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近日，筆者拜讀了黃鐵鷹老師的暢銷書《海底撈你學(xué)不會(huì)》。書中講述了海底撈的很多成功因素，但是筆者更為海底撈的“家”文化所深深感動(dòng)。

海底撈的成功秘訣是“把員工當(dāng)成家人對(duì)待”，其核心便是“家”文化。為了創(chuàng)造“家”文化，海底撈采取了很多很多實(shí)實(shí)在在的措施。比如給員工租正規(guī)樓房而非餐飲行業(yè)通常的地下室；房間有空調(diào)，暖氣，電視，電腦，書籍；有配置的專人給員工打掃衛(wèi)生，換洗被單，員工們享受實(shí)際上的星級(jí)服務(wù)；過年過節(jié)慰問員工的同時(shí)還能想到員工的父母，每月給中層干部的父母發(fā)放補(bǔ)助；優(yōu)秀員工的家人有機(jī)會(huì)參加公司組織的旅游；甚至還在老家創(chuàng)辦了海底撈學(xué)校，解決員工子女的上學(xué)問題等等。海底撈的這些具體舉措，讓員工感受到了“家”的溫暖，成就了“家”的文化。而“家”文化則造就了海底撈的輝煌。

然而，海底撈的“家”文化不禁讓我回想起前些年互聯(lián)網(wǎng)上那一場(chǎng)關(guān)于“公司是不是家”的大討論。

2004年，國(guó)內(nèi)某著名IT企業(yè)因?yàn)閼?zhàn)略調(diào)整而進(jìn)行了裁員，很多員工被迫離開了這家工作時(shí)間或長(zhǎng)或短的公司，包括一些剛買房或妻子懷孕導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)壓力很大的員工。一位員工將自己所親歷的感受寫成《某某公司員工親歷某某公司大裁員：公司不是家》的帖子發(fā)在了互聯(lián)網(wǎng)上并引發(fā)了網(wǎng)民的熱烈討論。最后柳傳志先生還對(duì)該帖子進(jìn)行了回應(yīng)，并表示員工“不能把企業(yè)當(dāng)成一個(gè)真正意義上的家是必然的”。

“家”文化成就了海底撈；某某IT企業(yè)不是“家”文化也同樣獲得了巨大的成功。那么，在熱鬧的背后，我們冷靜的思考一下，企業(yè)究竟是不是“家”呢？筆者的答案是否定的，企業(yè)不是“家”！

“家”是什么？

我們首先思考一下什么是“家”。“家”是指有著血緣關(guān)系或夫妻關(guān)系等特定關(guān)系的幾個(gè)人在一起生活的地方，這幾個(gè)人稱為“家人”。“家”是家人一起生活的地方。“家”也是家人休息、恢復(fù)體力和腦力的地方。“家”更是家人互相安慰，撫平傷痛的地方。因此，“家”最核心的定義是一個(gè)休息、互相安慰的場(chǎng)所，它沒有也不應(yīng)該有經(jīng)濟(jì)關(guān)系、等價(jià)交換等市場(chǎng)元素?fù)诫s在其中。“家”不是一個(gè)經(jīng)濟(jì)主體，不需要參與社會(huì)上的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)，也不會(huì)以經(jīng)濟(jì)狀況來衡量一個(gè)“家”的成敗。雖然家人都需要付出勞動(dòng)去獲取報(bào)酬來維持“家”的各種開支，但是我們不會(huì)根據(jù)家人的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)來給他分配食物或者其他享受，更不會(huì)因?yàn)樾『�沒有經(jīng)濟(jì)收入而對(duì)他嗤之以鼻。相反，我們會(huì)給予經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)沒有或者很小的小孩、老人更多的照顧。

此外，“家”還是一個(gè)最寬容的地方。我們會(huì)幫助、指導(dǎo)家人按照正常的方式工作、生活。即使家人犯了錯(cuò)誤，我們會(huì)幫助他改正錯(cuò)誤并和他一起承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

因此，在家人成功時(shí)，我們?yōu)樗�鼓掌、喝彩；家人失敗時(shí)，我們給他安慰、鼓勵(lì)。我們不會(huì)因?yàn)榧胰说倪^失而將其開除，同樣，我們也因?yàn)橥馊说某晒Χ鴮⑵湮�收為家人�?/span>

然而，企業(yè)的定義和使命則與“家”的定義和使命是大相徑庭的。

企業(yè)是什么？

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)最核心的定義是“一個(gè)追求盈利的經(jīng)濟(jì)組織”。也就是說，企業(yè)是一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織并追求盈利，企業(yè)的使命是利潤(rùn)最大化。

企業(yè)需要根據(jù)市場(chǎng)的具體情況，及時(shí)整合各種資源，生產(chǎn)出產(chǎn)品和服務(wù)，并銷售給用戶從而獲取其中利潤(rùn)。企業(yè)還需要通過各種措施來降低成本，增加銷量，從而實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的最大化。

