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員工沉默的釋義如下：當(dāng)員工有能力改進(jìn)當(dāng)前組織狀況時卻保留了對組織環(huán)境在行為、認(rèn)知或情感上的評價，沒有把這種真實感受報告給自己認(rèn)為能作出改變或矯正的人，是一種員工對組織中潛在問題保留個人觀點的組織文化現(xiàn)象。

得到員工的參與、反饋需要技巧及時間，但這并不是那么艱難的事。而大多數(shù)人埋頭選擇沉默，我們必須要先搞清楚原因。

首先，管理者是造成員工沉默的最大因素。管理者是否總是高高在上的姿態(tài)，有意無意間與員工拉開距離？又或者在日常會議中口若懸河，壓根不給員工發(fā)出不同聲音的機會？實際上，那些富有遠(yuǎn)見和洞察力的管理者都能夠從諫如流和見微知著，吸收來自員工局部、片面的意見反饋，從而確保自己所掌握的信息全面、真實，讓企業(yè)的管理決策建立在最優(yōu)的信息基礎(chǔ)上。

在中小企業(yè)中，管理者的姿態(tài)在很大程度上影響了企業(yè)的開放性，因為你一旦營造出這種“只做好自己的事，其他不要多嘴”的沉默氛圍，員工久而久之就不會再關(guān)注企業(yè)已經(jīng)或面臨出現(xiàn)的問題，用沉默架起防御，事不關(guān)己，高高掛起。

其次，就是從眾效應(yīng)。大多數(shù)員工的行為和表現(xiàn)勢必會對其他成員產(chǎn)生影響。當(dāng)你的員工發(fā)覺自己的觀點只是個體或者少數(shù)人的觀點，那么他很有可能選擇隨大流，以便和他人保持一致，即使自己是更正確的。所以，請管理者留意員工們（尤其是老員工）的行為和思考模式，如果已出現(xiàn)古板僵化應(yīng)當(dāng)及時的溝通疏導(dǎo)，畢竟身處職場大環(huán)境下的新人們，都更愿意選擇學(xué)習(xí)和模仿身邊的這些前輩。

當(dāng)然，還有個人因素。比如性格內(nèi)向、沒有自信、溝通障礙、或者主見不強，這就需要領(lǐng)導(dǎo)者跟員工一對一交流，慢慢進(jìn)行信息積累和調(diào)節(jié)了。

那么，具體該如何打破員工沉默，激發(fā)他們的參與熱情呢？

營造積極氛圍，傾聽員工聲音

管理者在公司決策和管理過程中，應(yīng)當(dāng)歡迎員工參與，建立公平公正的反饋機制，認(rèn)真考慮各方面意見。有意識的營造對事不對人的工作氛圍，多花時間與員工交談，傾聽他們的意見建議，肯定員工對公司的忠誠和貢獻(xiàn)。花時間傾聽是鼓勵員工參與的第一步，需要注意的是，傾聽的時間要比你說的時間多，請務(wù)必保持交流的開放性。

對于一些性格內(nèi)斂、不善發(fā)表自己觀點的、亦或是新加入的員工，可以鼓勵其基于愛好及背景等建立一些“小圈子”，讓他們迅速建立起交流的對象和情感的寄托。這些圈子里會有"非正式領(lǐng)袖"逐漸發(fā)揮出積極作用，幫助傳達(dá)所屬圈子中員工的心聲。

鼓勵參與部門規(guī)劃與決策

如果決定讓員工參與規(guī)劃與決策，那么在形式上可以采用部門會議或者內(nèi)部討論，也可以是下屬與領(lǐng)導(dǎo)間的一對一交流。對于合理化建議經(jīng)常給予員工鼓勵，那么他們能更好地認(rèn)識自我，充分調(diào)動自身的積極性與主人翁精神，為整個部門的工作獻(xiàn)言獻(xiàn)策。這一步的重點在于：只要是有助于促進(jìn)部門工作的建議，要堅決予以實施。試想如果員工一再提出合理建議而管理者只是流于形式上的認(rèn)同，那么將會極大挫傷他們的積極性。

將員工建議納入考核中

如果想充分調(diào)動員工參與的積極性，就需要給予相應(yīng)的鼓勵措施�？梢詫�員工在部門規(guī)劃與決策中所起的作用與所提出的建議納入對員工的綜合考核之中，優(yōu)秀者給予獎勵，同時也可以將之作為員工晉升的一個衡量因素。激勵強化員工的溝通意識和參與意識，從而激發(fā)他們發(fā)表意見的欲望，培養(yǎng)個人對企業(yè)的責(zé)任感。

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