讓員工參與
一、廣泛征求意見
任何企業(yè)都有文化，尤其對于許多大中型的，在經(jīng)歷了這么多年的風風雨雨后，員工對文化總有許多自己的看法，很多企業(yè)在引入戰(zhàn)略或者進行變革時，往往忽略了對本的考慮，結(jié)果往往是“手術(shù)很成功，只是病人死了”。
很多人把認為是文化、高層文化，這是片面的，并非只是高層的一己之見，要得到大家的認同，首先要征求大家的意見。企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)造各種機會讓全體員工參與進來，共同探討公司的文化。不妨先由高層制造，讓大家產(chǎn)生文化變革的需求和動機，然后在各個層面征求意見，取得對原有文化和優(yōu)勢的認知，最后采取的辦法，保留原有企業(yè)文化的精華部分，并廣泛進行宣揚，讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎么產(chǎn)生的。
二、與員工的日常工作結(jié)合起來
企業(yè)確定了新的后，就要進行導入，其實也就是把理念轉(zhuǎn)化為行動的過程。在進行導入時，不要采取強壓式的，要讓大家先結(jié)合每個員工自己的具體工作進行討論，首先必須明確公司為什么要樹立這樣的理念，接下來是我們每個人應(yīng)如何改變觀念，使自己的工作與文化相結(jié)合。
在我們?yōu)橐患业胤椒⻊?wù)公司做的企業(yè)文化塑造項目中，我們就是先讓基層員工自己討論工作中的問題，然后結(jié)合企業(yè)文化，提出如何進行改善和提高，包括服務(wù)流程、制度和方法，最后是自己應(yīng)該怎么做。通過這樣的研討，讓每個員工都清楚的知道公司的企業(yè)文化是什么，為什么要樹立這樣的文化，為什么自己要這么做。
讓員工感覺到企業(yè)文化對自己是有利的
優(yōu)秀的企業(yè)文化都把“人”放到了核心的位置，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)從傳統(tǒng)的資金、技術(shù)、機器、設(shè)備轉(zhuǎn)化為品牌、文化的競爭，而無形的“文化”的作用，就是要凝聚人氣，匯集力量，形成企業(yè)的合力，因此，世界上優(yōu)秀的公司，都非常重視員工的利益。的文化就很重視對人的重視和培養(yǎng)，他們把培訓看成是最高的投資，毫不在培訓方面的投入，全面提升員工的技能。因此他們建立了完善的，90％的
課程都是由自己的中高層干部主講，很多離開惠普的公司都對惠普的培訓，對惠普表示出自己的敬仰。
另外很多公司的文化都注重員工業(yè)績，但是在推行時，發(fā)現(xiàn)往往不能得到員工的理解和配合，結(jié)果往往是要么流于形式，要么怨聲四起，這是為什么呢？就在于管理者忽略了的目的是什么，忽略了對的提升。的目的應(yīng)該是發(fā)現(xiàn)工作中的問題，提升和業(yè)績，進而提升部門和組織的業(yè)績。但是在許多企業(yè)的
績效考核中，只重視對業(yè)績的考核，而忽視了日常的溝通、輔導和關(guān)懷，使員工感覺導致了員工無法認同公司的這種文化，不但使考核無法順利進行下去，而且在日常工作中也使這種注重業(yè)績的文化適得其反。正確的做法是要把考核定位于“提升和業(yè)績”，既要提高業(yè)績，也要提升，考核的重心是注重溝通和反饋，注重考核結(jié)果的應(yīng)用，如培訓、晉升和獎懲等。
，最為關(guān)鍵
一、 企業(yè)高層的角色
