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　結(jié)交了全國各地的HR朋友，通過網(wǎng)絡(luò)一起探討學(xué)習(xí)。有的HR 主管抱怨說：我們中國人壓根不適合做績效考核，德、勤、績、能的考核完全被中國人事化超重的人際關(guān)系所破壞和制約；有的HR主管抱怨說：HR無戰(zhàn)略地位，無權(quán)利，受壓太大，工作無從開展，企業(yè)不重視；小憂認(rèn)為：大部分企業(yè)的HR還是事務(wù)處理，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。因缺少人員我們就去招聘；因部門工作不順利我們就使用績效考核來調(diào)動(dòng)大家的積極性；因員工工作技術(shù)或工作形態(tài)不積極等問題我們就去做培訓(xùn)；當(dāng)然大家的問題都是現(xiàn)實(shí)而客觀的。溝通問題、戰(zhàn)略問題、壓力問題、方針問題；等都是我們在實(shí)施工作之前力資源管理者需要解決的前提問題。地基都沒有打好，如何建筑高樓大廈。如果這些問題解決不了，我們的工作將不會(huì)有根本的轉(zhuǎn)變，我們的工作將不會(huì)走的健穩(wěn)，不會(huì)走的長遠(yuǎn)。人力資源管理者的地位將不會(huì)在企業(yè)有根本性的轉(zhuǎn)變。當(dāng)然我們的前途也就可想而知。

　　第一部分：人力資源概念的內(nèi)涵和外延；

　　經(jīng)過人事－人力資本－人力資源幾個(gè)階段的發(fā)展。而今的人力資源以能夠最佳組合 人力、物力、資本等企業(yè)元素，從而保證企業(yè)的良性循環(huán)。由以前的企業(yè)事務(wù)后臺服務(wù)地位上升到企業(yè)戰(zhàn)略前臺管理地位。HR的發(fā)展是人事事務(wù)向人力資源發(fā)展，人力資源向戰(zhàn)略性人力資源發(fā)展。人力資源包括六大模塊：規(guī)劃與招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、績效管理、激勵(lì)、薪酬與福利、安全與福利。六個(gè)模塊相互關(guān)聯(lián)，不可分割。其實(shí)個(gè)人一直堅(jiān)信貫穿HRG的一條主線 績效管理 ：績效指標(biāo)的確立源于企業(yè)戰(zhàn)略的現(xiàn)實(shí)、明晰�？冃Э己说慕Y(jié)果將關(guān)聯(lián)其它各模塊的運(yùn)作和開展。但績效的前提則是企業(yè)戰(zhàn)略與目標(biāo)規(guī)劃。也就是說hr在開展部署工作之前需要這個(gè)明晰清楚的方向性和計(jì)劃性的東西。 所以說：沒有 戰(zhàn)略 就沒有 績效，沒有 績效就沒有 HR ， 有戰(zhàn)略就要實(shí)施，實(shí)施結(jié)果的評測就是績絞 。有了 績效 才會(huì)有完善可行的招聘 、培訓(xùn) 等。這樣HRG 才能進(jìn)入良性循環(huán) 。HR 不是六個(gè)模塊的獨(dú)立而是一個(gè)整體 。戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)的最高目標(biāo)制定的，HR的戰(zhàn)略是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)最高目標(biāo)而要形成的計(jì)劃。

　　小憂認(rèn)為：在現(xiàn)階段企業(yè)中期待和奢望的人力資源等同于戰(zhàn)略性的人力資源。什么是戰(zhàn)略性的人力資源：看過很多戰(zhàn)略性人力資源的概念，搞的人力資源管理者云里來霧里去，不知所云。人力資源管理活動(dòng)的目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，戰(zhàn)略性讓人力資源管理者把人力資源工作提升到戰(zhàn)略的地位，就是系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來，建立統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理。下面：小憂將用一個(gè)具體的人力資源運(yùn)作流程來說明這個(gè)概念：

　　第一步，我們在開展工作之前要為我們的人力資源管理奠定好地基；

　　個(gè)人認(rèn)為在進(jìn)行人力資源之前必須有一定的企業(yè)基礎(chǔ)：明晰的企業(yè)戰(zhàn)略（必備條件）； 成熟的企業(yè)文化的（充分條件）、充分的人力資源培訓(xùn)講座（hr）。在這些基礎(chǔ)如果都能具備的情況下。我們來開展的話。將會(huì)非常順利。

