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　　狼文化的圖騰

　　狼在捕殺獵物的時候，它們的每一次進攻都堪稱經(jīng)典。它們不打無準備之仗，踩點、埋伏、攻擊、打圍、堵截，組織嚴密，很有章法，好像在實踐“孫子兵法”。

　　只要狼王一聲令下，群狼便會排山倒海，勇不可擋。即使它們受到圍困，四面楚歌，它們依然鎮(zhèn)定自若，陣形不亂。

　　狼從來都不畏懼死亡。它們?yōu)榱藙倮�，不惜粉身碎骨、以身殉職�?/p>

　　如此王者，誰與爭風？

　　在激烈的商戰(zhàn)競爭中，華為奉“狼文化”為圣典，自比為“狼”，運用“壓強戰(zhàn)術(shù)”，為達目標不惜一切代價，與跨國公司展開了一場“土狼與獅子的較量”。15年來，華為就取得了令世人矚目的成就，單是專利一項，華為就累計申請8000多件，其中包括在美國、歐洲等二十多個國家和地區(qū)申請的800余件次。2005年上半年，華為以1231件專利申請位居國內(nèi)企業(yè)申請量首位，與業(yè)界跨國公司的年均申請量持平。2002年以來，華為的專利申請量一直處于中國企業(yè)第一位。華為人的“狼性”為華為贏得了通信領(lǐng)域內(nèi)難以撼動的行業(yè)領(lǐng)袖地位。

　　如此華為，誰與爭雄？

　　圖騰后的置疑

　　2006年5月28日晚，二十五歲的華為員工胡新宇患腦炎，搶救無效，死亡。

　　“胡新宇事件”引起了各大媒體的關(guān)注，并且不約而同地打出“華為25歲員工過勞死”的標題。雖然華為新聞發(fā)言人一再向媒體表示，過度勞累與胡新宇死亡不構(gòu)成直接的因果關(guān)系，但一點都不妨礙指責華為的言論鋪天蓋地，華為成為眾矢之的。

　　避無可避之下，“華為”與“過勞死”一同被推到了輿論中心。“加班”、“床墊文化”引起人們熱烈討論，為了目標不惜犧牲的“群狼文化”受到空前置疑，華為“群狼文化”驅(qū)動力也露出水面：舵主任正非架構(gòu)的華為“狼群文化”的三輪驅(qū)動為“高效率、高壓力、高工資”（簡稱三高），舵主堅信：高工資是第一推動力，重賞之下才有勇夫。無可非議，人們對金錢的熱情絕對是獨一無二的，沒有人會拒絕掙錢，金錢能夠滿足絕大多數(shù)人對贏得認同、地位和自尊的需要。尤其對于涉世未深且一貧如洗的應(yīng)屆畢業(yè)生來說，“重賞”魅力絕對能在短時期內(nèi)激起他們“燃燒青春”歲月的激情，并且愿意為之付出力所能及的所有代價，甚至是“青春”和“健康”。

　　由此可見，在華為的“三高政策”下，人才受到充分的“尊重”，重金之下，人力資源成為被以時間為標準(年薪或月薪)買斷后的華為資源；既然是以時間為標準，華為舵主當然得在既定的時間標準內(nèi)，實現(xiàn)對“人力資源”財富的最大化開采和挖掘。因為，華為買單了，而且還是重金。

