管理靠壓制。但是，情況一旦相反，就會出現(xiàn)問題——富安集團就是這樣，一家業(yè)內(nèi)知名企業(yè)，卻采用了小作坊的管理方式。要命的是，被管理者又恰恰是一幫不喜歡合作的新生代員工。

　　從寬容的角度，“80后”、“90后”的新生代員工本身沒有太大的問題，本期中國營銷評論明確指出：他們的成長與這個時代獨特的文化標識有關(guān)，并且，長遠看來，這些尚存爭議的新生代還是未來的主流。

　　那么，問題出在哪里？

　　是我們很多企業(yè)整天標榜的所謂“以人為本”的管理方式出了問題�？谔栒l都會喊，但我們是否真的弄懂了“以人為本”的確切含義？其實，數(shù)百年來，人性并未發(fā)生根本改變。因此，在人力資源管理中，“以人為本”絕不是改變?nèi)诵缘墓芾�，而是順應人性的管理。既�?ldquo;以人為本”，那就是說“人”是“本”、是“目的”，而“本”、“目的”是不能動的。那么，只能通過控制“事”這一手段來適應“人”這一目的。正是在這個意義上，我必須以砸鍋賣鐵破釜沉舟的嚴正態(tài)度指出：傳統(tǒng)的管理模式是“控制人”來“適應事”，而真正“以人為本”的管理模式應該用“控制事”來“適應人”，這才叫“以人為本”。

　　因此，富安面對的問題，其解決方案絕不是單純地去教育、培訓新生代員工，而是要調(diào)整企業(yè)，讓企業(yè)來適應員工。這就不能不涉及企業(yè)文化。

　　企業(yè)文化在本質(zhì)上是一種“雇主文化”。它的最高境界不是要求員工做到什么，而是企業(yè)能為員工提供什么；不是要求員工如何提升企業(yè)，而是要求企業(yè)如何提升員工。企業(yè)文化和人力資源管理的最終目的在于提升員工的生命質(zhì)量和價值。如此方能培養(yǎng)員工的責任感，提高其工作的效率，并學會去主動尊重他人。只有員工認可的企業(yè)才是最佳企業(yè)，只有最佳雇主才能創(chuàng)造最佳品牌，也只有最佳品牌才能打造最佳雇主，二者是相輔相成的。一句話，在良好的人力資源管理模式中，員工為自己的價值和夢想打工，企業(yè)為員工的簡歷打工——每年你的員工又有了哪些新的成就和提升。

　　企業(yè)文化不同于企業(yè)制定的各種“法規(guī)”。“法規(guī)”和“文化”的本質(zhì)區(qū)別就在于對組織中個體生命價值的不同引導上：“法規(guī)”強制人達到最低標準，“文化”提升人達到最高標準。“法規(guī)”的目的是為了讓人們遵守，達不到或者違反了這種要求就要受懲罰。而“文化”的目的是讓人們實現(xiàn)更高的追求，讓人們感到自己從屬于某種文化而感到榮譽和自豪，并愿意維護這份榮譽和自豪而自覺自愿地做得更好。企業(yè)文化不是員工的精神桎梏和行動羈絆，而是醍醐灌頂?shù)男撵`解放和隨心所欲不逾矩的行為自由，是以員工為基因的企業(yè)公民在地球村中生存的責任和信念，是人的生命價值和意義得以彰顯的神圣契約！

　　只有把人當做自我實現(xiàn)的人，人的能力與智慧才會真正體現(xiàn)，企業(yè)也才能因此水漲船高，從而打造出最佳品牌。這即是企業(yè)文化的一個重要功能。

　　品牌并不是消費者的心理專屬，只有最佳雇主才能打造最佳品牌。反過來，不打造最佳品牌的企業(yè)，一般成不了最佳雇主。因為正是打造最佳品牌的信念，才把員工流水線上的“命運”轉(zhuǎn)化成充滿意義和價值的崇高“使命”，才把管理者的“企業(yè)”轉(zhuǎn)化成為員工的“事業(yè)”！因此，被喻為“血汗工廠”的“富安們”的根本出路不僅僅在于提高工資待遇、減少勞動時間，更在于從“制造的富安”向“品牌的富安”轉(zhuǎn)型。只有打造最佳品牌這件“事”才能真正打造最佳雇主這個“人”，才能把“企業(yè)”轉(zhuǎn)化成“事業(yè)”！

　　美國有微軟、德國有奔馳、日本有索尼、韓國有三星？？大到國家，小到企業(yè)，沒有品牌，就沒有驕傲！越是受人尊重的最佳品牌，其背后企業(yè)中的員工工作的責任心也就越強，生活的幸福指數(shù)也就越高。所以，從“中國制造”到“中國品牌”的轉(zhuǎn)型并不僅僅是一種面子上的虛榮，而是企業(yè)的意義、員工的事業(yè)和國家的驕傲！