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文化執(zhí)行
知識庫 > 企業(yè)文化 > 正文 889 2012-04-10 14:17:49

我遵從經(jīng)理、老板所說的,因?yàn)檫@樣我可以避免懲罰,帶來獎賞。我喜歡經(jīng)理,信任經(jīng)理,我認(rèn)同他的觀點(diǎn),所以我愿意去做。我愿意按經(jīng)理所說的去做,因?yàn)槲遗c我們老板有著相同的信仰和價(jià)值觀。這些是我們在公司或許...

“我遵從經(jīng)理、老板所說的,因?yàn)檫@樣我可以避免懲罰,帶來獎賞。”

“我喜歡經(jīng)理,信任經(jīng)理,我認(rèn)同他的觀點(diǎn),所以我愿意去做。”

“我愿意按經(jīng)理所說的去做,因?yàn)槲遗c我們老板有著相同的信仰和價(jià)值觀。”

這些是我們在公司或許能聽到或許聽不到的聲音,但是它卻反映了一個公司的管理現(xiàn)狀,文化現(xiàn)狀。第一個反映的是胡蘿卜加大棒的管理方法。第二個反映的是認(rèn)同產(chǎn)生的動機(jī)。第三個則是共同價(jià)值觀內(nèi)化的反映,是文化管理的高級階段。

按照卡特賴特的觀點(diǎn),動機(jī)可以分為以下幾個級別。

最低級別的動機(jī)層次指恐懼或求生存等方面的動機(jī),在這個動機(jī)層次上,只要對人們進(jìn)行適當(dāng)監(jiān)督或按結(jié)果進(jìn)行獎賞或處罰,就能使他們做到遵從,因?yàn)槿藗兒ε卤惶幜P或得不到獎勵。在依靠恐懼手段實(shí)行管理的文化中,經(jīng)理或主管通過恐嚇性暗示和威迫手段,使人產(chǎn)生恐懼感。

在認(rèn)同這個動機(jī)層次上,只要經(jīng)理依然是一個積極的影響源,人們就會像對待一個模范一樣去遵從他。如果換了經(jīng)理、老板,那么新上任的經(jīng)理依然要經(jīng)歷這樣一個認(rèn)同的過程。他需要努力得去獲取人們的信任、忠誠和尊重。

在內(nèi)化這個最高的動機(jī)層次上,價(jià)值觀、信仰等這些具有強(qiáng)大促動力的東西成為人們主觀意識的一部分,是人們考慮問題、進(jìn)行決策的直接影響因素。監(jiān)督已經(jīng)成為不必要的行為,而且事實(shí)上對這樣的人進(jìn)行嚴(yán)密監(jiān)督反而會造成反感,因?yàn)檫@樣做意味著缺乏信任。因此,質(zhì)量觀念、服務(wù)理念等等相關(guān)價(jià)值觀的內(nèi)化不僅僅要求把質(zhì)量、服務(wù)建立在生產(chǎn)過程中、口頭上和文件中,而且要使質(zhì)量、服務(wù)意識建立在人們的心中。這個時候,企業(yè)文化發(fā)揮其重要的作用,這些價(jià)值觀、信仰不會隨著經(jīng)理的更替而馬上消失,除非這些已經(jīng)不能適應(yīng)公司發(fā)展的需要而要進(jìn)行文化變革。

如此看來,企業(yè)文化的執(zhí)行是需要制度的維護(hù),這是行為的底線,但緊緊靠制度是不能很好的執(zhí)行和落實(shí)企業(yè)文化的,文化執(zhí)行的關(guān)鍵在于認(rèn)同和內(nèi)化。

首先,企業(yè)文化的執(zhí)行是認(rèn)同的過程。我們常常聽說“文化要固化與制、內(nèi)化于心,外化于行”,在我看來,只要一個良好的企業(yè)文化內(nèi)化于員工的心中,其就自然的會外化于企業(yè)公民的每一個行為中,這時,制度也就成為一種擺設(shè)了。說到此,我們回過頭來看看自己企業(yè)文化的落實(shí)是怎么去做的,是不是基本上是靠制定相應(yīng)的制度,然后去監(jiān)督、檢查,依據(jù)結(jié)果進(jìn)行懲罰或獎賞?我們很多文化咨詢機(jī)構(gòu)是否給您出具了具有可執(zhí)行性的文化落實(shí)方案?或者落實(shí)方案就是簡單的搞一些連你自己也不愿意參加的活動?為此,我們在文化執(zhí)行方面重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)認(rèn)同和內(nèi)化,將企業(yè)的每一個成員及相關(guān)者視為企業(yè)公民,強(qiáng)調(diào)每一個成員及相關(guān)者的行為為組織公民行為,使命、遠(yuǎn)景和核心價(jià)值關(guān)以及相關(guān)價(jià)值觀指導(dǎo)下的相關(guān)理念必須得到企業(yè)及其全體成員的認(rèn)同,而不是遵從,這樣從一開始就保證了企業(yè)文化的可以執(zhí)行性。(要是一個企業(yè)的文化根本上就是由一些咨詢機(jī)構(gòu)策劃出來的,談何認(rèn)同?認(rèn)同指“體認(rèn)與模仿他人或團(tuán)體的態(tài)度行為,使其成為個人人格一個部分的心理歷程。亦可解釋為認(rèn)可贊同”)在設(shè)計(jì)企業(yè)文化執(zhí)行方案時,我們還是要讓員工認(rèn)同公司,認(rèn)同公司的企業(yè)文化,認(rèn)同公司企業(yè)文化的執(zhí)行方案。因?yàn)槲覀兒芮宄,認(rèn)同是內(nèi)化的前提。“內(nèi)化、認(rèn)同和遵從這三個階段構(gòu)成了人和組織的心理成長過程,其中認(rèn)同階段起了核心關(guān)鍵作用。”

其次,企業(yè)文化的落實(shí)是內(nèi)化的過程。內(nèi)化即相信自己是正確的。有了廣泛的認(rèn)同,廣大職工、企業(yè)公民就能很容易的將公司的價(jià)值觀內(nèi)化,之后外化在行動中。一種成功的組織文化會實(shí)現(xiàn)其新年和價(jià)值觀的內(nèi)化,實(shí)現(xiàn)組織公民,包括管理者與其他成員行為上的相互協(xié)調(diào)。員工因?yàn)榻M織工作而感到自豪,對管理層充滿信任,致力于不辱組織的使命,實(shí)現(xiàn)公司愿景。外化關(guān)鍵在于體現(xiàn)組織公民行為。員工時刻意識到自己的一言一行一動都不僅僅是代表自己,還代表自己所工作的組織。

最后,企業(yè)文化的落實(shí)才是外化的過程。文化的執(zhí)行不是簡單的糾正員工的行動,不是簡單的搞幾次活動,不是簡單的以外在的方式來進(jìn)行企業(yè)文化的執(zhí)行。文化是會有外在的表現(xiàn),但并不說明從外在的角度就能搞好文化的落實(shí)和執(zhí)行。企業(yè)文化的落實(shí)在經(jīng)歷了認(rèn)同和內(nèi)化的階段后,會自然的外化在企業(yè)公民的行為中。

真的有一天,我們的文化、我們的文化執(zhí)行方案能夠讓員工說“我愿意按經(jīng)理所說的去做,因?yàn)槲遗c我們老板有著相同的信仰和價(jià)值觀。”的時候,文化就不會再成為束之高閣的陽春白雪,文化執(zhí)行方案也就不會成為死氣沉沉的官方文件。

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