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　　即使在管理中，很多企業(yè)也都在大力倡導(dǎo)文化管理，著力于打造屬于自己的企業(yè)文化�？墒牵�與產(chǎn)品營銷不一樣的是，企業(yè)文化盡管也提倡了很多年，卻始終是“雷聲大、雨點小”，只見樹木、難見森林，企業(yè)文化，始終還停留在口號層面。這里面主要有三個原因，一是不知什么是企業(yè)文化，二是不知道需要什么樣的企業(yè)文化，三是不知怎樣建立自己的企業(yè)文化。因為這三個問題的存在，很多企業(yè)不知不覺地把自己的文化搞成了“偽文化”，讓自己的企業(yè)深受其害。

　　有一家規(guī)模化的建材企業(yè)，經(jīng)過10多年的發(fā)展，已是初具規(guī)模，員工薪資福利也十分不錯，在行業(yè)里也是出于領(lǐng)頭地位，具有不同凡響的影響力。可是，盡管如此，老板卻始終很糾結(jié)——管理上不去，人員留不住，績效也越來越低，于是，老板就認(rèn)為是文化出了問題，故而就花重金請來北京的一家知名顧問公司，想在內(nèi)部實施文化管理，用文化來規(guī)范員工行為，從而建立自己企業(yè)的優(yōu)勢文化。用文化來改變企業(yè)。

　　半年過去了，很少聯(lián)系的董事長先生那天打了我的電話，請我去他的企業(yè)看看。抱著參觀學(xué)習(xí)的心態(tài)，那天下午我如約來到他的企業(yè)，只見新建的工廠里處處飄紅掛彩，到處標(biāo)語口號，任何一個細節(jié)的飾物都打上統(tǒng)一的LONGE，就是連倉庫貨架、垃圾桶等不放過，并且一個個都設(shè)計的十分性感和精美，不由得讓人肅然起敬。

　　可是，與此氛圍相反的是，董事長卻滿臉的疲憊和焦慮。一問才知道，企業(yè)文化項目推行半年，不光沒有見到他預(yù)見的效果，還讓他的兩年以上工齡的老員工幾近全部流失，現(xiàn)在，僅剩一個六年工齡的辦公室主任與他不離不棄，但也是欲語還休，比他還顯疲憊和無奈。

　　原來，顧問公司進駐后，即進行全面的文化整合，也提出很多的文化理念和管理思想，舉辦了大量的文化講座和運動，早請示、晚匯報也成了一種必備的工作行為。很多難以適應(yīng)的老員工則被視為異己而遭到清除，主動離職的就更多，而且還都是中高層，當(dāng)然，也有大量的新員工被委以重任，這還不算是壞事，最壞的是這些新提拔的起來干部們不僅無法勝任工作，還一個個牢騷滿腹，認(rèn)為公司是在瞎折騰，有些在抱怨觀望了兩三個月后也是掛冠而去。有些高層一出去就幾個人集資搞了新工廠，還挖走了很多技術(shù)精湛的老員工，原本是想好好的實施“文化管理”，但卻想不到結(jié)果居然比“文化革命”還要慘。

　　其實，他的企業(yè)待遇并不差，全新標(biāo)準(zhǔn)廠房和宿舍，上班五天八小時，住家的員工則有專車往返接送，待遇福利也是絕對的行業(yè)中上水平。員工之所以離職，顯然與這些薪資待遇及福利無關(guān)。在公司對一些離職員工進行挽留時，有的員工甚至說“寧愿在別的企業(yè)辛苦一點、少賺一點也要走”。其原因由此可想而知。

　　對企業(yè)文化沒怎么研究的我，僅憑現(xiàn)在看到的表象，暫時沒法給董事長和他的企業(yè)提供什么建議和意見。我只能告訴他，留不住人的文化肯定不是“好文化”，留不住老員工的文化只是一種“偽文化”。因為，任何一個老員工的無故離職就是對企業(yè)的一種傷害。而企業(yè)文化的作用主要體現(xiàn)在企業(yè)由此產(chǎn)生的影響力、向心力、凝聚力三個方面。員工之所以離職，說明他不認(rèn)同你的文化和價值觀念，說明我們的文化沒有影響力、缺乏凝聚力。

　　站在管理的角度，企業(yè)變革首先是文化變革，改變組織也是必須先改變文化，這是管理的鐵律。但是，作為企業(yè)，任何文化變革都不要演變成“文化革命”，否則，就不只是員工離職那么簡單了。