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　　企業(yè)文化不是虛擬的東西，在企業(yè)實操方面融合了企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的因素，核心的作用正是企業(yè)決策者的信念。在許多情況下，體現(xiàn)為企業(yè)人組織管理的作風(fēng)、性格和形象等，都是從相關(guān)的形式規(guī)范化的行為和相應(yīng)的活動項目中感受出來，從而在比較中查實設(shè)想的和實際的、愿望的和當(dāng)前的匹配度和差異性。

　　從企業(yè)人組織管理到企業(yè)人文本運用，其目的就是讓企業(yè)制度規(guī)范、日常工作秩序和倡導(dǎo)傳播渠道。這些都不是空中樓閣。在企業(yè)人工作中，任何事情，都有精神與物質(zhì)的相互配合；只是先后次序的不同罷了。

　　因此，相應(yīng)的資源條件很大程度上提供了企業(yè)人文化運作的鋪墊。簡單地說，從企業(yè)決策者真心實意地提供多少資源（人物財）方面，正是反映了價值取向和承諾，比如說，保守的企業(yè)文化往往是專制的成份多些，就像一個堡壘，首先要改變的正是決策者的思維和觀念。簡言之，就是如何善待員工，員工又將有什么的反應(yīng)。這方面可通過員工認知程度、問卷調(diào)查分析、座談討論效果、合理建議內(nèi)容和實際作業(yè)情態(tài)表現(xiàn)出來。

　　筆者的顧問心得和分享是，企業(yè)文化運作如何，關(guān)鍵是如何把形式上反映和聯(lián)系到實際內(nèi)容上，應(yīng)注重以下兩點：

　　第一點，即鼓勵什么？倡導(dǎo)什么？做到什么？再進一步，就是直指到核心的層面，也就是理念上的問題了。比如，從某企業(yè)的典禮或是周一的升旗儀式，員工的情態(tài)是呆板的還是興奮的，這些形式若不是讓員工都認同，也就說明運作方式的滯后，起碼不得到大多數(shù)員工認同。

　　第二點，如何激發(fā)員工的自我的控制力，有些管理者往往忽視這一點，以為可以通過行政手段迫促使人去工作。從管理體制和管理人員角度，由上級委派的正式權(quán)力，但正式權(quán)力并不等同于有效權(quán)威。比如，個人權(quán)力的真正源泉來自實際的服從行為，個人所能控制的權(quán)力大小由其下屬決定。正式權(quán)力實質(zhì)上只是名義權(quán)力而已，只有在其被接受時方能實現(xiàn)。