　　第二步：績效管理的實(shí)施

　　1、企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)的分解；

　　企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)（年度目標(biāo)）－部門目標(biāo)－員工個(gè)人工作任務(wù)或目標(biāo)－工作分析－職位說明書

　　2、績效管理的實(shí)施和進(jìn)行；績效管理：績效指標(biāo)的形成－進(jìn)行績效考核－績效結(jié)果；

　　績效考核方式多樣，KPI、平衡積分卡、360度。個(gè)人認(rèn)為只要基礎(chǔ)做好了，確定一種考核方法，第一做好工作開展前期的培訓(xùn)工作（如高層管理、主管和組長培訓(xùn)）；第二客觀、具體的確定考核指標(biāo)（最好能做到指標(biāo)定量化）；第三確定和落實(shí)績效考核者（不一定要放在全由主管層來做，也可讓員工相互考核，主管監(jiān)督。部門分化）；第四：績效考核結(jié)果一定要公平、公正、客觀�？己私Y(jié)果不僅可以激勵(lì)員工，更是人力資源其它工作的參考依據(jù)。

　　3、由績效結(jié)果做為其它工作開展的參考標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而開展 招聘，培訓(xùn)、激勵(lì)、薪酬等其它模塊的開展。

　　績效結(jié)果的應(yīng)用主要包括（員工工作業(yè)績－薪酬設(shè)計(jì)、激勵(lì)、安全和福利）績效考核結(jié)果應(yīng)用之一當(dāng)然是通過薪酬與業(yè)績掛鉤，調(diào)動(dòng)員工積極性；（技術(shù)改進(jìn)、道德規(guī)范問題－培訓(xùn)）績效的結(jié)果勢必會(huì)反映部門的工作進(jìn)展和完成情況，任務(wù)不能完成或存在技術(shù)等其它問題的要進(jìn)行培訓(xùn)；（部門目標(biāo)完成率、部門發(fā)展規(guī)劃－招聘）因?yàn)榭冃е笜?biāo)是以企業(yè)戰(zhàn)略為參照物和目標(biāo)，所以能夠反映出企業(yè)和部門架構(gòu)等存在的人員不足等情況，所以期結(jié)果可以運(yùn)用到招聘方面。

　　關(guān)于HR 需要企業(yè)戰(zhàn)略的說明：

　　我們hr 要的僅僅是企業(yè)的戰(zhàn)略決策權(quán) 。而是需要戰(zhàn)略作為 制定 開展工作的一個(gè)依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。所以我每次講到HR，就難免要談到我們要企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃。同行會(huì)說，你做為人力資源人員你老是提及這個(gè)有何用，不是我們的工作職責(zé)之內(nèi)的。企業(yè)戰(zhàn)略那是我們能輕易駕馭和把握的。大家講的這些確實(shí)成立。但是，而今的HR是否應(yīng)該參與戰(zhàn)略決策，我想答案絕對是肯定的。當(dāng)然根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)不同，我們的職位和能力決定了我們在企業(yè)中的行事方式和效果，但人力資源的道路如何走，如何規(guī)劃這是一個(gè)具體現(xiàn)實(shí)的一條路線。

　　第二部分：人力資源中的帥、軍、卒

　　帥： 人力資源總監(jiān) 經(jīng)理 戰(zhàn)略部署，宏觀把握方向；
　
　　軍： 各模塊主管、專員；相對來說比較獨(dú)立，但必須服從整體規(guī)劃；

　　卒： 小兵 文職、事務(wù)處理類，但確是數(shù)據(jù)整理的直接參與者。

　　人力資源部門掌握著企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略目標(biāo)、人員結(jié)構(gòu)、企業(yè)營運(yùn)。關(guān)系企業(yè)的盈利收入和長遠(yuǎn)發(fā)展。因企業(yè)規(guī)模的不同人力資源部門的人員分工、職位架構(gòu)、權(quán)責(zé)情況不盡相同。但是小憂堅(jiān)信人力資源部門中的每位同仁，都應(yīng)該明白和熟悉人力資源的真正含義和實(shí)質(zhì)。不應(yīng)該是只有上層清楚和明晰我們的方向和目標(biāo)，下屬也應(yīng)該了解。那么再接下來的工作中，大家才能更團(tuán)結(jié)，更主動(dòng)的去完成各自環(huán)節(jié)的工作。進(jìn)而為整體目標(biāo)的完成減少阻力。帥應(yīng)該做什么？軍應(yīng)該做什么？卒做什么？都應(yīng)該自成一體。才會(huì)在部門向其它部門的人力資源管理思維灌輸和培訓(xùn)中，站住腳，是執(zhí)行力更好貫徹。

