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　　培育有魅力的企業(yè)文化，不僅可以讓你躋身《財(cái)富》雜志100家最適宜工作的公司排名。它還是一種有競(jìng)爭(zhēng)力的資產(chǎn)。蓋洛普公司（Gallup）2009年的研究報(bào)告顯示，員工聘用期最長(zhǎng)的10家公司的每股盈利增長(zhǎng)率是得分較低公司的4倍。但是，營(yíng)造能夠吸引并且留住員工的環(huán)境并非易事，尤其是這筆投資的回報(bào)通常充滿了不確定性。羅迪斯說(shuō)，公司必須把自己的價(jià)值觀直接融入商業(yè)規(guī)劃，她的公司與許多公司開展合作，如Juniper Networks和Chase的零售銀行部門。以下是她為構(gòu)建強(qiáng)大的企業(yè)文化而提出的建議。

　　說(shuō)到做到

　　捷藍(lán)航空公司的一個(gè)重要的價(jià)值觀就是誠(chéng)實(shí)。幾年前，我們的問(wèn)題是經(jīng)常讓飛機(jī)在跑道上等待好幾個(gè)小時(shí)。我們很清楚，這是我們的錯(cuò)，而且我們也承認(rèn)了錯(cuò)誤。為了改正錯(cuò)誤，我們投入了巨資。但是，如果我們?cè)诿襟w上指摘他人，而把誠(chéng)實(shí)的價(jià)值觀當(dāng)作一紙空文，我們會(huì)給員工怎樣的暗示呢？要說(shuō)清楚你希望員工具有怎樣的價(jià)值觀和行為方式。千萬(wàn)不要把它們當(dāng)作一紙空文。無(wú)論何時(shí)何地，都應(yīng)該說(shuō)到做到。

　　除惡務(wù)盡

　　如果員工第一天上班的時(shí)候被告知，大家將按照一定的方式辦事，但只有一半的人遵守，那么他們就不會(huì)信任公司的企業(yè)文化。如果有人不適合他的工作崗位，你完全可以將他解雇。在西南航空公司，我們的信息技術(shù)部門曾聘用一位有技術(shù)特長(zhǎng)的人。上班一個(gè)月后，他找到我說(shuō)：“我受不了這里了。大家都很友善，他們希望在大廳里談話。而我只想回到我的辦公桌前工作。”我給他的建議是：他可以開始更新他的簡(jiǎn)歷了。

　　按照價(jià)值觀招聘

　　當(dāng)我們開始與國(guó)內(nèi)一家大型醫(yī)療保健公司開展合作時(shí)，我們調(diào)查了它的護(hù)送工。當(dāng)你走進(jìn)醫(yī)院時(shí)，首先遇到的就是他們，這些護(hù)送工會(huì)用擔(dān)架或輪椅把你送入醫(yī)院。我們剖析了優(yōu)秀員工，找出他們與眾不同的特點(diǎn)，如愿意冒著失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)講實(shí)話。我們開始提出面試的問(wèn)題，看看候選人是否具備優(yōu)秀員工的品質(zhì)。一旦我們開始按照這樣的行為標(biāo)準(zhǔn)招聘員工，我們就可以把員工流動(dòng)率從兩位數(shù)降低到一位數(shù)。