一個(gè)企業(yè)或組織,應(yīng)該先有文化還是先有戰(zhàn)略?戰(zhàn)略與文化二者的關(guān)系如何? 《首席人才官》:你是怎么理解企業(yè)文化及文化變革這一概念的? 岳云雷:北大縱橫對于企業(yè)文化的定義是員工擁有共同的價(jià)值觀。價(jià)...
《首席人才官》:你是怎么理解企業(yè)文化及“文化變革”這一概念的?
岳云雷:北大縱橫對于企業(yè)文化的定義是員工擁有共同的價(jià)值觀。價(jià)值觀實(shí)際上就是人的內(nèi)心深處對于人們在進(jìn)行選擇時(shí)所作的潛意識(shí)的指引,企業(yè)文化建設(shè)所說的核心價(jià)值觀,就是企業(yè)希望員工不要做出錯(cuò)誤選擇的那些重要的地方。
中國企業(yè)在飛速發(fā)展的過程中難免留下一些不良的基因,導(dǎo)致某些重要的選擇從來都是錯(cuò)誤的,因此這些企業(yè)需要進(jìn)行文化變革,用一系列的文化建設(shè)過程,讓員工固有的錯(cuò)誤思想從破冰開始,逐步通過形成企業(yè)期待的良好的價(jià)值觀體系,這也便是所謂的“企業(yè)文化再造”。
《首席人才官》:一家企業(yè)或一個(gè)組織,應(yīng)該先有戰(zhàn)略還是先有企業(yè)文化?
岳云雷:對于先有戰(zhàn)略還是先有文化的問題,就像先有蛋還是先有雞一樣,但我還是愿意分析一下。
柳傳志先生對于企業(yè)家的3個(gè)基本工作的闡釋一直都是非常被認(rèn)同的,他總結(jié)的這3個(gè)基本工作順序是:搭班子、定戰(zhàn)略、帶隊(duì)伍。實(shí)際上,搭班子就是尋找志同道合、能力互補(bǔ)的合作伙伴形成有共識(shí)的團(tuán)隊(duì),這個(gè)工作是在定戰(zhàn)略之前。因此,對于企業(yè)家來說,戰(zhàn)略之前要有更高的目標(biāo)和準(zhǔn)則。搭班子的工作結(jié)束之后就是定戰(zhàn)略,只有戰(zhàn)略成功,班子的使命才能夠得以實(shí)現(xiàn)。而企業(yè)文化,就是班子在追求戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中所堅(jiān)持的那些基本準(zhǔn)則,這些準(zhǔn)則是戰(zhàn)略實(shí)施的必要保障,這些基本準(zhǔn)則不是班子成員知道并遵從就可以的,還要讓員工隊(duì)伍接受并遵從,于是就產(chǎn)生了第三個(gè)任務(wù)——帶隊(duì)伍。帶隊(duì)伍就是企業(yè)文化傳播、影響、共享、內(nèi)化的過程。只有隊(duì)伍帶起來了,企業(yè)才真的形成了企業(yè)文化。
《首席人才官》:對于創(chuàng)業(yè)型企業(yè),戰(zhàn)略與文化哪個(gè)更重要?這二者的關(guān)系是怎樣的?
岳云雷:我們經(jīng)常這樣表述戰(zhàn)略與企業(yè)文化的關(guān)系:企業(yè)家要通過明晰的戰(zhàn)略目標(biāo)把使命追求等精神傳遞給員工,以此倡導(dǎo)企業(yè)的價(jià)值觀;而企業(yè)的戰(zhàn)略不明確必導(dǎo)致核心價(jià)值觀無法有效形成。
很多企業(yè)戰(zhàn)略制定的經(jīng)驗(yàn)化和實(shí)施不考慮約束條件,導(dǎo)致文化中缺少科學(xué)精神與理性,使得企業(yè)即便能夠通過一些機(jī)制的變化釋放員工的原始沖動(dòng),卻無法使企業(yè)的追求變成員工的精神動(dòng)力。而在戰(zhàn)略控制過程中,大部分企業(yè)更是短期化傾向,從而導(dǎo)致廣大員工只關(guān)注眼前利益,缺少大局觀和發(fā)展眼光。
《首席人才官》:隨著企業(yè)發(fā)展壯大及市場的變化,戰(zhàn)略與文化兩者的關(guān)系會(huì)不會(huì)發(fā)生變化?
岳云雷:企業(yè)文化在企業(yè)不同發(fā)展階段核心理念系統(tǒng)往往沒有多大變化,只是隨著企業(yè)不斷發(fā)展,會(huì)認(rèn)識(shí)到一些新的重要文化元素對于企業(yè)發(fā)展的意義,從而形成企業(yè)文化的有效補(bǔ)充。
《首席人才官》:企業(yè)文化在中國有沒有階段性變化?如果有,分別是哪幾個(gè)階段?
