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如何讓員工認同企業(yè)文化?
知識庫 > 企業(yè)文化 > 正文 897 互聯(lián)網(wǎng) 2015-05-05 09:38:29

  讓員工參與  一、廣泛征求意見  任何企業(yè)都有文化,尤其對于許多大中型的,在經(jīng)歷了這么多年的風風雨雨后,員工對文化總有許多自己的看法,很多企業(yè)在引入戰(zhàn)略或者進行變革時,往往忽略了對本的考慮,結(jié)...

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  讓員工參與
 
  一、廣泛征求意見
 
  任何企業(yè)都有文化,尤其對于許多大中型的,在經(jīng)歷了這么多年的風風雨雨后,員工對文化總有許多自己的看法,很多企業(yè)在引入戰(zhàn)略或者進行變革時,往往忽略了對本的考慮,結(jié)果往往是“手術(shù)很成功,只是病人死了”。
 
  很多人把認為是文化、高層文化,這是片面的,并非只是高層的一己之見,要得到大家的認同,首先要征求大家的意見。企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)造各種機會讓全體員工參與進來,共同探討公司的文化。不妨先由高層制造,讓大家產(chǎn)生文化變革的需求和動機,然后在各個層面征求意見,取得對原有文化和優(yōu)勢的認知,最后采取的辦法,保留原有企業(yè)文化的精華部分,并廣泛進行宣揚,讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎么產(chǎn)生的。
 
  二、與員工的日常工作結(jié)合起來
 
  企業(yè)確定了新的后,就要進行導入,其實也就是把理念轉(zhuǎn)化為行動的過程。在進行導入時,不要采取強壓式的,要讓大家先結(jié)合每個員工自己的具體工作進行討論,首先必須明確公司為什么要樹立這樣的理念,接下來是我們每個人應(yīng)如何改變觀念,使自己的工作與文化相結(jié)合。
 
  在我們?yōu)橐患业胤椒⻊?wù)公司做的企業(yè)文化塑造項目中,我們就是先讓基層員工自己討論工作中的問題,然后結(jié)合企業(yè)文化,提出如何進行改善和提高,包括服務(wù)流程、制度和方法,最后是自己應(yīng)該怎么做。通過這樣的研討,讓每個員工都清楚的知道公司的企業(yè)文化是什么,為什么要樹立這樣的文化,為什么自己要這么做。
 
  讓員工感覺到企業(yè)文化對自己是有利的
 
  優(yōu)秀的企業(yè)文化都把“人”放到了核心的位置,企業(yè)之間的競爭已經(jīng)從傳統(tǒng)的資金、技術(shù)、機器、設(shè)備轉(zhuǎn)化為品牌、文化的競爭,而無形的“文化”的作用,就是要凝聚人氣,匯集力量,形成企業(yè)的合力,因此,世界上優(yōu)秀的公司,都非常重視員工的利益。的文化就很重視對人的重視和培養(yǎng),他們把培訓看成是最高的投資,毫不在培訓方面的投入,全面提升員工的技能。因此他們建立了完善的,90%的課程都是由自己的中高層干部主講,很多離開惠普的公司都對惠普的培訓,對惠普表示出自己的敬仰。
 
  另外很多公司的文化都注重員工業(yè)績,但是在推行時,發(fā)現(xiàn)往往不能得到員工的理解和配合,結(jié)果往往是要么流于形式,要么怨聲四起,這是為什么呢?就在于管理者忽略了的目的是什么,忽略了對的提升。的目的應(yīng)該是發(fā)現(xiàn)工作中的問題,提升和業(yè)績,進而提升部門和組織的業(yè)績。但是在許多企業(yè)的績效考核中,只重視對業(yè)績的考核,而忽視了日常的溝通、輔導和關(guān)懷,使員工感覺導致了員工無法認同公司的這種文化,不但使考核無法順利進行下去,而且在日常工作中也使這種注重業(yè)績的文化適得其反。正確的做法是要把考核定位于“提升和業(yè)績”,既要提高業(yè)績,也要提升,考核的重心是注重溝通和反饋,注重考核結(jié)果的應(yīng)用,如培訓、晉升和獎懲等。
 
