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 好的企業(yè)文化不但可以增強企業(yè)的競爭力，還能成為激勵員工的主要動力——這兩點對企業(yè)管理者相當有吸引力。而如何創(chuàng)建，則是管理者最為關心的問題：了解并鼓勵員工、明確工作期望、提供良好反饋、公平且注重精神獎勵或是創(chuàng)建激勵文化的有效四步。

第一步 了解并鼓勵員工

創(chuàng)建激勵文化首先要做的就是確保員工能力和意愿相匹配，這意味著管理者不但要關注任務完成情況，還要充分了解員工。下面這幾種措施有助于管理者更好地了解和激勵員工。

鼓勵“愛問型”員工

員工要想就工作提出重要且有深度的問題或建議，就必需投入較多的時間和精力用心琢磨。因此，相對于沉默的員工來說，提出關鍵問題的員工更有可能把事情做好——尋找問題的過程，會讓員工感受到所承擔的責任，會更好地發(fā)揮所長完成任務。

舊簡歷 新認識

員工進入公司后，會不斷發(fā)展。所以，要全面、實時地評估員工表現(xiàn)，可以結合舊簡歷，并在此基礎上重新認識員工長處和弱點，同時判斷其與工作任務是否相匹配。未匹配的地方要進行調整，或安排合適的培訓以幫助員工全面發(fā)展。此外，還要根據(jù)每個員工的個人特點，為其安排特定的導師指導并擬定職業(yè)生涯發(fā)展計劃。

聆聽的魅力

要想真正持久地激勵員工，就必須真正了解員工需求。當員工向您傾訴時，請耐心聆聽并給予反饋。也可以主動問詢，提出諸如“五年內你想成為什么樣的人”之類的問題，并認真聽取他們的回答，針對其個人需求，提出可行性建議。

搭建互助網絡

當管理者了解員工各自的技能及優(yōu)、缺點時，就可以根據(jù)員工的知識和能力分布圖，為具體的任務需求配備合適員工。按此法搭建工作小組，可以讓組內成員互相幫助，互相學習，配合著更好地完成任務。提供幫助的員工覺得自我價值得到的體現(xiàn)和提升，受助者感到同伴的支持和團隊精神，這對兩方都有很好的激勵作用。

一手資料中的亮點

要求員工記錄工作日志，并提交報告。管理者要重視這些一手資料，并學會欣賞不同的觀點，鼓勵多樣性，鼓勵大家用新視角看老問題，尋求解決新法——廣納百川的心態(tài)可以更好地激勵員工。

有效授權

管理者在真正了解每位員工能力的基礎上，要學會授權，給予下屬更廣的發(fā)揮空間，使其感受到被充分激勵和信任。研究表明，工作自主性是員工能否獲得工作滿意度的重要決定因素。

職能跨界

管理者應該盡可能地制定以跨職能為基礎的工作團隊，尤其是組織變革期間，讓不同職能部門的人員了解彼此看待問題的視角和觀點，互相學習，減少因誤解而引起的變革阻力。同時，職能混搭，還可以使員工工作得更有趣。

第二步 明確工作期望

管理者應了解每項任務的意義，期望達到的階段性目標及最終結果。明確工作期望后，管理者給予員工最大的激勵，便是由員工自主決定如何實現(xiàn)目標——人們更喜歡自己理出問題的頭緒，找出解決之道。因此，當管理者為員工提供參與實現(xiàn)目標的機會時，員工會產生歸屬感和主人翁意識，進而更努力地工作。

