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構(gòu)建組織與監(jiān)控體系是企業(yè)文化落地的有力保障
知識(shí)庫(kù) > 企業(yè)文化 > 正文 898 2012-04-10 14:17:24

  近年來(lái),國(guó)內(nèi)在很多企業(yè)都十分重視企業(yè)文化建設(shè),但卻普遍存在這樣一種現(xiàn)象:在投入很多精力總結(jié)提煉企業(yè)文化理念,人手一本下發(fā)印刷精美的《企業(yè)文化手冊(cè)》,一輪大張旗鼓的導(dǎo)入培訓(xùn)和宣傳之后,鮮見(jiàn)有對(duì)照...

  近年來(lái),國(guó)內(nèi)在很多企業(yè)都十分重視企業(yè)文化建設(shè),但卻普遍存在這樣一種現(xiàn)象:在投入很多精力總結(jié)提煉企業(yè)文化理念,人手一本下發(fā)印刷精美的《企業(yè)文化手冊(cè)》,一輪大張旗鼓的導(dǎo)入培訓(xùn)和宣傳之后,鮮見(jiàn)有對(duì)照理念逐項(xiàng)落實(shí)的管理行動(dòng)。這使得那些貌似真理的企業(yè)文化理念成為一朵朵美麗的浮云,對(duì)企業(yè)內(nèi)在凝聚力的強(qiáng)化、品牌的塑造與推廣、經(jīng)營(yíng)管理效率的提升和整體戰(zhàn)略的實(shí)施,不僅沒(méi)有發(fā)揮絲毫的推動(dòng)作用,甚至導(dǎo)致廣大員工普遍的反感情緒和抵觸行為。因此,關(guān)于企業(yè)文化落地的話題,永遠(yuǎn)是很多企業(yè)決策者和管理者們倍感頭疼的一項(xiàng)課題。

  所謂企業(yè)文化落地,主要指的是思想落地、制度落地、行為落地、形象落地和業(yè)績(jī)落地,即企業(yè)所明確倡導(dǎo)的理念實(shí)現(xiàn)了整體的一致性,具體表現(xiàn)為:得到廣大員工的高度認(rèn)同,并與其個(gè)人的價(jià)值觀和思維模式融為一體;在各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理制度、政策和方案中得到充分體現(xiàn);轉(zhuǎn)變成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為和各級(jí)管理者、廣大基層員工的日常行為;與員工、客戶乃至社會(huì)公眾的真實(shí)認(rèn)知相符;企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)得以不斷提升。

  依據(jù)長(zhǎng)期以來(lái)的研究成果和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),新優(yōu)勢(shì)企業(yè)文化咨詢機(jī)構(gòu)的顧問(wèn)們專門(mén)開(kāi)發(fā)了一套行之有效的企業(yè)文化管理體系,其中包括企業(yè)文化的組織體系、企業(yè)文化的培訓(xùn)體系、企業(yè)文化的傳播體系和企業(yè)文化的監(jiān)控體系。無(wú)疑,企業(yè)文化管理體系的完善化建設(shè)是企業(yè)文化有效落地的有力保障,否則,任何落地、深植、見(jiàn)效的美好愿望都只能是一座海市蜃樓。

  由于篇幅所限,本文著重探討最為基礎(chǔ)的企業(yè)文化組織保障和最為關(guān)鍵的企業(yè)文化監(jiān)控保障兩項(xiàng)內(nèi)容。

  一、企業(yè)文化組織保障“經(jīng)緯相交,織作布帛。之所以說(shuō)企業(yè)文化組織體系建設(shè)是企業(yè)文化落地的基礎(chǔ)保障,是因?yàn)榻M織是一個(gè)團(tuán)隊(duì)為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的有機(jī)組合,是效率的源泉。

  縱覽一些企業(yè)的組織架構(gòu)圖、組織職能分工和各級(jí)管理人員的職位說(shuō)明書(shū),明顯發(fā)現(xiàn),在企業(yè)文化管理的職能分解方面存在很大的缺陷。

  企業(yè)文化組織保障,需要做好以下四項(xiàng)工作:

