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　　我剛剛讀了你的文章"雇員不分享他們觀點(diǎn)的五種原因".我最近加入一家公司擔(dān)任經(jīng)理，你所列出的原因恰好是我的前任所留下的常規(guī)。我得到了太多諸如"我們一般不這樣做"之類的回應(yīng)，結(jié)果，創(chuàng)造力仍然是零。開放和包容，要求思想風(fēng)格能引出表面上的空白、混亂，哦，我想還有恐懼。記住，這些人在這種壓抑文化下工作了十年，要想改變它，需要一段困難的時(shí)期。如果他們不愿努力走出來，我怎么能證明他們富有創(chuàng)見，并且我也需要他們的想法呢？

　　很好的問題。除非人們說他們想改變，否則當(dāng)改變發(fā)生時(shí)，他們就不知道如何應(yīng)對，仍然退回以前"安全"的老套子中。因?yàn)槟闶切聛淼娜�，你是他們打算格外小心�?yīng)對的未知量，這意味著他們打算像以前一樣保持原樣。

　　你可以克服這一點(diǎn)，改變部門的態(tài)度和文化，但這不是一件容易的事。這里有5件事情可以幫助你解決這個(gè)麻煩。

　　1.不要批評前任老板。走進(jìn)辦公室，發(fā)現(xiàn)一些事情陷入災(zāi)難，然后抱怨前任老板，這樣做很容易。即使所有的員工都恨前任老板，你的批評也會被人看作粗魯，他們會感到不得不為前任老板辯護(hù)。這就像類似的事情——我可以指責(zé)我的家鄉(xiāng)/配偶/學(xué)校，但你最好不要這樣做。

　　2.問一問："有什么事我們應(yīng)該馬上停做，這能讓我們更有效？" 人們不想要更多的工作——"給我你的想法！" 似乎總是意味著——有人要做更多工作。而這個(gè)問題會讓人們談?wù)�，也會讓思想開始飛翔。你也將會發(fā)現(xiàn)很多在你的新部門中發(fā)生的情況。

　　3.傾聽。廢話。當(dāng)然你打算聽。但我的意思是要認(rèn)真地傾聽。如果你在員工會議上，有人真的有足夠的勇氣輕視文化規(guī)范，提出一個(gè)想法，認(rèn)真聽。做筆記。然后問沒有威脅性的后續(xù)問題（即不需要他做額外工作，沒有任何"這是傻問題"的暗示）�？犊�地感謝這位員工。然后認(rèn)真思考這些建議。

　　4.回應(yīng)所有的想法。不管它們聽起來有多么愚蠢——你的員工可能下意識地在測試你的決心——以積極的態(tài)度回應(yīng)，感謝人們的分享，有可能就實(shí)施。也許你有更好的辦法，但是如果你想訓(xùn)練你的員工暢所欲言，也許你必須接受不完美的主意，以鼓勵更多的想法。

　　5.堅(jiān)持定期一對一談話和員工會議。當(dāng)你打算了解一位新員工，你需要留出時(shí)間來與他們交談。如果他們不了解你，他們不會信任你，交談是讓他們認(rèn)識你，讓你了解他們最快的方式。這些會談將產(chǎn)生分享想法的機(jī)會。盡管如此，也要讓會議簡短而愜意。沒人想在會議上耗費(fèi)生命。

　　當(dāng)你履行這些步驟，你應(yīng)該期待看到，變化將逐漸發(fā)生。