　　于是，華為式的IT人這樣生活著：

　　他們是一群同時間賽跑的勇士，每天長達十多個小時的工作時間；

　　他們大多數(shù)時間在電腦前度過，巨大的工作壓力剝奪了他們充足的睡眠休息時間；

　　他們每次進餐時間也被壓縮到15分鐘之內(nèi)；由于無法保證充足的睡眠時間，他們大多數(shù)人養(yǎng)成了不吃早飯的習慣；

　　工作之余，他們的首要任務(wù)是補覺；

　　他們沒有時間鍛煉身體，雖然他們對自己的工作和身體狀態(tài)深感擔憂，但是來自生活的各種壓力使得他們固守在IT行業(yè)內(nèi)……

　　一位曾在華為服務(wù)的朋友用了一句很蕩氣回腸的話來描述在華為工作的日子：“激情燃燒的歲月”。

　　改革開放后，隨著經(jīng)濟的飛速發(fā)展，“科技就是生產(chǎn)力”的市場價值在瞬間成為無可爭議的事實，“人才”終于擺脫“制導彈的不如賣茶葉蛋的”尷尬，受到精神上及物質(zhì)上的“雙重重視”，而且還被冠以“人力資源”及“資源財富”的美稱。然而，既然是資源，就得組織開發(fā)，以實現(xiàn)財富的挖掘和增長，體現(xiàn)資源的價值。于是，從投資重金買資源到最大化開發(fā)資源、實現(xiàn)投資利益回報，形成了一個合理的邏輯關(guān)系，進而進入資源“最大化”開發(fā)。因而，在開發(fā)標準尚未統(tǒng)一形成的情況下，“資源枯竭”就在意料之內(nèi)、情理之中了。如：關(guān)乎全球民生的“水資源”、“石油資源”、“森林資源”、“煤炭資源”……

　　在“胡新宇”成為IT從業(yè)者現(xiàn)狀的放大版、形成輿論中心時，曾經(jīng)創(chuàng)造IT業(yè)輝煌的“狼性”＋“床墊文化”直接導致狼群“生命的權(quán)利”被輕易剝奪，出現(xiàn)資源不可逆性的破壞。兇猛擴張的“狼性開發(fā)”遭受置疑，IT從業(yè)圈迅速攏上一層“兔死狐悲”的悲壯。然而，我們必須正視人力資源面臨“資源枯竭”的告急警報：上海、北京、深圳三地白領(lǐng)人員有75%以上的人面臨亞健康，健康人群不足15%。

　　誠然，市場的全球化讓企業(yè)面臨的是更加殘酷的競爭；信息更新迅速，產(chǎn)品周期短，技術(shù)創(chuàng)新要求高；“時效性”是IT行業(yè)獲得生存的第一要素，價格優(yōu)勢是贏得競爭的最佳保證；應(yīng)對殘酷的競爭形勢，速度＋廉價是這個行業(yè)挑戰(zhàn)競爭的無奈選擇。在這個前提下，由“加班”而引發(fā)的“過勞死”的問題不是靠所謂的“道德批判”等輿論聲討就夠解決問題的。變革狼性文化下的兇猛擴張，正視“人力資源過開發(fā)”問題，切實思考“人力資源”的可持續(xù)性開發(fā)方式勢在必行。

　　試想：退出戰(zhàn)場，肯定沒有“床墊文化”，沒有“過勞死”，也肯定沒有“華為”式IT企業(yè)的輝煌及驕傲！殺入戰(zhàn)場，是否就得選擇“鞠躬盡瘁，死而后已”，選擇踏著戰(zhàn)友的尸首前進？

　　企業(yè)健康管理療“狼群”之殤

　　健康管理專家指出，針對“過勞死”的主要發(fā)病病種，建立風險評估系統(tǒng)，能有效地降低死亡率，把傷害降到最低。

　　而作為企業(yè)來說，監(jiān)控企業(yè)員工的健康數(shù)據(jù)意義重大。一般情況下，在企業(yè)內(nèi)，由于工作方式、生活方式、工作強度、工作情境均趨于相近，類似于“過勞死”類的健康問題將不僅僅是某個員工出現(xiàn)的健康問題，而很有可能將引起多個員工集體曝發(fā)“健康事故”，在企業(yè)內(nèi)形成一定的恐慌，直接面臨誠信危機，降低員工對企業(yè)的認可度及忠誠度，增加企業(yè)的管理成本。

　　因此，引入企業(yè)健康管理勢在必行，把企業(yè)員工健康作為企業(yè)資產(chǎn)的一部分進行管理，建立管理目標，設(shè)定考核機制，與績效進行掛鉤，從而有效降低企業(yè)的“物理損傷”，保護企業(yè)的核心競爭力。

　　一、強制安排企業(yè)每一位員工參加健康體檢，重點復(fù)查易引發(fā)“過勞死”的疾病，同時以問卷的形式對企業(yè)員工的工作方式、生活方式、家族病史進行調(diào)查，建立企業(yè)健康檔案系統(tǒng)；這是企業(yè)健康管理的第一步；

　　二、以企業(yè)健康檔案為基礎(chǔ)，進行分析評估，把員工按照健康類別進行分類分級，建立健康制度。如，制定運動制度，與考勤制度合并考核（要求員工每天參加由企業(yè)統(tǒng)一組織的體育活動，如午間操制度）；