  第一,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人明確擔(dān)當(dāng)企業(yè)文化最高責(zé)任人的角色。企業(yè)文化創(chuàng)造是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人當(dāng)仁不讓的首要使命,比設(shè)計(jì)商業(yè)模式更加重要。因?yàn)樵賰?yōu)秀的商業(yè)模式也需要依靠?jī)?yōu)秀的團(tuán)隊(duì)去強(qiáng)有力的執(zhí)行和實(shí)現(xiàn),而且,再優(yōu)秀的商業(yè)模式也會(huì)過(guò)時(shí)、需要持續(xù)創(chuàng)新和升級(jí)。這一切都可以通過(guò)建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化來(lái)自動(dòng)生成。在此過(guò)程中,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)企業(yè)文化的重要影響作用顯然是任何人都不可替代的,他必須是企業(yè)文化的第一倡導(dǎo)者和第一推動(dòng)者,也必須是企業(yè)文化理念的第一踐行者。有些領(lǐng)導(dǎo)人舍不得在這方面花費(fèi)時(shí)間,顯然是一種失職行為。

  第二,建立企業(yè)文化建設(shè)與管理的最高決策團(tuán)隊(duì)。在企業(yè)文化建設(shè)與管理的過(guò)程中,需要對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)方向、原則、策略和計(jì)劃進(jìn)行及時(shí)而正確的決策。因此,這個(gè)決策團(tuán)隊(duì)不僅僅由企業(yè)集團(tuán)的高管人員組成,還應(yīng)該包括子公司的負(fù)責(zé)人、企業(yè)內(nèi)部的企業(yè)文化專家和外聘的企業(yè)文化專家,甚至員工代表。

  第三,設(shè)立獨(dú)立意義的首席文化官和獨(dú)立的企業(yè)文化部門(mén)。原則上,這個(gè)企業(yè)文化部門(mén)或者是首席文化官本人應(yīng)直接對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和企業(yè)文化決策團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)。企業(yè)文化是一種經(jīng)營(yíng)之道、事關(guān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理全局,它的作用絕不僅僅在于激勵(lì)員工、規(guī)范員工的日常行為上,一些企業(yè)將企業(yè)文化依附于人力資源部等專業(yè)職能部門(mén),顯然有失偏頗。只有強(qiáng)化企業(yè)文化管理部門(mén)的權(quán)威性,賦予其在各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理主流程中的中間功能,才能保證企業(yè)文化建設(shè)工作沿著系統(tǒng)化、規(guī)范化的軌道向前推進(jìn)。

  第四,明確界定各級(jí)管理者的企業(yè)文化職責(zé)。與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人是整個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化最高責(zé)任人類似,各級(jí)管理者都應(yīng)該是所領(lǐng)導(dǎo)的系統(tǒng)、部門(mén)、分/績(jī)效團(tuán)隊(duì)的核心工具。" data-scaytid="1">子公司企業(yè)文化建設(shè)與管理的第一責(zé)任人,擔(dān)負(fù)著企業(yè)文化培訓(xùn)與傳播、團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)的重要任務(wù)。因此,各級(jí)管理者應(yīng)具備較高的企業(yè)文化覺(jué)悟,能夠以身作則、自覺(jué)踐行企業(yè)文化理念,并將企業(yè)文化作為推動(dòng)日常經(jīng)營(yíng)管理工作、提升團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力和打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的核心工具。

  由上可見(jiàn),企業(yè)文化管理組織必須與經(jīng)營(yíng)組織有機(jī)并軌。在這方面,美國(guó)西南航空公司(Southwest Airlines)堪稱表率。這家成立于1971年的地方性小航空公司創(chuàng)造了連續(xù)40年盈利的世界民航業(yè)奇跡和利潤(rùn)凈增長(zhǎng)率最高、負(fù)債經(jīng)營(yíng)率較低、資信等級(jí)最高等多項(xiàng)美國(guó)民航業(yè)紀(jì)錄,同時(shí),在薪酬甚至低于市場(chǎng)平均水平的前提下,始終保持了異常強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力和遠(yuǎn)低于其他同行的員工主動(dòng)流失率。奇跡的背后,最重要的原因就是“支部建在連隊(duì)里”的企業(yè)文化組織體系建設(shè)。美西南航最重要的常設(shè)委員會(huì)之一是“企業(yè)文化委員會(huì)”,并在每一個(gè)站點(diǎn)都設(shè)立了該委員會(huì),其中僅公司文化委員會(huì)就有120多人,設(shè)立在各部門(mén)和地區(qū)分部的委員會(huì)成員則更多。通過(guò)企業(yè)文化委員會(huì)的積極運(yùn)轉(zhuǎn),使得“員工第一”的價(jià)值觀和“快樂(lè)和家庭化”的服務(wù)理念傳遞到了世界各地。

  二、企業(yè)文化監(jiān)控保障企業(yè)界,有一個(gè)非常值得關(guān)注和深思的現(xiàn)象:

