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　　這樣的提問可能有些無聊。企業(yè)文化當(dāng)然是“企業(yè)”的文化了！但是，“企業(yè)”又是由誰組成的呢？當(dāng)然是“企業(yè)的人”了！那么，“企業(yè)的人”包括哪一些呢？當(dāng)然是包括“全體人”了！這“全體人”當(dāng)中誰占多數(shù)呢？當(dāng)然是員工占多數(shù)了！好了，說到這里答案可能就出來了，就是在很多企業(yè)的文化建設(shè)中，領(lǐng)導(dǎo)者只提出了滿足了自己的和企業(yè)的需求，比如要用某某思想和某某理念來“統(tǒng)一員工的思想”云云，而沒有更多考慮員工的需求。我們知道，在市場上，哪怕最愚蠢的經(jīng)營者也知道，自己的產(chǎn)品要得到顧客的認(rèn)可，需要首先觀察顧客的基本需求。而我們在企業(yè)文化建設(shè)方面所做的事情，與市場行為相比，很多時(shí)候是很弱智的！這或許就是許多企業(yè)文化建設(shè)失敗的真正原因了。

　　因此，企業(yè)文化建設(shè)過程中，了解員工對文化建設(shè)的需求，而不是只按自己的意愿設(shè)計(jì)文化、“灌輸”文化，是文化建設(shè)能否成功的關(guān)鍵。

　　那么，員工對企業(yè)文化建設(shè)有哪些需求呢？在一次企業(yè)文化的調(diào)研問卷中，對于“您認(rèn)為員工存在的主要困惑是什么”的回答中，有33％的員工選擇了“沒有合理的激勵機(jī)制”、21％的員工選擇了“人與人之間缺乏溝通”、15%的員工選擇了“工作缺乏目標(biāo)”、12%的員工選擇了“沒有將合適的人安排在合適的位置上”、11%的員工選擇了“論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重”。對這個(gè)問題進(jìn)行簡單總結(jié)我們可以看出，員工的需求包含著待遇問題、人際關(guān)系和組織氛圍問題、成長前景問題等幾個(gè)方面。這些問題，或許就是“員工希望的企業(yè)文化”的答案。

　　先看待遇問題。毋庸置疑，絕大多數(shù)的員工到企業(yè)工作，不是奔著熱愛你企業(yè)來的，是奔著收入來的。因此，我一直在強(qiáng)調(diào)一個(gè)觀點(diǎn)，就是企業(yè)文化首先是與利益密切相關(guān)的。一些人認(rèn)為，企業(yè)文化主要是用來教育員工提高思想覺悟、加強(qiáng)職業(yè)和責(zé)任意識、增強(qiáng)公司凝聚力的，這沒有錯。但是，關(guān)鍵問題是，我們要依靠怎樣的方式和手段來加強(qiáng)？僅僅教育大家就行了嗎？試想，在“周扒皮股份有限公司”，教育再有效，能提高高玉寶們的干勁嗎？！答案顯然是否定的。企業(yè)是一個(gè)贏利組織，是一個(gè)利益的集合體，如果舍棄了對利益問題的基本認(rèn)識和基本設(shè)計(jì)，不能在員工的物質(zhì)利益和精神利益上持續(xù)提升，企業(yè)文化會有用嗎？科瑞集團(tuán)總裁鄭躍文先生曾經(jīng)有一個(gè)觀點(diǎn)：“一個(gè)企業(yè)要獲得持續(xù)的成功，有兩條十分重要：一條是企業(yè)要有恒產(chǎn)，二是員工要有恒心。”在實(shí)踐中，要讓員工對企業(yè)有恒心，首先是他在物質(zhì)利益上的基本滿足和對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的確定性。如果一個(gè)人對自己的未來沒有很好的“確定性”或者老是被“不確定性”所困擾，他就很難成為一個(gè)好員工。

　　再看人際關(guān)系和組織氛圍的問題。做培訓(xùn)時(shí)我經(jīng)常請大家協(xié)助做一個(gè)試驗(yàn)，就是故意在物質(zhì)利益和組織氛圍之間設(shè)置一個(gè)兩難選擇，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，絕大部分參與試驗(yàn)的人在這兩者之間往往很“糾結(jié)”。雖然其中的大部分人將收入作為最重要的選擇，卻經(jīng)常會有人說：“等我掙夠了錢，再回到您這個(gè)收入不高但氛圍很好的企業(yè)來。”這也就是我們很多人日常經(jīng)常說的，身體累不怕，就怕累心��！因此，一個(gè)良好的組織氛圍和人際關(guān)系，是員工在企業(yè)文化建設(shè)中最重要的需求之一。

