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從事人事管理近十年。有天早上一覺醒來，發(fā)現(xiàn)腦袋里空空如也，才發(fā)現(xiàn)神馬都是浮云。這不，逼著自己來做個(gè)檢討。
很多年前,我看到內(nèi)陸一家企業(yè)把"先做人,后做事”這樣的標(biāo)語寫在企業(yè)文化建設(shè)的手冊中,當(dāng)時(shí)內(nèi)心十分之不理解,甚至對(duì)這家企業(yè)產(chǎn)生了鄙夷之心:這家公司也太沒有正確的價(jià)值觀了吧,做事居然比做人都來的重要,如此以來,老實(shí)做事的人不是要吃虧嗎?
這家企業(yè)肯定不是一家好企業(yè)，這種看法一直在我腦子持續(xù)了很多年，直到最近一年我才明白自己根本就沒有理解這句話的背后的意思。
最近幾年,一直在混跡于中國的民營企業(yè)做人事管理,大多數(shù)情況下都是在蠻干、做事,從來沒有靜下心去好好思考如何做人。
結(jié)果事情做到后面的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)自己連人都混不下去了。于是，便開始重新檢討人事管理中做人和做事的關(guān)系、以及它們之間的內(nèi)在邏輯。
所幸，在這個(gè)檢討的過程中得到了很多HR前輩、好友的支持、點(diǎn)化和鼓勵(lì)。同時(shí)，這也點(diǎn)醒了我：以后一定要把這種互助互利的行為在HR圈子內(nèi)、公司內(nèi)、團(tuán)隊(duì)內(nèi)傳承下去，讓更多像我一樣的年輕人能夠在迷茫中得到幫助、支持，從挫折中重新獲得支持，從混沌中重新取得目標(biāo)。
企業(yè)人事管理的基礎(chǔ)是：先做人后做事。
正確的理解是：關(guān)注人，關(guān)注人的需求，才能做好人事。
做人事管理之前，HR必須通過關(guān)注并且滿足人的需求，才能求得自己生存。
企業(yè)內(nèi)部的人都有各種需求，其中最基本的需求就是生存需求、安全需求。人事管理者要關(guān)注員工、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的生存需求、安全需求。特別是職業(yè)安全需求，很多空降兵為什么會(huì)失敗，是因?yàn)閷?duì)于公司老員工來說，新來的空降兵本身傳遞出的信號(hào)就是老員工的職業(yè)安全不可靠了。
當(dāng)員工的生存與安全需求都得不到明確的保證的時(shí)候，那么企業(yè)內(nèi)部就會(huì)出現(xiàn)各種復(fù)雜、劇烈的沖突，包括武力沖突。在原始社會(huì)，為了生存，人們是可以殺人、放火的，食人肉的。
當(dāng)人們把精力都放在因?yàn)榛�本需求都得不到保證而進(jìn)行慘烈的相互廝殺，誰還再有精力去做事呢？
先做人，后做事：關(guān)注人，首先要關(guān)注并滿足人的基本需求；先生存再發(fā)展：人們先要生存，然后才能做好各項(xiàng)工作取得發(fā)展。HR也一樣，要先讓自己生存下來，那就首先得學(xué)會(huì)關(guān)注人的需求，并且滿足他們的基本需求。否則組織內(nèi)部員工滿意度低的時(shí)候，那么員工不僅不會(huì)干事情，而且還會(huì)把矛頭指向公司的人力資源部。
先做人，后做事，其實(shí)是一種以人為本的思想，當(dāng)人們的職業(yè)生存與職業(yè)安全都得不到保證的時(shí)候，人事管理工作還能被大家認(rèn)可嗎？