  說(shuō)到質(zhì)量很重要、安全很重要,不會(huì)有人有異議,因而,很多企業(yè)都在大力推行“質(zhì)量一票否決制”、“安全一票否決制”;只要是發(fā)現(xiàn)質(zhì)量安全的隱患,任何一個(gè)普通的安全員或質(zhì)檢員都有權(quán)要求停工、停產(chǎn)或停止發(fā)貨,只要出現(xiàn)質(zhì)量安全事故,任何級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)都要受到最為嚴(yán)厲的經(jīng)濟(jì)和行政處罰。

  說(shuō)到企業(yè)文化很重要、價(jià)值觀很重要,也不會(huì)有人有異議,但是,實(shí)行“企業(yè)文化一票否決制”、“價(jià)值觀一票否決制”的企業(yè)微乎其微。在實(shí)際的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中,既定理念的貫徹落實(shí)與否,往往是各級(jí)管理者最容易忽視的問(wèn)題,在一些大是大非問(wèn)題的處理上,也往往是最會(huì)被輕描淡寫(xiě)一筆帶過(guò)的。“言行不一、人格分裂”是對(duì)理念落空現(xiàn)象的最精辟描述。

  這就不得不引出企業(yè)文化監(jiān)控的問(wèn)題。之所以強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化監(jiān)控體系建設(shè)是企業(yè)文化落地的關(guān)鍵性保障,是因?yàn)槠髽I(yè)文化建設(shè)作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程,必須運(yùn)用組織的力量,在理念落地的全過(guò)程中使之得到有效的控制。否則,就會(huì)出現(xiàn)“差之毫厘,失之千里”的局面,到那個(gè)時(shí)候,再企圖扭轉(zhuǎn)乾坤,已經(jīng)是難上加難了。

  企業(yè)文化監(jiān)控保障,就是要做好以下三件事:

  第一件事,“審核”。即在各類經(jīng)營(yíng)管理文件的構(gòu)思起草、評(píng)審發(fā)布的過(guò)程中,必須分別設(shè)定理念匹配性審核的環(huán)節(jié)。審核對(duì)象包括企業(yè)內(nèi)部起草的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理制度、政策和方案,特別是與客戶有關(guān)的營(yíng)銷服務(wù)政策、推廣方案、商業(yè)廣告等,與廣大員工有關(guān)的薪酬福利政策、人才選拔與培養(yǎng)機(jī)制、績(jī)效管理辦法等。審核內(nèi)容主要針對(duì)這些文件的指導(dǎo)思想和具體條款,評(píng)價(jià)在涉及上下游客戶、員工、股東、社會(huì)等相關(guān)利益體方面,是否符合價(jià)值觀導(dǎo)向和相關(guān)執(zhí)行理念的原則要求,是否對(duì)使命與愿景的實(shí)現(xiàn)有積極的支持作用。

  結(jié)合不同企業(yè)的實(shí)際狀況和流程,理念匹配性審核工作既可以由企業(yè)文化部門(mén)的專門(mén)崗位來(lái)完成,也可以委托各職能部門(mén)的兼職企業(yè)文化專員來(lái)完成?傊,企業(yè)內(nèi)部必須達(dá)成一個(gè)共識(shí):任何制度、政策、方案,只要不符合企業(yè)既定的理念要求、不符合基本商業(yè)規(guī)則與合理人性需求,與之相沖突或相背離,都會(huì)對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益產(chǎn)生破壞作用,必須毫不猶豫地限制出臺(tái)。否則,相關(guān)部門(mén)和個(gè)人將得到處罰。

  第二件事,“審計(jì)”。即定期對(duì)企業(yè)文化建設(shè)工作和成果進(jìn)行調(diào)查評(píng)估,總結(jié)企業(yè)文化階段性工作的經(jīng)驗(yàn)得失,明確存在的問(wèn)題與改進(jìn)方向。企業(yè)文化審計(jì)的主要內(nèi)容包括:企業(yè)文化體系的建設(shè)與管理狀況;員工價(jià)值觀與公司倡導(dǎo)的核心理念的契合度;各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理制度與理念的匹配狀況;員工對(duì)管理文化與組織氛圍的滿意度;各級(jí)員工特別是管理團(tuán)隊(duì)的理念踐行狀況;客戶滿意度與品牌美譽(yù)度;公司整體和各系統(tǒng)文化特性是否與公司期望達(dá)到的文化建設(shè)目標(biāo)相適應(yīng),是否對(duì)戰(zhàn)略形成有效支持等。“不會(huì)向后看的人一定不知道如何向前走。”企業(yè)文化審計(jì)的意義就在于此。

