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　　一、 無激勵時員工的工作狀態(tài)一般變化

　　在沒有任何激勵因素的條件下，員工的工作積極性將逐漸下降。最后，到某個狀態(tài)下基本平衡，平衡點則由環(huán)境及員工的心態(tài)決定。此時由于沒有外界的激勵作用，員工的積極性完全依賴于自己的責任心。雖然部分時候員工有可能積極性自動提高，總的來說，積極性呈下降趨勢，下降的趨勢與速率與個人的職業(yè)道德觀相關。

　　二、 單純的強化方式對員工的工作積極性的影響

　　一次性的激勵是偶然性質，按照斯金納的理論，多次的操作性條件反射才形成強化作用。如果僅有一次性激勵，員工的工作積極性呈現(xiàn)“n”形狀或者“u”形狀變化。即由于受到激勵，員工積極性曲線發(fā)生變化，但最后逐步回到無激勵因素下的曲線上，不會產(chǎn)生強化作用。此外，多次的激勵一不定有效，如果激勵的時間間隙太長則起不到應有的效果。單一的激勵是分析多次激勵的基礎，有效的激勵要求在員工積極性曲線回歸無激勵時曲線之前進行下一次的激勵，這樣才是有效的強化。

　　1、正強化與員工積極性的關系

　　如果正強化是一種周期的等幅脈沖獎勵波。則員工的工作積極性隨時間變化呈現(xiàn)出一種秋千效應（也叫振蕩效應）。

　　獎勵幅度不同時，員工的積極性曲線如圖，其中a曲線的獎勵幅度Aa>Ab。該圖表現(xiàn)出一些特性：

　　首先，振蕩周期與獎勵周期相同。這點是毫無疑問的，排除其他因素，沒有獎勵時員工的積極性不會上升。其次，單個獎勵產(chǎn)生的效果會越來越低，到某個周期時單個獎勵不再產(chǎn)生效果，這實際體現(xiàn)了赫茨伯格的雙因素激勵理論，即一成不變的激勵因素最后轉化成保健因素。典型的如許多企業(yè)的年終雙薪制度，第一次實施雙薪時會大大促進員工的積極性，而隨著雙薪的定額化、周期化，員工對此變得習以為常，雙薪不再是能提升員工滿意度的激勵因素。再次，曲線振蕩幅度和獎勵幅度正相關，其獎勵幅度越大，振蕩幅度也越大，最后達到平衡時積極性也越高。然而不是說獎勵幅度越大越好，獎勵幅度大意味著員工積極性的振蕩幅度大，不但增加激勵的成本，對工作效果的穩(wěn)定性不好，有時還會對其他員工產(chǎn)生不公平的想法。

　　由該圖可以看出獎勵的周期越短，曲線的振蕩幅度越小，最后達到平衡時積極性也越高。c曲線比a曲線有更好的穩(wěn)定性和積極性，故而在理論上獎勵越頻繁越好。但是必須考慮另外一個問題，那就是獎勵的成本，周期每減小1/4，成本都將上升33.3%倍。這樣的上升速度，企業(yè)無論如何承受不了。因此，不能僅僅依靠頻繁獎勵來提升員工積極性。

　　無論獎勵幅度大或者小、獎勵周期長或者短，單純的正強化對員工積極性的影響都有一定的局限性。組合以上分析可知，在企業(yè)管理過程中不能單純依靠獎勵等正強化措施來促進員工的工作積極性。

　　2、懲罰與員工積極性的關系

　　懲罰也按照兩種方式對比。員工的工作積極性隨時間變化呈現(xiàn)出另一種秋千效應。

　　懲罰影響員工積極性的振蕩與正強化有一些相似，包括振蕩周期與懲罰周期相同、單個懲罰產(chǎn)生的效果會越來越低、曲線振蕩幅度和懲罰幅度正相關等。然而它們存在一些重要的不同：首先是最終的效果。正強化的最終效果使得員工積極性上升，而懲罰最終得員工積極性下降并且比無激勵時還低。雖然懲罰短期內(nèi)迅速提高了員工的積極性，但同時員工積極性在下降時將更快，多次的積累使員工的積極性更低。其次是原因。單次懲罰效果變?nèi)醯脑�因是�?jīng)過多次懲罰，員工已經(jīng)麻木，俗話稱“破罐子破摔”，這種情況下最可能導致員工的反抗，如罷工、辭職等。最終效果差的原因則是一般人對懲罰方式都有一種逆反的心理，越處罰積極性越差。無論懲罰幅度大或者小，最終都會使員工積極性比不懲罰時低。