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　　杰克•韋爾奇曾經(jīng)提出：任何一家公司若想在競爭中取勝，必須設法使其員工敬業(yè)，因為對企業(yè)而言，員工敬業(yè)度是一個非常重要的指標，與其經(jīng)營業(yè)績有著密切關系。

　　員工敬業(yè)度的內(nèi)涵是什么？

　　“員工敬業(yè)度”最早是由美國著名的社會科學家喬治•蓋洛普博士在長達70年的時間里，用科學方法總結(jié)出來的。他認為：員工敬業(yè)度是在給員工創(chuàng)造良好的環(huán)境、發(fā)揮其優(yōu)勢基礎上，使每個員工作為自己所在單位的一分子，產(chǎn)生的一種歸屬感和“主人翁責任感”。

　　翰威特咨詢進而認為，員工敬業(yè)度是衡量員工愿意留在公司和努力為公司服務的程度，并提出了敬業(yè)度的3S概念：

　　員工是否用一種積極正面的語言來描述其所在的公司、同事，以及所從事的工作(say)。

　　員工是否希望能長久地呆在公司，而不是把現(xiàn)有的工作作為臨時的過渡(stay)。

　　員工是否愿意花額外的心力致力于那些促使公司獲得成功的工作(strive)。

　　Simon Hardaker則將員工的敬業(yè)度劃分為兩大類，即理性敬業(yè)度和感性敬業(yè)度。其中，理性敬業(yè)是指當員工了解到工作能為個人帶來利益時，便能夠進行自我激勵，愿意付出非常大的努力來幫助企業(yè)獲得成功。感性敬業(yè)是指當員工珍視、熱衷和相信自己所從事的工作時，會對企業(yè)投入更多的情感，并關注公司未來的發(fā)展問題。

　　是誰在左右員工的敬業(yè)度？

　　要提高員工的敬業(yè)度，必須有優(yōu)秀的經(jīng)理，優(yōu)秀經(jīng)理是提升員工敬業(yè)度的關鍵。

　　理論依據(jù)：蓋洛普路徑

　　本文選擇較為成熟的模型，即蓋洛普路徑來論證這一論點。蓋洛普路徑是蓋洛普公司通過對健康企業(yè)成功要素的相互關系進行近40年潛心研究之后提出的模型(見圖1)，其核心是描述員工個人表現(xiàn)與公司最終業(yè)績、公司整體增值之間的關系。

　　從圖1中不難看出：優(yōu)秀經(jīng)理和敬業(yè)的員工在蓋洛普路徑中處于較為基礎的位置。顯然，有了優(yōu)秀經(jīng)理和敬業(yè)的員工，就能培養(yǎng)出忠實的用戶，最終實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、長期利潤的增長和股票增值。

　　優(yōu)秀經(jīng)理和敬業(yè)的員工是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和企業(yè)業(yè)績提升的關鍵因素。而優(yōu)秀經(jīng)理對員工敬業(yè)度的提高又起著十分重要的作用。因為只有有了優(yōu)秀經(jīng)理，才能發(fā)揮員工的獨特優(yōu)勢；只有知道了員工的獨特優(yōu)勢，才能做到用人之所長，實現(xiàn)人盡其才；只有做到了人盡其才，才能使有才干的員工敬業(yè)。因此，優(yōu)秀的經(jīng)理是提高員工敬業(yè)度的關鍵。從某種意義上講，企業(yè)中沒有不敬業(yè)的員工，只有不優(yōu)秀的經(jīng)理，敬業(yè)的員工得益于優(yōu)秀經(jīng)理人的培養(yǎng)和造就。

　　實證依據(jù)：調(diào)查問卷

　　2005年8月22日，中國人力資源開發(fā)網(wǎng)及搜狐等相關網(wǎng)絡媒體聯(lián)合發(fā)布了“中國企業(yè)員工敬業(yè)指數(shù)2005調(diào)查問卷”，此問卷的調(diào)查對象是中國境內(nèi)在職人士，通過調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，我國員工敬業(yè)度的整體水平不是很高，多數(shù)員工并沒有表現(xiàn)出積極的“愛崗敬業(yè)精神”。

　　與此同時，本次調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，影響我國員工敬業(yè)度的主要因素分別是：工作的挑戰(zhàn)性、直接上級的管理水平、公司的福利待遇、個人的職業(yè)發(fā)展機會、公司對員工能力的認可程度、個人職業(yè)化程度等方面(詳見圖2)。

　　從圖2可以看出：“直接上級的管理水平”僅次于“員工職業(yè)發(fā)展機會”，是影響員工敬業(yè)度的較為關鍵的因素。

　　而公司的認可程度、公司的福利待遇、工作挑戰(zhàn)性、個人的職業(yè)化程度、工作的挑戰(zhàn)性等依次位居其后。在一定程度上講，公司的認可程度、公司的福利待遇、個人的職業(yè)化程度、工作的挑戰(zhàn)性等，甚至職業(yè)發(fā)展機會都是由直接上級的管理水平來決定的。

　　可見，經(jīng)理素質(zhì)的高低、經(jīng)理的管理方式與方法等會直接影響員工個人和其所處團隊的成長，進而影響員工敬業(yè)度與公司業(yè)績的高低。

　　另外，George Elsey的研究也表明：具有較高水平的領導者，即知道如何關心員工、如何建設高效的團隊、明晰企業(yè)未來的發(fā)展前景的領導者能夠使員工更加敬業(yè)。據(jù)調(diào)查，75%的優(yōu)秀員工之所以離開公司是因為他們受不了頂頭上司。因此，員工是否敬業(yè)在很大程度上取決于企業(yè)是否擁有一支優(yōu)秀的經(jīng)理人隊伍。