特別是當(dāng)下，很多職業(yè)經(jīng)理人會(huì)都空降到一些民營企業(yè)。迫于老板的期望，空降兵必須改變工作策略、方法方式及要求，而且原有的團(tuán)隊(duì)成員必須在工作行為上作相應(yīng)改變。由此會(huì)造成老員工在職業(yè)生存與職業(yè)安全需求上的擔(dān)憂。如果空降兵在做這些動(dòng)作之前不能通過利他行為解決老員工因?yàn)樯�存與安全需求產(chǎn)生的戒備，那么很可能在一些大變革動(dòng)作下激起廣大員工的辭職、罷工、造反。如此一來，空降兵就會(huì)提前下臺(tái)。
下面是一個(gè)資深的職業(yè)經(jīng)理人如何快速有效解除老員工戒備甚至抵觸狀態(tài)的故事：
張總新到一家公司任營銷副總裁。剛一到任，啥事都沒做，下面的三個(gè)下屬區(qū)域總監(jiān)就開始一致在外散播張總謠言：說張總?cè)绾钨H低老員工的專業(yè)水平、如何評(píng)價(jià)財(cái)務(wù)副總裁的不專業(yè)行為、如何對(duì)公司各項(xiàng)重大管理決策挑三揀四、甚至連一些莫須有的亂搞男女關(guān)系的經(jīng)歷都被捏造出來四處傳播……
張總初始聽到這些謠言以及對(duì)應(yīng)的散布者后，十分生氣，氣得他連接摔壞過兩個(gè)手機(jī)。不過后來氣歸氣，但終究不是解決問題的辦法。
于是便開始主動(dòng)出擊，搜集三位總監(jiān)在公司違規(guī)行為，并耐心的把這些行為寫成匿名投訴信。
然后張總開始把總監(jiān)們一個(gè)一個(gè)請(qǐng)進(jìn)辦公室。
當(dāng)著每個(gè)總監(jiān)的面，張總一字不漏的讀出了總監(jiān)們的違規(guī)事件，讀完后張總當(dāng)著大家的面，把這些投訴信一片片的撕碎，然后扔到垃圾桶，說“這是你以前做的事，我來了以后，此事就此結(jié)束，誰再提我都?jí)鹤�。但我也需要你以后全力理解與支持我的工作，你能做到嗎？
就這樣，張總輕輕松松地解除了大家對(duì)他的戒備，重新獲得了一個(gè)高度團(tuán)結(jié)的領(lǐng)導(dǎo)班子。
企業(yè)人事管理的準(zhǔn)則：順勢而為，借勢發(fā)力。中國民營企業(yè)一般是穩(wěn)定高于一切，因?yàn)榇蟮恼�治�?jīng)濟(jì)環(huán)境告訴了老板，創(chuàng)業(yè)不容易，守業(yè)很重要。而要守業(yè)，穩(wěn)定是最重要的保證。
而企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)營，一般的老板都認(rèn)為是和諧，企業(yè)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)成員和和氣氣，抱成一團(tuán)才能穩(wěn)定。所以要想順應(yīng)企業(yè)里面和諧與穩(wěn)定之勢，人事管理者就必須具有一顆觀察、理解、包容一切的態(tài)度，這里的一切包括灰、黑、白。這個(gè)態(tài)度才會(huì)決定我們的胸懷，也決定了我們處事榮辱不驚的境界。
順勢而為可以理解為：為了順應(yīng)企業(yè)經(jīng)營所需的和諧與穩(wěn)定，而形成一種觀察、理解與包容一切的態(tài)度。
有個(gè)HR同行兼朋友在這方面做得讓我十分動(dòng)容和佩服：
為了保證企業(yè)的和諧與穩(wěn)定，這位HRD朋友每天早上都會(huì)跑到各個(gè)事業(yè)部副總裁處請(qǐng)安，一是給各位副總裁問個(gè)早，另外一個(gè)就是向副總裁表態(tài)，看他們是否有什么事情需要人力資源管理部門可以幫助的。