　　三、根據(jù)企業(yè)健康數(shù)據(jù)分析，對工作餐進行調(diào)整，注重營養(yǎng)補充，葷素搭配；

　　四、根據(jù)員工健康級別，建立“健康績效”考核制度。也就是在企業(yè)原有的績效考核的基礎(chǔ)上加上健康績效，對被考核人進行健康級別的評級和動態(tài)健康跟蹤，在考核職位工作目標完成的同時，考核員工的健康級別浮動情況，進行合并考核，實行健康級別與職位工作考核聯(lián)動機制，把健康與工作目標結(jié)合起來；

　　五、根據(jù)企業(yè)員工的健康級別，建立健康信用制度。在企業(yè)內(nèi)部，對每一員工建立健康信用評估系統(tǒng)，參考用于崗位級別的升降；健康信用制度與員工健康評級掛鉤，建立聯(lián)動機制，健康級別高則健康信用高，反之則低；同時，在工作能力考核的基礎(chǔ)上，對于健康信用差的員工，不予提拔或進行相應(yīng)崗位降職處理；

　　六、建立員工健康幫助系統(tǒng)。與相關(guān)醫(yī)療機構(gòu)或健康機構(gòu)合作，為員工提供健康資訊支持及就醫(yī)指導服務(wù)；

　　七、在企業(yè)內(nèi)建立健康事故評估系統(tǒng)。根據(jù)企業(yè)員工健康分類，設(shè)定健康事故標準值，由第三方機構(gòu)或企業(yè)決策層對健康事故進行預(yù)防及應(yīng)急管理，確保企業(yè)健康管理的落實與執(zhí)行。

　　國內(nèi)的健康管理剛剛起步，起源于美國的健康管理行業(yè)又因其社會制度的差異存在太多的特殊性，加上東西方文化、飲食、生活習慣的不同，中國的企業(yè)進行健康管理落實還是得根據(jù)中國的具體國情來考慮，尤其是企業(yè)的具體情況。從企業(yè)的高度來重視個人健康與企業(yè)健康的問題，把企業(yè)員工的健康管理作為企業(yè)的基本管理中的日常工作，通過逐步的努力，相信我們可以避免在日本出現(xiàn)的“過勞死”高發(fā)的社會現(xiàn)象，實現(xiàn)企業(yè)及社會的可持續(xù)性發(fā)展。

　　“雖然我們所處環(huán)境的方方面面總是動蕩不安和迅速變化著，但是無論現(xiàn)在還是將來，個人健康和組織機構(gòu)健康總是可以用同樣的標準進行衡量。”我們期望企業(yè)健康管理系統(tǒng)平臺的搭建能讓企業(yè)應(yīng)對“殘酷市場競爭”時，保障企業(yè)人是一個能夠“獨立直立行走，四肢健全的人”，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　■“過勞死”

　　“過勞死”一詞源自日本，最早出現(xiàn)于20世紀七、八十年代日本經(jīng)濟繁榮時期。過勞死并不是臨床醫(yī)學病名，而是屬于社會醫(yī)學范疇。人體就像一個彈簧，勞累就是外力。當勞累超過極限或持續(xù)時間過長時，身體這個彈簧就會發(fā)生永久變形，免疫力大大下降，導致老化、衰竭甚至死亡。有關(guān)資料表明，直接促成“過勞死”的5種疾病依次為：冠狀動脈疾病、主動脈瘤、心瓣膜病、心肌病和腦出血。除此以外，消化系統(tǒng)疾病、腎衰竭、感染性疾病也會導致“過勞死”。

　　據(jù)2006年6月6日，《第一財經(jīng)日報》報道：日本政府6月1日公布的數(shù)據(jù)顯示，2005年日本因工作勞累成疾致死的人數(shù)創(chuàng)歷史新高。與此同時，去年日本自殺人數(shù)也連續(xù)第8個年頭突破3萬人。

　　日本厚生勞動省公布的數(shù)據(jù)顯示，在2005年，約330名日本人因工作過于勞累身患重病或者死亡，這個數(shù)字較2004年增加了12.2%，創(chuàng)下歷史最高紀錄。

　　日本警視廳公布的報告顯示，2005年日本自殺人數(shù)達到3.25萬人，較2004年的3.23萬人增長了0.7%，這也是日本自殺者人數(shù)連續(xù)第8年突破3萬人。

　　在日本，過勞死現(xiàn)象從經(jīng)濟復(fù)蘇開始，在經(jīng)濟強盛時期達到頂峰，逐漸演變成一種正常并且經(jīng)常的社會現(xiàn)象。