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人力資源不是人力資源而是業(yè)務

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2023-12-07 19:10:12

價值由接收者決定而不是給予者。在這二十年中，我們進行了調(diào)查，觀察在數(shù)以萬計的HR專業(yè)人員和數(shù)以千計的組織中進行了培訓，指導和咨詢，以發(fā)現(xiàn)HR如何通過創(chuàng)造更多價值來實現(xiàn)業(yè)務成功，我們幫助創(chuàng)造了并定義了許...

我們繼續(xù)專注于通過價值創(chuàng)造業(yè)務影響，并尋求學習如何通過人力資源來實現(xiàn)業(yè)務成功。一次分享活動中，我圍繞一個簡單的問題組織了我的想法，即“在0到10分之間，我能創(chuàng)造多少價值？”這個開放性的，故意模糊的問題更關注于人力資源對企業(yè)的價值，而不是人力資源的活動。然后我問：“如何創(chuàng)造更多？”舉手示意，第一個問題的答案范圍是3到7，第二個問題的答案因人而異。這里，我提供了8個秘訣，相信人力資源專業(yè)人員可以為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。

1、認識到接收者對價值的定義要大于給予者

HR學習聯(lián)盟的一個學員回到企業(yè)，興奮地執(zhí)行了我們所教的思想。幾周后他打電話來抱怨，并說我們的思路沒有作用。我非常詫異，想知道我們錯在哪里。所以我問他做了什么。他對組織創(chuàng)始人進行了調(diào)查，詢問他們認為大約有20項人力資源創(chuàng)新中的哪些是與他們的工作最相關的東西，但是他們沒有熱情地回答，似乎沒有興趣。讓我感到震驚的是，他從組織那里拿走了錯誤的指示，而且沒有足夠清楚地傳達我們的信息。企業(yè)領導人通常不在乎關于二十種人力資源實踐中哪一項最重要，他們關心業(yè)務，他的調(diào)查應該是對他們而言最重要的十個業(yè)務重點（例如成本，創(chuàng)新，客戶份額，質(zhì)量，收入增長等）中的哪一項，他的人力資源工作就是與這些業(yè)務問題相關的人力資源創(chuàng)新和實踐，人力資源不是人力資源而是業(yè)務！

2、服務內(nèi)部和外部利益相關者

我想問人力資源專業(yè)人員：“您的客戶是誰？”不可避免的是，在任何人力資源部門的聽眾中，有很大一部分會說雇員或直線經(jīng)理，對與錯，當人力資源部門對企業(yè)的關注超過對人力資源的關注時，其客戶就是企業(yè)的利益相關者；人力資源的價值不僅包括公司內(nèi)部的員工和經(jīng)理，還包括外部的客戶，投資者和社區(qū)。人力資源的價值不僅在于公司內(nèi)部發(fā)生的事情，而且還包括公司外部的情況。

3、鑒別業(yè)務背景

商業(yè)世界正在發(fā)生巨大變化，人力資源專業(yè)人員要想在未來為所有利益相關者帶來價值，就必須了解到其經(jīng)營環(huán)境，這需要檢查社會、技術、經(jīng)濟、政治、環(huán)境和人口統(tǒng)計塑造國家或行業(yè)的趨勢，人力資源專業(yè)人員應進行外部感知，以將這些上下文信息帶入公司內(nèi)部，預測這些變化將如何影響公司，并成功地進行導航。
<section helvetica="" neue",="" "pingfang="" sc",="" "hiragino="" sans="" gb",="" "microsoft="" yahei="" ui",="" yahei",="" arial,="" sans-serif;="" font-size:="" 17px;="" letter-spacing:="" 0.544px;="" text-align:="" justify;="" line-height:="" 1.75em;="" box-sizing:="" border-box="" !important;="" overflow-wrap:="" break-word="" !important;"=""> 4、提供個人才能和組織能力的關鍵成果

我喜歡用下面的類比：我讓參與者用五個手指舉起左手；這些手指代表“才能”和組織中的人。接下來，我讓他們用拳頭舉起右手。組成組織的“組織”或系統(tǒng)，然后我問一個問題：“交付業(yè)務成果，最重要的是什么？通常，大約70％的人用五個手指代表人才來舉起左手，錯了。我們發(fā)現(xiàn)，在我們的工作中，組織得當（拳頭中的右手–創(chuàng)建能力的組織）對業(yè)務結果的影響是人才的影響（左手用五個手指張開），人力資源專業(yè)人員通過人才（人員的能力），組織（組織的能力）和領導力（兩者之間的橋梁），能力代表著組織所熟知和擅長的領域（例如創(chuàng)新，協(xié)作，客戶預期，變更，信息感知），這些能力是由圍繞人和人的系統(tǒng)創(chuàng)建和維持的績效，在每次業(yè)務對話中，人力資源專業(yè)人員都可以詢問如何并提出改善人才，領導力和組織的方式，以及所有利益相關者。

5、使用數(shù)字化HR系統(tǒng)

我已經(jīng)在人力資源部門工作了很多年，我們是一個迷戀新事物的領域（和其他領域一樣），其中可能包括高性能團隊的工作、分析、數(shù)據(jù)統(tǒng)計、服務中心等，數(shù)字人力資源已成為當務之急，要實現(xiàn)價值，人力資源專業(yè)人員必須了解，在數(shù)字時代進行管理既需要效率和技術創(chuàng)新，也需要選擇正確的能力。數(shù)字解決方案以及獲取信息和建立連接的途徑—數(shù)字時代的新興步驟。

6、設計合適的人事部門

為了使HR交付業(yè)務價值，需要組織HR部門以提高效率和有效性。為此，HR部門應匹配其工作所在的業(yè)務結構，如果業(yè)務是集中的（約占大型企業(yè)的20％），人力資源應該是集中的（例如，整個組織內(nèi)一套通用的人力資源政策和實踐），如果業(yè)務是分散的（大約10％），則人力資源應該是分散的，如果業(yè)務是矩陣（分散/聯(lián)合），跨部門的公司（約占70％），人力資源的組織應該是同時高效和有效的。我們還了解到，在跨部門的公司中開展業(yè)務，人力資源必須更少地關注角色（誰做什么），而更多地關注關系（我們?nèi)绾魏献鳎?br />
7、建立正確的人力資源能力

在過去的30年中，我們對人力資源專業(yè)人員必須表現(xiàn)出的能力進行了實證研究。我們發(fā)現(xiàn)，人力資源專業(yè)人員總體上已經(jīng)在其能力方面取得了巨大進步。但是，我們還發(fā)現(xiàn)，重要的不只是能力，而且這些能力對關鍵成果的影響，包括個人效率，利益相關者價值和業(yè)務成果，不同的成果需要不同的能力（例如，交付業(yè)務成果需要克服悖論的能力）。

8、成為直線經(jīng)理

最后，如果人力資源不是人力資源而是業(yè)務，那么直線經(jīng)理將最終負責并負責人才，領導力和組織方面的人力資源工作。人力資源的工作是成為建筑師和人類學家，以促進，指導，設計和交付創(chuàng)新業(yè)務問題解決方案。
這是我關于人力資源如何專注于業(yè)務并因此增加價值的8個想法，以1-10的等級來評價自己，在為企業(yè)創(chuàng)造價值方面您的感覺如何，我的建議可以為您提供幫助嗎？您有哪些經(jīng)驗和見解可以幫助您進行改進？

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