  ,最為關(guān)鍵
 
  一、 企業(yè)高層的角色
 
  作為企業(yè)文化的,承擔著最重要也最直接的工作。有一次一個企業(yè)老總問筆者:“你覺得塑造企業(yè)文化什么最關(guān)鍵?”筆者告訴他:“是先把你自己塑造成企業(yè)文化的楷模!”一些企業(yè)總感覺企業(yè)文化是為了激勵和約束員工,其實更應(yīng)該激勵和約束的,恰恰是那些企業(yè)文化的塑造者,他們的一言一行都對企業(yè)文化的形成起著至關(guān)重要的作用。一次我輔導一家企業(yè)做企業(yè)文化,他們老總說自己非常重視人才,希望在這方面有所體現(xiàn),在我們談話時,恰好安排要面試一個中層經(jīng)理,當他的秘書告訴他面試者來了時,他卻滿不在乎地說:“讓他再等半個小時,我有事走不開。”足以體現(xiàn)他對人才的重視程度了。企業(yè)的高層領(lǐng)導往往是各種理念、制度的直接,他們負面的言行對企業(yè)文化的破壞作用更大。
 
  二、 從點滴做起
 
  很多企業(yè)在進行企業(yè)文化塑造時,喜歡地開展一些活動、培訓和研討,其實企業(yè)文化的精髓更集中在企業(yè)日常管理的點點滴滴上。作為者,不管是高層還是中層,都應(yīng)該從自己的工作出發(fā),首先的觀念和作風,從小事做起,從身邊做起。在,廣泛流傳著這樣一個故事,一位總部的員工看到他們的總裁錢珀思先生,大老遠地從街對面小跑著過來,這位員工后來才知道,原來錢先生看到公的已滿,就把車停到街對面,但又有幾位重要的客人在等著他,所以他只好幾乎是小跑著回公司了。因為在,最好的是留給員工的,管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權(quán)。再比如,他有一個的卡片,要求每個人必須隨身攜帶,就連總裁,也隨時都拿出這個卡片,對員工進行宣傳,對顧客進行講解。試想我們國內(nèi)的許多公司,你有這些世界一流公司總裁的理念和作風嗎? 
 
  理念故事化,故事理念化,并進行宣傳
 
  一、 理念故事化
 
  企業(yè)文化的理念大都比較抽象,因此,企業(yè)領(lǐng)導者需要把這些理念變成生動活潑的寓言和故事,并進行宣傳。的企業(yè)文化強調(diào)競爭,他們通過上“獅子與”的故事生動活潑的體現(xiàn)出來,清晨醒來,獅子的想法是要要跑過最慢的,而此時想的是跑過速度最快的獅子,“、”,大自然的法則,對于企業(yè)的生存和發(fā)展同樣試用。
 
  二、 故事理念化
 
  在企業(yè)文化的長期建設(shè)中,先進人物的評選和宣傳要以理念為核心,注重從理念方面對先進的人物和事跡進行提煉,對符合企業(yè)文化的人物和事跡進行宣傳報道。在一家的中,我們幫助他們按照企業(yè)文化的要求進行先進人物的評選,并在公司內(nèi)部和相關(guān)媒體進行了廣泛的宣傳,讓全體員工都知道為什么他們是先進,他們做的哪些事是符合公司的企業(yè)文化的,這樣的榜樣為其他員工樹立了一面旗幟,同時也使企業(yè)文化的推廣變得具體而生動。
 
  三、 溝通
 
  要得到員工的認同,必須在企業(yè)的各個進行宣傳和闡釋,、、、各種會議、、,都應(yīng)該成為企業(yè)文化宣傳的工具,要讓員工深刻理解公司的文化是什么,怎么做才符合公司的文化。根據(jù)的研究,如果讓一個人長期的處于一種觀念的熏陶之下,時間長了,在內(nèi)心深處,就會逐漸認同這樣的觀念。因此,塑造一種濃濃的,通過各種方法宣傳公司的文化,時而久之,員工的觀念也會產(chǎn)生改變,并逐漸的行為。
 
  如果員工不能認同公司的文化,企業(yè)就會形成,雖然每個人看起來都很有力量,但由于方向不一致,所以導致企業(yè)的合力很小,在市場競爭中顯得很脆弱。長期來看,沒有強有力的企業(yè)文化,企業(yè)也就無法形成自己的,在競爭日益激烈的市場上,是無法立于不敗之地的。
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