  第三件事,“考核”。企業(yè)文化考核按考核對(duì)象主要分新員工和管理者兩類,。

  針對(duì)新員工的企業(yè)文化考核,準(zhǔn)確地講是“測(cè)評(píng)”,主要在兩個(gè)環(huán)節(jié):

  一是面試時(shí)的價(jià)值觀測(cè)評(píng),可通過(guò)應(yīng)聘者填寫(xiě)《職業(yè)價(jià)值取向測(cè)評(píng)問(wèn)卷》和面對(duì)面交流兩種方式,判斷其個(gè)人價(jià)值觀是否與企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值觀相匹配;二是試用期滿、轉(zhuǎn)正前的企業(yè)文化認(rèn)同度測(cè)評(píng),可通過(guò)企業(yè)文化考試、個(gè)人轉(zhuǎn)正申請(qǐng)和面對(duì)面交流三種方式作出判斷。

  對(duì)于負(fù)責(zé)任的企業(yè)而言,新員工的甄選錄用最重要的就在于企業(yè)文化契合度測(cè)評(píng),其次才是個(gè)人的專業(yè)素質(zhì)和能力。

  針對(duì)管理者的企業(yè)文化考核,著重在兩個(gè)方面:

  一是管理者的價(jià)值觀評(píng)價(jià)。管理者價(jià)值觀評(píng)價(jià)的對(duì)象包括在崗的中高層管理人員和有待提拔任用的考察對(duì)象,目的是用以確定其任職資格。中國(guó)傳統(tǒng)意義的“德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄?rdquo;的人才觀和當(dāng)今企業(yè)界流行的“以人為本”的管理理念,其實(shí)質(zhì)都是強(qiáng)調(diào)“對(duì)價(jià)值觀的認(rèn)同”,即價(jià)值觀評(píng)價(jià)是選拔任用人才的第一要義!目前,多數(shù)企業(yè)在干部的任免升降問(wèn)題上,更多的還是唯業(yè)績(jī)導(dǎo)向,而不注重對(duì)價(jià)值觀的考察評(píng)價(jià),從長(zhǎng)遠(yuǎn)看,這是十分危險(xiǎn)的。管理者價(jià)值觀評(píng)價(jià)其實(shí)并不難,同樣主要側(cè)重于思想和行為兩個(gè)方面。我們可以采用360度評(píng)價(jià)的方式,通過(guò)設(shè)定一系列的評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)等進(jìn)行全面立體的問(wèn)卷和訪談?wù){(diào)查,最終得出被評(píng)價(jià)者對(duì)公司倡導(dǎo)的核心價(jià)值觀的認(rèn)同和踐行程度。

  二是管理者的企業(yè)文化履責(zé)狀況考核。即以企業(yè)文化審計(jì)結(jié)果為依據(jù),考核評(píng)價(jià)中高層管理者企業(yè)文化職責(zé)履行狀況。企業(yè)文化履責(zé)狀況的考核應(yīng)遵循“為中心工作服務(wù),現(xiàn)實(shí)經(jīng)營(yíng)與長(zhǎng)遠(yuǎn)要求相結(jié)合,定性與定量相結(jié)合”的原則,設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核維度和考核指標(biāo)。具體可從兩個(gè)方面考慮:一是結(jié)果類指標(biāo),如所轄團(tuán)隊(duì)成員對(duì)公司文化的認(rèn)同度和踐行度,內(nèi)外部客戶滿意度;二是過(guò)程類指標(biāo),如所轄團(tuán)隊(duì)開(kāi)展或參與企業(yè)文化培訓(xùn)、活動(dòng)等的積極程度和企業(yè)文化建設(shè)任務(wù)的完成情況等。

  當(dāng)然,管理者的企業(yè)文化考核必須建立在兩個(gè)很重要的基礎(chǔ)之上,即明確的管理者行為準(zhǔn)則和管理者企業(yè)文化職責(zé)。

  總之,企業(yè)文化組織與監(jiān)控體系的構(gòu)建是理念落地的有力保障,其中:組織建設(shè)是基礎(chǔ),必須確保企業(yè)文化建設(shè)和管理的責(zé)任真正落實(shí)到個(gè)人,特別是各級(jí)管理者的身上;企業(yè)文化監(jiān)控是關(guān)鍵,必須確保“企業(yè)文化一票否決制”真正落實(shí)到每一項(xiàng)工作和每一位員工的選育用留上,并做到長(zhǎng)期堅(jiān)持不懈。這就是企業(yè)文化一以貫之的極致之美。

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