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　　通過這個案件，你應該重新思索企業(yè)文化在招聘決策中所扮演的角色，要知道有時候企業(yè)文化不一定起到了好的作用。

　　本質上，這個案件起訴的焦點在于沃爾瑪在薪酬和晉升方面歧視女性員工。不過，從我的角度看，這次訴訟所提到的一些經(jīng)理對女性表現(xiàn)出的歧視實際上是因為該公司不成文的企業(yè)文化造成的。這是一家女性員工占多數(shù)的公司。

　　想想吧。問題并不在于個別的經(jīng)理心存偏見，而是公司的文化影響到了經(jīng)理們的招聘和薪酬決策，這些經(jīng)理擁有一定的自主權限。

　　訴訟團隊成員Joseph Sellers 表示，“我們觀點是該公司期望經(jīng)理們能夠遵從公司的企業(yè)文化，”他表示，“這種文化包含了對性別角色的刻板定義，所以經(jīng)理們經(jīng)常按照這種方式使用自己的酌情權，并認為這種做法符合這種陳腐觀念。”

　　作為一名招聘經(jīng)理，這種評論會讓我自己猶豫。我喜歡認為當我決定聘用某個人，這個決定是基于對方的資歷、成就和個性適合我所在的企業(yè)。

　　但是如果我在潛意識里影響了我的招聘評估會怎么樣呢，如果我在阿賈克斯公司的CEO最近給了我一份內(nèi)部的備忘錄，表示公司需要更多的紅頭發(fā)——那么我是否在歧視黑發(fā)的候選人？如果我回顧最近公司的晉升情況，就會發(fā)現(xiàn)男性得到晉升的數(shù)量明顯要多于女性，那該怎么辦？我是否會更傾向于招聘男性，因為他更有可能得到晉升，因此能夠更好地反映出我的管理能力？

　　說上面這些只是為了提醒我們大家注意是什么影響了我們的決定，如果這些影響因素中包含了某個“可以接受的做事方式”，可是實際上它卻完全不應該被接受的話，你就要準備好戰(zhàn)斗了。

　　你自己的企業(yè)文化是否用一種你都沒有意識到的方式影響了你的招聘決策呢？