借勢發(fā)力，則是針對(duì)具體工作開展時(shí)所定的準(zhǔn)則。企業(yè)內(nèi)部開展人事工作的起因是因?yàn)槔习逵行枨�，或者企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵人物有需求，面對(duì)這些需求的時(shí)候，人事管理者至少應(yīng)該考察三方面的因素對(duì)滿足內(nèi)部客戶需求時(shí)的利與弊：企業(yè)內(nèi)在的文化對(duì)人事管理工作開展的影響、人力資源管理團(tuán)隊(duì)對(duì)人事管理工作開展的影響、人事管理的負(fù)責(zé)人本身的長短處。
企業(yè)內(nèi)在的文化特征取決于企業(yè)內(nèi)部眾多管理人員共同的價(jià)值觀，反映在人事管理的價(jià)值觀就是對(duì)企業(yè)人力資源管理角色與定位的認(rèn)識(shí)、對(duì)價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配等觀念與認(rèn)識(shí)。假設(shè)一家公司認(rèn)為人力資源管理中人才選拔這項(xiàng)工作不需要人力資源部做任何評(píng)價(jià)，而只是推薦簡歷，那么這種選才價(jià)值觀在很大程度上會(huì)影響我們?nèi)粘Ｕ衅腹芾砉ぷ鞯姆绞椒椒�；假設(shè)一家公司在人才培育上認(rèn)為就是簡單的培訓(xùn)，而培訓(xùn)管理就是人力資源部應(yīng)該做的事情，那么在人才培養(yǎng)的工作上，人力資源部首先需要解決的就是如何讓非人力資源部門接受人才培養(yǎng)不等同于培訓(xùn)這種理念，讓部門管理者知道并認(rèn)同自己在人才培養(yǎng)上需要做什么。
價(jià)值評(píng)判的觀念也一樣，中國企業(yè)很多老板、大部分管理者都認(rèn)為績效考核就應(yīng)該是人力資源部的事情。
價(jià)值分配的觀念則不一樣了，因?yàn)樯婕暗酱蟛糠秩说南嚓P(guān)利益，所以部門負(fù)責(zé)人總是認(rèn)為自己內(nèi)部的員工的薪水、獎(jiǎng)金應(yīng)該部門負(fù)責(zé)人能夠決定。
如果整個(gè)人力資源管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)部不夠團(tuán)結(jié)，工作目標(biāo)與計(jì)劃不夠明確、專業(yè)水平不足以支撐一些人事管理工作的開展，那么很明顯，該項(xiàng)人事管理工作就很可能最后失敗，達(dá)不到應(yīng)有的工作效果。
人事管理的負(fù)責(zé)人本身的長短處：如果公司人事管理負(fù)責(zé)人本身是一個(gè)具備較高情商的人，只是在解決具體問題缺乏專業(yè)的方法工具與支撐，那么開展人事管理工作之前就應(yīng)該設(shè)立一些專業(yè)的崗位、招聘專業(yè)的人事管理人才來協(xié)助與支撐公司運(yùn)營所需要的各項(xiàng)人事服務(wù)。
最后，檢討一下企業(yè)人事管理的關(guān)鍵成功因素。
很多人經(jīng)常會(huì)問一個(gè)問題：如何做好公司的人力資源管理工作？其實(shí)這句話背后的問題就是：我們能否探索出中國企業(yè)人事管理的關(guān)鍵成功因素是什么？
企業(yè)人事管理的關(guān)鍵成功因素是什么？專業(yè)，好像是，因?yàn)槿肆�資源管理是需要專業(yè)水平支撐的。良好的人際關(guān)系，好像也是，畢竟我們知道人事管理工作的基礎(chǔ)就是關(guān)注人的需求，滿足人的基本的需求，人們總是先生存才能和公司一起發(fā)展。
但人事管理的關(guān)鍵成功因素取決于HR自己對(duì)于人性的認(rèn)識(shí)，對(duì)人性的認(rèn)識(shí)，取決于HR自己的高度，高度決定視野。