作為企業(yè)文化的，承擔著最重要也最直接的工作。有一次一個企業(yè)老總問筆者：“你覺得塑造企業(yè)文化什么最關(guān)鍵？”筆者告訴他：“是先把你自己塑造成企業(yè)文化的楷模!”一些企業(yè)總感覺企業(yè)文化是為了激勵和約束員工，其實更應(yīng)該激勵和約束的，恰恰是那些企業(yè)文化的塑造者，他們的一言一行都對企業(yè)文化的形成起著至關(guān)重要的作用。一次我輔導一家企業(yè)做企業(yè)文化，他們老總說自己非常重視人才，希望在這方面有所體現(xiàn)，在我們談話時，恰好安排要面試一個中層經(jīng)理，當他的秘書告訴他面試者來了時，他卻滿不在乎地說：“讓他再等半個小時，我有事走不開。”足以體現(xiàn)他對人才的重視程度了。企業(yè)的高層領(lǐng)導往往是各種理念、制度的直接，他們負面的言行對企業(yè)文化的破壞作用更大。
二、 從點滴做起
很多企業(yè)在進行企業(yè)文化塑造時，喜歡地開展一些活動、培訓和研討，其實企業(yè)文化的精髓更集中在企業(yè)日常管理的點點滴滴上。作為者，不管是高層還是中層，都應(yīng)該從自己的工作出發(fā)，首先的觀念和作風，從小事做起，從身邊做起。在，廣泛流傳著這樣一個故事，一位總部的員工看到他們的總裁錢珀思先生，大老遠地從街對面小跑著過來，這位員工后來才知道，原來錢先生看到公的已滿，就把車停到街對面，但又有幾位重要的客人在等著他，所以他只好幾乎是小跑著回公司了。因為在，最好的是留給員工的，管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權(quán)。再比如，他有一個的卡片，要求每個人必須隨身攜帶，就連總裁，也隨時都拿出這個卡片，對員工進行宣傳，對顧客進行講解。試想我們國內(nèi)的許多公司，你有這些世界一流公司總裁的理念和作風嗎？
理念故事化，故事理念化，并進行宣傳
一、 理念故事化
企業(yè)文化的理念大都比較抽象，因此，企業(yè)領(lǐng)導者需要把這些理念變成生動活潑的寓言和故事，并進行宣傳。的企業(yè)文化強調(diào)競爭，他們通過上“獅子與”的故事生動活潑的體現(xiàn)出來，清晨醒來，獅子的想法是要要跑過最慢的，而此時想的是跑過速度最快的獅子，“、”，大自然的法則，對于企業(yè)的生存和發(fā)展同樣試用。
二、 故事理念化
在企業(yè)文化的長期建設(shè)中，先進人物的評選和宣傳要以理念為核心，注重從理念方面對先進的人物和事跡進行提煉，對符合企業(yè)文化的人物和事跡進行宣傳報道。在一家的中，我們幫助他們按照企業(yè)文化的要求進行先進人物的評選，并在公司內(nèi)部和相關(guān)媒體進行了廣泛的宣傳，讓全體員工都知道為什么他們是先進，他們做的哪些事是符合公司的企業(yè)文化的，這樣的榜樣為其他員工樹立了一面旗幟，同時也使企業(yè)文化的推廣變得具體而生動。
三、 溝通
要得到員工的認同，必須在企業(yè)的各個進行宣傳和闡釋，、、、各種會議、、，都應(yīng)該成為企業(yè)文化宣傳的工具，要讓員工深刻理解公司的文化是什么，怎么做才符合公司的文化。根據(jù)的研究，如果讓一個人長期的處于一種觀念的熏陶之下，時間長了，在內(nèi)心深處，就會逐漸認同這樣的觀念。因此，塑造一種濃濃的，通過各種方法宣傳公司的文化，時而久之，員工的觀念也會產(chǎn)生改變，并逐漸的行為。
如果員工不能認同公司的文化，企業(yè)就會形成，雖然每個人看起來都很有力量，但由于方向不一致，所以導致企業(yè)的合力很小，在市場競爭中顯得很脆弱。長期來看，沒有強有力的企業(yè)文化，企業(yè)也就無法形成自己的，在競爭日益激烈的市場上，是無法立于不敗之地的。
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2015-05-05 09:38:29