認識到目標本身的激勵性是管理人員創(chuàng)建激勵文化的關鍵環(huán)節(jié)，下面幾點建議可以幫助管理者更好地在實踐中使期望明晰。

清晰闡述工作期望

管理者在項目開始前，就要能夠清晰地闡述目標。這樣，可以確保所有的人都從同一個起跑線上出發(fā)，開始思考為實現(xiàn)目標需要作何努力。

目標設定需可衡量

不要把績效考核設置成無法衡量的要求，利用SMART系統(tǒng)設置具體、可衡量、可實現(xiàn)、有時限的目標。

做個好榜樣

管理者要首先完成所設定的目標，成為下屬的榜樣。同時，這也是用實際行動給員工以激勵和信心。

第三步 提供良好反饋

要創(chuàng)建激勵文化，優(yōu)秀的管理者要意識到不僅要做好本職工作，承擔指導下屬的職責，還要為員工提供及時、恰當?shù)姆答佉约�勵員工。

謹慎批評 有效指導

如果要給員工批評性反饋時，多思考一下：如果批評不會給該員工或組織帶來任何提高，就不要輕易提出批評；如果可以提高組織績效或促進員工個人成長，不要僅僅提出批評，而要盡量給予指導。

另外，在進行一個有建設性的批評反饋前，首先給予對方五個贊美的理由，這會大幅提高員工的接受度和受激勵的感覺。

巧妙提問 正確引導

當下屬遇到困難時，無須直接給出解決方法，而是提出一個關鍵性地問題，讓員工自己去找出解決方案。

一個好的問題，有助于點明任務的關鍵，并引導員工學會如何解決問題并做出正確的決定。這不但增加了工作的意義，還幫助他們提高解決問題的技能，也是培養(yǎng)人才的方式之一。

把握時機 鎖定細節(jié)

給予反饋前，利用15分鐘的時間來考慮員工的接受能力。之后，把握好提供反饋意見的時機，要在有所幫助時提出——馬后炮常常被看作是批評而不是反饋，不但讓員工產生挫敗感，還無法為績效的提高做出任何貢獻。

給予反饋時還要注意：要針對他/她的長處和弱點，提供兩到三個既可以接受又可以改進項目的建設性意見；要抓住關鍵問題給予反饋，反饋盡量詳細具體而不是泛泛而談，針對細節(jié)問題給予描述，指出具體操作步驟和決策。

第四步 公平且注重精神獎勵

物質獎勵是大多數(shù)組織常用的激勵手段，但這并不能作為長期的激勵手段——一旦不能提供持續(xù)的物質獎勵，就可能引起員工不滿，破壞整體激勵氛圍。

被稱為現(xiàn)代激勵理論之父的赫茨伯格指出，影響人們工作激情的因素主要有兩個：一是保健因素，指那些與工作環(huán)境相關的因素（良好的工作條件和合理的薪水）；二是激勵因素，指那些與工作本身相關的因素（工作本身的挑戰(zhàn)性、責任感、社會認可和個人進步認可等）。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿足感。因此，物質獎勵不能彌補管理不善和工作本身帶來的工作動力缺失，只有有意義的工作、責任、進步和成長才能真正調動員工積極性。

所以，要創(chuàng)建激勵文化，管理者就必須在公平獎勵的基礎上綜合運用其他幾類獎勵方法。

責任獎勵

一個高績效完成者值得給予更重要的責任和更多的尊重。承擔的工作責任越多，越重要，表明組織對員工越重視，越愿意委以重任。

進步獎勵

把員工個人進步與工作任務的完成捆綁在一起，當員工取得非凡績效時，個人也獲得長足進步。這時員工會獲得較高的的成就感。

團隊慶祝

每周在辦公室內進行一次小型的團隊任務完成慶�；顒�，增強員工的歸屬感。

一對一的獎勵

在慶�；顒由现辽倌贸鲆粋�小環(huán)節(jié)對個人貢獻進行表彰，增加員工的成就感。

績效決定升遷

員工升遷一定要建立在可見績效的基礎上，這對讓員工覺得有壓力也有動力。

個人定制式獎勵

對個人突出表現(xiàn)給予非常規(guī)化的個人定制式獎勵，如休假、公司晚宴、家人團聚周等。