而員工就是企業(yè)需要整合的各種資源之一。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度上看，企業(yè)和員工之間本質(zhì)上是一種在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的等價(jià)交換關(guān)系，企業(yè)用一定的薪酬福利等成本來交換員工一定時(shí)間的勞動(dòng)并使員工的勞動(dòng)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，貢獻(xiàn)利潤(rùn)。既然是一種等價(jià)交換關(guān)系，交換雙方都需要衡量自己的交換是否合適，是否值當(dāng)。因此，當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工不能給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值或者創(chuàng)造的價(jià)值小于企業(yè)支付給員工的薪酬福利等成本時(shí)，企業(yè)就會(huì)辭退員工或者調(diào)崗降薪。同理，當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己付出的勞動(dòng)所創(chuàng)造出的價(jià)值大于企業(yè)提供的薪酬福利時(shí)，員工將會(huì)另謀高就或者要求加薪進(jìn)爵。總之，作為勞動(dòng)力市場(chǎng)中理性的雙方，不管是企業(yè)還是員工，都希望自己在交換中“不吃虧”，保持合理的性價(jià)比。因此，不管遇到企業(yè)集體裁員，還是員工集體跳槽，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，我們都不值得大驚小怪，僅僅是雙方理性選擇使然！

企業(yè)為了追求利潤(rùn)最大化，必定會(huì)追求資源利用的最大化，人力資源也不例外。為了讓員工能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造最大的價(jià)值，超過企業(yè)為其支付的成本，企業(yè)需要制定各種各樣的規(guī)章制度來規(guī)范約束員工的行為，并進(jìn)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。優(yōu)秀的員工會(huì)獲得獎(jiǎng)勵(lì)，而犯錯(cuò)誤的員工將會(huì)受到處罰，罰款、降薪、解除勞動(dòng)合同，甚至被追究民事或者刑事責(zé)任。

企業(yè)不是“家”

“家”需要容忍家人的各種錯(cuò)誤，“家”也需要承擔(dān)家人在各種極端情況下的責(zé)任和義務(wù)。我們會(huì)彌補(bǔ)家人的過失，即使家人生老病死時(shí)，我們也不離不棄，始終如一。然而，追求利潤(rùn)最大化的特性決定了企業(yè)不能容忍因員工的錯(cuò)誤而帶來的任何損失。員工的錯(cuò)誤和過失一定會(huì)受到企業(yè)的嚴(yán)厲處罰，包括罰款、降薪、開除。并且當(dāng)員工不能創(chuàng)造大于等于其薪酬福利成本的價(jià)值或者影響企業(yè)的利潤(rùn)獲取時(shí)，企業(yè)只能無情的將員工拋棄，哪怕員工是在生老病死中。

這不能怪企業(yè)。因?yàn)槠髽I(yè)要面對(duì)股東的壓力，還要面對(duì)同行的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)只能通過各種措施來提高利潤(rùn)，保障其順利、快速的發(fā)展，從而在市場(chǎng)中脫穎而出。如果不能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利，不管是被股東解散，還是被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手干掉，企業(yè)最后的命運(yùn)必定是“死亡”。而企業(yè)的“死亡”也必然帶來大批員工的失業(yè)、喪失收入，更談不上“家”。

當(dāng)然，員工離開某個(gè)企業(yè)后需要重新回到勞動(dòng)力市場(chǎng)去尋找其性價(jià)比合適的企業(yè)。如果不能如意，需要由政府的社會(huì)保障體系來來為其提供支持和幫助，這是另外一個(gè)話題。企業(yè)不會(huì)也不能承擔(dān)與其性質(zhì)不匹配的責(zé)任和義務(wù)，也就是說企業(yè)不能承擔(dān)政府和社會(huì)的責(zé)任和義務(wù)。

從上述分析中我們不難看出，企業(yè)和家是兩個(gè)截然不同的組織，企業(yè)根本就不是員工的“家”！

企業(yè)貌似有價(jià)值員工的“家”

當(dāng)然，現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，企業(yè)不能赤裸裸的表現(xiàn)出這種勞動(dòng)力市場(chǎng)上“等價(jià)交換”的本質(zhì)關(guān)系，而是需要披上一層“家”的外紗，展現(xiàn)出溫情脈脈的一面。所以企業(yè)要搞薪酬福利建設(shè)，完善對(duì)員工的各種回報(bào)體系。比如海底撈的集體宿舍、組織旅游、父母補(bǔ)貼等，包括還有企業(yè)對(duì)優(yōu)秀員工百萬(wàn)獎(jiǎng)勵(lì)或者獎(jiǎng)勵(lì)車、房等等。企業(yè)的這些措施貌似讓員工有“家”的感覺。然而，企業(yè)這些措施的目的是為了激發(fā)員工潛力，提升員工效率，創(chuàng)造更大的價(jià)值。也就是說企業(yè)采取這些措施的前提是認(rèn)為采取這些措施能夠讓員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。并且企業(yè)的這些措施也僅僅是針對(duì)有價(jià)值的在職員工。企業(yè)認(rèn)為性價(jià)比不合適的員工將被淘汰，被淘汰的員工與這些優(yōu)厚的薪酬福利措施無關(guān)，不能享受“家”的溫暖。

因此，從另一個(gè)角度講，企業(yè)可以看成是那些能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值的員工的“家”！這些員工能夠享受到企業(yè)提供的某些“家”的待遇，感受到某些“家”的溫暖。

企業(yè)不是“家”，但是可以讓有價(jià)值員工產(chǎn)生“家”的感覺；員工不會(huì)是企業(yè)的家人，但是可以通過努力為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值而享受某些“家”的待遇。