　　帥：CHO ，人力資源總監(jiān)有戰(zhàn)略決策權(quán)。通觀全局，戰(zhàn)略規(guī)劃、部門架構(gòu)、人員配置。總監(jiān)不一定事事都要參與，都要精通，但必須擁有卓越的領(lǐng)導(dǎo)力、明銳的洞察力、一流的執(zhí)行力、判斷力。更要具備優(yōu)秀的交際能力、成熟的管理思維、豐富的成功案例。

　　軍：主管，是各個(gè)模塊的直接執(zhí)行者，具體的模塊操作能力必不可缺。主管也要明白HR的真正含義，因?yàn)槿肆�資源之間的模塊不是獨(dú)立的。主管要清楚企業(yè)運(yùn)作的流程。戰(zhàn)略分解了，績效指標(biāo)有了。我們做培訓(xùn)、做招聘要怎樣開展工作才能更好的服務(wù)于各個(gè)部門、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　卒；在大部分人眼里這就是辦事者，無所謂，能整理數(shù)據(jù)，核算工資，能做事就好。確不知數(shù)據(jù)采集、人力資源的基礎(chǔ)就是出自他們這里。若果用非專業(yè)的人士從事此工作更是不應(yīng)該。比如：招聘；有好多企業(yè)只是派收一些不專業(yè)或者勞力去指定地點(diǎn)收應(yīng)聘者的簡歷資料，優(yōu)秀的應(yīng)聘者看到之后那里會(huì)給你提交簡歷，一個(gè)不重視招聘環(huán)節(jié)的企業(yè)會(huì)發(fā)展如何？

　　小結(jié)：帥、軍、士組成了人力資源部門，權(quán)責(zé)不同、職位不同、但至少應(yīng)該具有相同的人力資源知識、當(dāng)然熟悉專業(yè)技術(shù)的深度和經(jīng)驗(yàn)不在之內(nèi)。

　　第三部分：HR如同銷售、財(cái)務(wù)，同樣可以坐擁天下。

　　三年前看到一篇文章，文中提到 ：最適合開公司的有兩種人

　　一、財(cái)務(wù)人員 因?yàn)樗麄兏�明白資本預(yù)算 、周轉(zhuǎn)。更懂得財(cái)務(wù)控制，可以保證企業(yè)的壽命；

　　二、銷售人員 因?yàn)樗麄冏盍私馐袌鲂枨�、客戶群體�？梢灾苯影盐兆约旱拿�運(yùn)；

　　然而在HR出現(xiàn)的今天，小憂認(rèn)為做為HR 的我們將會(huì)是第三類出現(xiàn)的角色。因?yàn)镠R幾乎了解了一個(gè)企業(yè)的整個(gè)命脈。從戰(zhàn)略分解、績效管理、人員招聘、薪酬制定、培訓(xùn)開發(fā)。如果我們能找到項(xiàng)目，將會(huì)更利于開天辟地。因?yàn)槲覀冇辛四繕?biāo)，同時(shí)更清楚人員管理。所以HR 將會(huì)成為第三類創(chuàng)業(yè)的人員，但前提是你是HR ，而不是因?yàn)槟阕鲞^HR而成為HR。

　　在從事HR工作的兩三年里，從招聘助理到現(xiàn)在的人事行政主管。工作的范圍涉及的面越來越廣，工作的壓力越來越大。

　　但是自己越做興趣越大�？吹饺豪飵孜慌笥训拿�字，自己感覺到原來自己并不孤單，如：堅(jiān)定的HR主義，這個(gè)名字自己相信只有在真正了解HR，并通過實(shí)際工作使自己的HR思維得到貫徹，盡管目前我們的阻力重重，任務(wù)艱巨，但是我們是堅(jiān)定的HR主義者，我們堅(jiān)信我們都能夠成功，擔(dān)當(dāng)起時(shí)代的重任。

　　最后，祝各位hr在各自的工作崗位，奮力拼搏。堅(jiān)信我們的理想都能夠?qū)崿F(xiàn)。我們的企業(yè)能夠在我們的管理下更上一層樓，我們的國家能夠在企業(yè)的推動(dòng)下繁榮、昌盛。我們不在為生存而拼力工作。我們要為理想而戰(zhàn)！