做一件事情前，一個(gè)HR能夠看到這件事后面接著的三件事情；另外一個(gè)HR連做這個(gè)事情本身的后果都不能把握。你說他們兩個(gè)誰會(huì)成功？
為什么說對(duì)人性的認(rèn)識(shí)決定了一個(gè)HR的高度。這是由人事管理工作本身的性質(zhì)所決定的。
人事管理是一門科學(xué)與藝術(shù)的結(jié)合體。說它科學(xué)，是因?yàn)槿粘５娜耸鹿芾砉ぷ鏖_展時(shí)，必須借用專業(yè)、科學(xué)的理論與工具去解決各種問題，繼而才能完成各項(xiàng)工作任務(wù)。
這里面，無論是掌握了分析問題用到的科學(xué)的方法與工具，還是解決問題時(shí)能運(yùn)用的對(duì)應(yīng)的專業(yè)工具與方法，這都只是做好人事管理工作的第一步，因?yàn)樗�只是從理論上解決了如何處理事情。真正解決人事管理工作中問題還需要考慮事情中的人。而如何處理事情中的人，取決于我們對(duì)人性的認(rèn)識(shí)，必須學(xué)會(huì)觀察、理解事情背后的人性。
最關(guān)鍵的是，觀察和理解這些人性的丑惡善美之后，我們還能夠包容這些不同的人性。如果我們不能學(xué)會(huì)包容，在去處理事情中的人之前就會(huì)自然而然的給自己、他人貼上標(biāo)簽：正義或者邪惡、偽善或者忠誠、丑或者美……
所以，人事管理又是一門藝術(shù)，我們在發(fā)揮自己人事管理的藝術(shù)創(chuàng)造才能之前，必須學(xué)會(huì)觀察、認(rèn)識(shí)、理解、包容人性；如果做不到包容人性，那么在用科學(xué)的方法或者工具去解決問題前、處理人事管理工作中的人與事前，就已經(jīng)把工作中的人給貼上了各種標(biāo)簽，做出了判斷。
這相當(dāng)于犯了一個(gè)想當(dāng)然的錯(cuò)誤、陷入了“首因效益”、以自己世界觀去評(píng)定全世界人們的價(jià)值觀，如果我們做人事管理真的做成了這樣，那么我們只能活在自己的世界中。
綜上,人事管理工作的總結(jié)是：
人事管理的基礎(chǔ)是：先做人后做事。關(guān)注人，首先要關(guān)注并滿足人的基本需求，包括人們的職業(yè)生存與職業(yè)安全；先生存再發(fā)展：人們先要生存，然后才能做好各項(xiàng)工作取得發(fā)展。
企業(yè)人事管理的準(zhǔn)則：順勢而為，借勢發(fā)力。穩(wěn)定與和諧壓倒一切，為了順應(yīng)企業(yè)經(jīng)營所需的和諧與穩(wěn)定，而形成一種觀察、理解與包容一切的態(tài)度；借勢發(fā)力，就是在完成滿足客戶需求時(shí)，對(duì)自己、團(tuán)隊(duì)、企業(yè)共同的價(jià)值觀等三方面的利弊分析，盡可能做到揚(yáng)長避短。
人事管理的關(guān)鍵成功因素取決于HR自己對(duì)于人性的認(rèn)識(shí)，對(duì)人性的認(rèn)識(shí)，取決于HR自己的高度，高度決定視野。人事管理是一門科學(xué)與藝術(shù)的結(jié)合體，科學(xué)是因?yàn)樗�需要專業(yè)；藝術(shù)是因?yàn)镠R在運(yùn)用科學(xué)、專業(yè)的方法與工具解決問題之前，必須學(xué)會(huì)觀察、認(rèn)識(shí)、理解、包容人性，否則還是處理不了人的問題。
最后, 感謝HR圈子的眾多前輩：陳鐳老師、張愛清老師、史為建老師、李晶老師、汪漪老師在本人從事人事管理工作中的指導(dǎo)，使在下明白了人事管理本質(zhì)是自己對(duì)人性的管理。