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　　倍數(shù)環(huán)比法雖然較為實(shí)用，但事實(shí)上，許多企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)常常不能反映因素之間的客觀關(guān)系，而且也有些因素不能用量化的形式進(jìn)行計(jì)算。如何評定它們之間的重要程度呢？優(yōu)序?qū)Ρ确ㄍㄟ^各項(xiàng)因素兩兩比較，充分考慮各項(xiàng)因素之間的互相聯(lián)系，從而確定其權(quán)重。

　　先需要構(gòu)建判斷尺度，一般情況下，重要程度判斷尺度可用1,2,3,4,5五級表示，數(shù)字越大，表明重要性越大。當(dāng)兩個(gè)目標(biāo)對比時(shí)，如果一個(gè)目標(biāo)性為5，則另一目標(biāo)重要性為0；如果一個(gè)目標(biāo)為3，則另一個(gè)目標(biāo)為2。

　　仍以上述四個(gè)因素為例，進(jìn)行說明。

　　說明：合計(jì)列是將該行與其他因素兩兩比較得出的值進(jìn)行加總，最終權(quán)數(shù)則是以各行合計(jì)數(shù)除以總合計(jì)得出。

　　優(yōu)序?qū)Ρ确ㄍㄟ^各考評因素之間的對比，充分顯示出因素與因素之間重要性的相互關(guān)系，實(shí)施過程仍需要管理者依憑經(jīng)驗(yàn)作出判斷，雖然在某一判斷上，可能會(huì)出現(xiàn)偏差，但是卻可以在與其他因素的比較上得到彌補(bǔ)，對決策者的主觀經(jīng)驗(yàn)判斷是一個(gè)補(bǔ)充，因此，具有較大的客觀科學(xué)性。實(shí)踐證明，這種方法是切實(shí)可行的。

　　四、層次分析法

　　雖然層次分析法的基本原理及其運(yùn)算有點(diǎn)復(fù)雜，但這并不妨礙它在人力資源管理中的運(yùn)用。筆者不打算對層次分析法原理進(jìn)行詳盡的解釋，而用Excel作為語言,力圖清晰描述層次分析法決定權(quán)重的全過程。

　　1. 選擇判斷尺度

　　值得注意的是這個(gè)判斷尺度與優(yōu)序?qū)Ρ确ǖ呐袛喑叨炔煌�，在層次分析法中，�?dāng)兩個(gè)目標(biāo)對比時(shí)，如果一個(gè)目標(biāo)性為5，則另一目標(biāo)重要性為1/5，而不是優(yōu)序?qū)Ρ确ㄖ械?。

　　2. 根據(jù)判斷尺度對考評因素進(jìn)行兩兩比較，構(gòu)造判斷矩陣。如下圖1。

　　3. 列規(guī)范化的Excel公式代碼

　　4．規(guī)范列平均，確定最終權(quán)數(shù)

　　最終的權(quán)數(shù)從這一步已經(jīng)確定。但是使用層次分析法決定權(quán)重后，還需要進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，檢驗(yàn)管理者對各因素的判斷思維是否保持一致的。

　　4. 求最大特征值，進(jìn)行一致性檢驗(yàn)

　　一般而言CR=CI/RI愈小，判斷矩陣的一致性愈好，通常認(rèn)為CR<0.1時(shí)，判斷矩陣具有滿意的一致性。本例中CR= 0.06102811﹤0.1通過了一致性檢驗(yàn)，證明管理者的判斷傾向是一致的，得到的權(quán)重具有較高的可信度。紅圈中的數(shù)據(jù)為隨機(jī)一致性指標(biāo)，它隨N的不同而不同，可從下表進(jìn)行查詢

　　隨機(jī)一致性指標(biāo)查詢表

　　層次分析法不僅可以確定權(quán)重，進(jìn)行排序，它還與其他的方法（如模糊決策法、專家咨詢法）互相補(bǔ)充，具有廣泛的應(yīng)用價(jià)值。