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　企業(yè)里經常會出現(xiàn)一種情況：即企業(yè)生產過程中存在人力資源浪費的狀況，一方面有些部門人手緊缺，加班加點；而另一方面有些部門卻出現(xiàn)人手閑置的情況。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，盡管可能是生產計劃的排定及部門合作力度上的問題，但也不能忽視其中的人力資源配置的問題。作為HR部門，需要對公司所有的人力進行調查研究，隨時發(fā)現(xiàn)公司運營或生產過程中存在的人力配置問題，進行動態(tài)配置，而不是按部就班地一成不變。那么怎樣才能事先預防“此忙彼閑”的情況，如何科學地調配人員，以滿足企業(yè)經營的需要？

　　本文基于線性規(guī)劃方法，詳細介紹一個對企業(yè)人力資源配置進行分析優(yōu)化的案例。但是必須注意每個企業(yè)所面臨的情況不同且復雜，僅有一個簡單的案例作介紹是遠遠不夠的。本文的目的也并非想一勞永逸地解決此類問題，只是希望讀者能從中體會到一種新的方法和概念，掌握一些定量分析技術，并適當?shù)亟Y合自身情況進行嘗試。

S廠商為某著名品牌生產兩種銷路很好的產品：產品甲和產品乙。每件產品甲可獲利85，每件產品乙可獲利90。這兩種產品都需經過4道工序，分別由4個部門完成。經統(tǒng)計，其中每道工序所需的人工數(shù)以及每個部門可提供的人工數(shù)如下表所示。

　　企業(yè)生產的目的是在滿足客戶要求的情況下，使盈利最大。事實上，S廠并未對此作有針對性的規(guī)劃，一切都是憑經驗決定，不但利潤經常變動，而且在生產進度上也屢屢達不到交期的要求。說人力緊張吧，有時卻挺閑，說人力充足吧，生產又不能達標。為了解決這些問題，可以先從人力資源結構上考量，是否存在人力資源配置不當而影響生產的情況。分析過程如下：

　　1．建模分析企業(yè)人力資源配置狀況

　　可以根據上表進行建模。其目標函數(shù)是在滿足客戶需要的情況下，使盈利最大化max(L)。設產品甲的產量為A，產品乙的產量為B，約束條件是每個工序的人工數(shù)不能大于各部門可提供的人工數(shù)，建模如下：

用Excel描述如下

由于在上篇已經講了如何利用Excel解決這類問題的步驟，在這里，就省去不講，在操作過程中需要注意一下，在設置“規(guī)劃求解”時選擇“最大值”。其運算結果如下：

通過結果，我們可以看出，S廠在現(xiàn)有人力資源配置狀況下能達到的最佳生產能力為：產品甲的產量約為646件，產品乙的產量約為77件，利潤為61846。但是從表中亦可知，部門一與部門二的的人力資源存在松弛人力，分別為193與115，而部門三與部門四的人力資源卻較為緊張。這說明S廠商現(xiàn)有的人力資源配置不盡合理，部門一與部門二有多余人手，而部門三與部門四則為人力資源的“瓶頸”。

　　2．培訓多能工，進行人力資源再配置

針對這種情況，可以考慮，如果某些部門的工人通過培訓可以勝任其他部門的工作，培養(yǎng)多面手，那么通過人力資源的重新優(yōu)化分配，可以進一步提高效率，獲得更高的利潤。

　　由于各部門必須保持一定的穩(wěn)定人員數(shù)、工序之間的不同要求、以及各部門人員素質和教育程度上的差異，所以從各部門可以轉到其他部門的人員數(shù)是有限的。

　　經調查發(fā)現(xiàn)，通過培訓，部門1的部分工人可轉到部門2或部門3工作，部門2的部分工人可轉到部門3或部門4工作；部門3的部分工人可轉到部門4，部門4的部分工人可轉到部門1或部門2工作。且各部門可調出人數(shù)上限為50人。轉換工種的人均培訓費用為50元/人。

　　3．確定各部門調出人數(shù)，優(yōu)化人力資源配置

根據上述信息再進行分析。由于采取多能工培訓措施，優(yōu)化人力資源結構，以期突破人力資源“瓶頸”，在生產過程中達到靈活調配。因此，培訓總費用需計入目標函數(shù)。進行培訓的總費用= ，目標函數(shù)變?yōu)椋?img align="baseline" alt="\" border="0" hspace="0" src="http://www.prisual.com.cn/uploadfile/2012/0407/20120407122026818.jpg" />

　　這時約束條件也發(fā)生了變化，不僅要考慮各部門的人力資源的約束，而且還要考慮人力資源調動數(shù)的約束。

　　第一，各部門可提供的人工數(shù)=（原來可提供的人工數(shù)）+（從其他部門調來的人工數(shù)）—（調去其他部門的人工數(shù)），因此有：

用Excel描述為：

用“規(guī)劃求解”功能對其求解，在操作中需要注意的事項有：第一點是決策變量不僅只有B3和C3，還有C17，D17，D18， E18，E19，B20，C20（即部門調動數(shù)）；在操作時按住“CTRL”鍵進行選擇。第二點是約束條件有兩個。其他設置不變（如下圖所示）。

求解得到結果如下：

從上表可以得知，該廠關于人力資源優(yōu)化的方案為：

　　1． 產品甲的產量為606件，產品乙的產量為205件

　　2． 從部門一調出50人至部門三，從部門二調出33人至部門四。

　　現(xiàn)在可以將人力資源結構優(yōu)化前后的數(shù)據進行比較分析：

　　通過對該廠人力資源進行優(yōu)化配置前后的產量及利潤進行比較，顯然優(yōu)化后的產量和利潤均有增長，尤其是產品乙的生產能力得到大幅上升，證明優(yōu)化方案的確切實可行。

　　此類分析較為復雜，有較多的數(shù)據統(tǒng)計工作，且牽涉到線性規(guī)劃方法的運用。但是通過這個案例，我們可以明顯地看出，相同數(shù)量的人在不同的人力資源配置下，產生的作用是不相同的。這不正是我們常說的“同素異構”原則的應用么？

　　參考文獻：

　　胡運權.運籌學教程.北京：清華大學出版社

　　丁一中 Jennifer S.Shang 管理科學:運用Spreadsheet建模和求解 北京: 清華大學出版社

　　李樹丞. 經濟發(fā)展戰(zhàn)略與管理科學問題研究. 北京:中國社會科學出版社