　　在管理實(shí)踐中，一個(gè)良好的人際關(guān)系和組織氛圍的建設(shè)，依靠制度與溝通兩個(gè)方面來解決。企業(yè)的制度與受制度規(guī)范的員工的工作行為有著直接的關(guān)系。制度好了，員工認(rèn)為在這樣的制度下自己可以多勞多得，自然會積極努力地去工作；如果制度出現(xiàn)了問題，員工們就會產(chǎn)生逆反心理，在各種工作場合下“躲避”著制度對自己的約束，同時(shí)會產(chǎn)生抱怨、牢騷、消極怠工等工作行為。因?yàn)槲覀儾煊X到，其實(shí)幾乎每一個(gè)員工都是想在公司好好工作、多掙錢的，產(chǎn)生上述問題的原因，要不是制度出了問題，要不是溝通出了問題。

　　而溝通方面的問題，是因?yàn)榇蟛糠制髽I(yè)堅(jiān)持自上而下的“管理”，而缺少自下而上的平等談判與交流溝通。很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)日常對員工的“管理”正如古斯塔夫。勒龐在《烏合之眾》中提到的領(lǐng)袖對待群體的三個(gè)方法：斷言法、重復(fù)法和傳染法，將自己的想法和企業(yè)的想法通過不斷的“宣傳”與“教育”，力圖強(qiáng)行“貫徹”。但是，通過對一些企業(yè)（無論是怎樣的所有制）的簡單考察我們就能發(fā)現(xiàn)，其實(shí)員工在“執(zhí)行”企業(yè)的“政令”時(shí)產(chǎn)生了很多的問題，比如我們老生常談的執(zhí)行力啊、責(zé)任心啊、主動性啊，等等。之所以出現(xiàn)了問題，很多時(shí)候往往是員工感到受到了“不公平”的待遇而引發(fā)的。因此，我們其實(shí)不應(yīng)該僅僅看到西方企業(yè)員工的敬業(yè)精神，我們更應(yīng)該看到的是，這些敬業(yè)的態(tài)度，其實(shí)有很大的一部分是帶著善意的平等的溝通帶來的。

　　最后看員工成長問題。上面問卷中的工作目標(biāo)、合適的崗位和反對“論資排輩”等都可以歸結(jié)為員工成長方面的困惑。許多企業(yè)的文化手冊里都提到“讓員工與企業(yè)共同成長”這樣一個(gè)觀點(diǎn)。這其中我們需要搞清楚的問題是，企業(yè)與員工共同成長是沒有錯的，但是，這兩者之間是一個(gè)什么關(guān)系？企業(yè)成長了，員工就一定能夠得到成長嗎？企業(yè)的成長依靠什么？如果沒有員工的成長，企業(yè)是否會持續(xù)穩(wěn)定成長？我們都認(rèn)可人力資源是企業(yè)的核心資源這樣一個(gè)觀點(diǎn)。那么，我們是否可以確立這樣一個(gè)觀點(diǎn)：企業(yè)的成長，是員工成長的累積過程，或者說，只有員工的成長——自由與全面的發(fā)展，才有企業(yè)的成長？

　　如果回答肯定的話，那就從另一個(gè)層面說明了一個(gè)問題：其實(shí)說到底，企業(yè)的成長與員工的成長是一回事兒，其中的區(qū)別是，你把員工看做企業(yè)成長的工具，還是目的。

　　漢武帝時(shí)，大臣徐樂上書說：“天下之患，在土崩，不在瓦解。”他認(rèn)為，“瓦解”就是像“七國之亂”那樣的事情，只要百姓生活安定，不跟從，就動搖不了天下的根基。而“土崩”猶如陳勝吳廣起義，以匹夫之勇引領(lǐng)天下洶洶，這是最危險(xiǎn)的。徐樂說，造成“土崩”的原因是，“民困而主不恤，下怨而上不知，俗已壞而政不修。” 看了這個(gè)故事，再想想現(xiàn)實(shí)中許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不顧企業(yè)的真實(shí)情況和員工的真實(shí)需求，在文化建設(shè)中一味地設(shè)計(jì)、教育、培訓(xùn)、“宣貫”，真的讓人為之汗顏！