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　　招聘、選拔、錄用
　　薪酬管理
　　人員的晉升與異動
　　人力資源開發(fā)與培訓發(fā)展
　　績效管理

　　步驟二：確定工作分析的程序

　　一、準備階段

　　1.明確進行工作分析的對象：

　　所需資源包括：公司長短期的戰(zhàn)略及經(jīng)營目標、組織結構圖、部門的性質、任務及部門內(nèi)的編制崗位等

　　2.分析方法：

　　根據(jù)企業(yè)實際情況確定工作分析的方法并設計訪談提綱及問卷內(nèi)容：

　　問卷調(diào)查法：可廣泛適用于各部門崗位
　　訪談法：用于工作流程較為復雜，內(nèi)容責任難以界定的工作
　　現(xiàn)場觀察法：適用于簡單的容易觀察和度量的工作，適用于生產(chǎn)車間 。

　　二、 調(diào)查階段

　　1．進行職務分析問卷調(diào)查。
　　2．業(yè)務經(jīng)理配合人事部考察工作流程、環(huán)境和關鍵步驟。
　　3．與管理層員工及重點崗位員工進行面談并做好記錄。

　　三、 分析階段

　　1．根據(jù)工作調(diào)查反饋的信息，歸納出部門應完成的具體任務。
　　2．根據(jù)任務按事件的性質進行分類。
　　3．將主要關系列出，找出分類中之間的相互關系。

　　步驟三：工作設計

　　設計的原則：

　　系統(tǒng)性：工作設計一定要與公司組織設計的思路相適應，不同的崗位既要有區(qū)別，又要相互依存，應形成一個有機的工作鏈，發(fā)揮最大的效能；

　　實用性：在將工作事件與工作目標結合過程中應充分考慮工作現(xiàn)狀與人員的能力等方面，既不能要求過高，但也不能過于遷就于任職者的能力，應在一定程度上讓員工通過學習，努力來適應工作；

　　發(fā)展性：崗位設計時，應考慮崗位的工作量的變化。

　　步驟四：整理分析結果

　　1．根據(jù)各崗位分析的信息草擬職位說明書。
　　2．將擬定的工作說明書與實際對比。
　　3．綜合各方面因素，最終確定工作說明書的所有內(nèi)容。

　　步驟五：崗位評估

　　對崗位進行價值排行，按崗位重要性確定崗位分級標準。以提供崗位薪酬、工作晉升的依據(jù)。