岳云雷:我個(gè)人認(rèn)為這個(gè)發(fā)展階段不是特別明顯,如果要分的話,大致可以分為以下4個(gè)階段:
時(shí)尚追逐階段:在上世紀(jì)90年代后期,大量真正意義的企業(yè)逐步形成,也成為了市場經(jīng)濟(jì)的主力軍,中國經(jīng)濟(jì)飛速的發(fā)展環(huán)境給了他們良好的發(fā)展機(jī)會(huì),但是企業(yè)規(guī)模和效益不斷增長的同時(shí),企業(yè)的管理卻一直處于粗放、不規(guī)范的狀況,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們逐步發(fā)現(xiàn)了管理與業(yè)務(wù)同等重要、甚至更重要。因此,一場以西方管理理念為主的洗腦革命就開始了很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人還沒有弄清楚這些名詞的含義,就在自己的企業(yè)用上了。于是,人力資源、發(fā)展戰(zhàn)略、組織管控、業(yè)務(wù)流程等名詞迅速充斥到企業(yè)管理各個(gè)制度當(dāng)中。實(shí)際上大都沒能起到真正的作用,企業(yè)之間或企業(yè)家之間卻競爭起管理提升的速度,企業(yè)文化到底什么樣子卻根本不明白。
人云亦云階段:2003年、2004年后,很多企業(yè)的快速發(fā)展達(dá)到5年以上,逐漸沉淀下一些管理模式,這時(shí)的企業(yè)家也都開始逐步深入地認(rèn)識(shí)西方式的管理了。很多企業(yè)家還進(jìn)入高校課堂開始回爐再造。在企業(yè)文化方面,也已經(jīng)知道其建設(shè)并非簡單的文體活動(dòng),但是根本沒有站在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)上深入看待文化的建設(shè)以及自身的規(guī)律。于是,跟隨著國外的先進(jìn)企業(yè)和國內(nèi)的少數(shù)優(yōu)秀企業(yè),開始像小孩學(xué)話一樣,編制出自己的一套核心理念的文字來。但是,這些文字大部分是被貼到墻上,而沒有寫進(jìn)員工的心里。
個(gè)性張揚(yáng)階段:近幾年來,隨著一大批大型國有企業(yè)的進(jìn)一步市場化,他們有經(jīng)濟(jì)實(shí)力和行業(yè)地位,更有高水平的管理人才,因此,在自己的文化建設(shè)方面提出了很多個(gè)性張揚(yáng)的核心理念,也帶動(dòng)了更多的中小型企業(yè)更深刻地思考自己的文化體系,從而提出更具個(gè)性的文化理念。
管理深化階段:企業(yè)文化并不是企業(yè)提出的口號,而是員工在生產(chǎn)、經(jīng)營、服務(wù)、管理的行為中所表現(xiàn)出來的內(nèi)在一致性。而文化理念要想變成員工一致的行為,還需要文化管理的深化。這一階段正在到來。
《首席人才官》:你覺得中國企業(yè)的文化有什么特點(diǎn)?
岳云雷:總結(jié)中國企業(yè)的文化特點(diǎn)有很多的維度,我認(rèn)為主要有以下幾方面特點(diǎn):
敢為天下先的創(chuàng)新文化:實(shí)際上說創(chuàng)新精神,還不如說是冒險(xiǎn)精神。中國企業(yè)所經(jīng)歷的發(fā)展環(huán)境是非常獨(dú)特的,在這個(gè)以“摸著石頭過河”為象征的發(fā)展歷程中,真正有章可循的地方非常少。因此,那些發(fā)展起來的企業(yè),尤其是民營企業(yè)都有著很大的冒險(xiǎn)傾向。比如我們的一個(gè)醫(yī)藥企業(yè)客戶,在當(dāng)初僅僅是一個(gè)化學(xué)試劑生產(chǎn)的校辦企業(yè),卻大膽走上中成藥生產(chǎn)銷售這一領(lǐng)域并且取得了很大的成功,而這種選擇滲透在企業(yè)的各個(gè)層面,對于未來的經(jīng)營依然有很大影響。這就是文化的力量。
凝聚認(rèn)同的人情文化:在世界范圍內(nèi),家族企業(yè)都有很多的成功案例,中國企業(yè)也一樣。很多企業(yè)都是從家族企業(yè)起家的,在企業(yè)成長的過程中,都難免混雜著親情、友情、同學(xué)情、戰(zhàn)友情。即便企業(yè)里面沒有一絲家族的成分和其他連帶關(guān)系,那么企業(yè)在成長過程中,初始創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)所結(jié)下的兄弟情也是企業(yè)家們喜歡作為談資的文化情結(jié),這種人情文化在企業(yè)發(fā)展到一定階段的時(shí)候就會(huì)成為阻礙企業(yè)發(fā)展的因素,同時(shí)也是企業(yè)家們自我膨脹的阻礙。所以,企業(yè)也總是在兄弟變君臣的發(fā)展過程中,帶來文化的一些負(fù)面影響。
求高求大的帝國文化:在很多企業(yè)的采訪文章中,我們都可以看到,某某企業(yè)家成就了自己的商業(yè)帝國,而這種情結(jié)在民營企業(yè)中廣泛存在。中國的發(fā)展環(huán)境,在各個(gè)領(lǐng)域都留下了巨大的發(fā)展機(jī)會(huì)和發(fā)展空間,那些勇于冒險(xiǎn)的創(chuàng)業(yè)者,自然就是這些機(jī)遇的獲取者。成功之后的企業(yè)家都渴望創(chuàng)建一個(gè)能夠名垂青史的商業(yè)帝國,從而成就個(gè)人的價(jià)值。于是他們把目標(biāo)紛紛鎖定在成為行業(yè)龍頭和行業(yè)老大上,一張張大餅就這樣被攤出來。而作為“帝國”,這些“領(lǐng)袖”們自然就以帝王自居,以帝王之術(shù)行使著至高無上的行政權(quán)力。雖然很多企業(yè)家也意識(shí)到應(yīng)該建立更加民主科學(xué)的分權(quán)體系,但是這種受人尊崇的帝國文化的影響,令他們欲罷不能。
知識(shí)技能實(shí)戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺(tái)與產(chǎn)品平臺(tái)規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項(xiàng)目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項(xiàng)目管理能力實(shí)訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實(shí)踐
TRIZ理論與實(shí)務(wù)高級班
質(zhì)量功能展開QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項(xiàng)目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的最佳創(chuàng)新實(shí)踐
《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運(yùn)作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
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