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　信任的整個(gè)過(guò)程首先是聽(tīng)，真誠(chéng)地對(duì)別人所說(shuō)的東西感興趣有人說(shuō)，這是一個(gè)好的時(shí)代，有著大把看似光明的機(jī)會(huì)。也有人說(shuō)，這是一個(gè)壞時(shí)代，機(jī)會(huì)主義者通行，人與人之間缺乏信任。

　　組織內(nèi)部的信任危機(jī)同樣存在，在經(jīng)歷了多次裁員風(fēng)波之后，一種聲音正在獲得越來(lái)越多的認(rèn)同——公司不是我的家，雇主和雇員之間僅僅是一種簡(jiǎn)單的交易關(guān)系。

　　如何建立起組織內(nèi)部的相互信任？企業(yè)家和教授如何看待這個(gè)問(wèn)題？在日前由暨南大學(xué)管理學(xué)院舉辦的“2006年中國(guó)企業(yè)創(chuàng)造力論壇”上，彼得·圣吉教授、杜維明教授、前福特汽車(chē)總裁尼克·贊紐克和趨勢(shì)科技董事長(zhǎng)張明正發(fā)表了自己的看法。

　　信任的前提是傾聽(tīng)在企業(yè)團(tuán)隊(duì)中如何建立信任度已經(jīng)變得越來(lái)越困難了。員工經(jīng)常懷疑，這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)的話是真心話嗎？“現(xiàn)在正是碰到這樣一個(gè)很大的危機(jī)。一個(gè)社會(huì)它的信賴(lài)度、透明度、信仰度如果不夠，下一步要發(fā)揮它積極的動(dòng)力也會(huì)出現(xiàn)困難。這個(gè)方面，是所有公司和社會(huì)遇到的重要問(wèn)題。”杜維明說(shuō)。

　　信任的整個(gè)過(guò)程首先是聽(tīng)，真誠(chéng)地對(duì)別人所說(shuō)的東西感興趣。作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)團(tuán)隊(duì)的成員也是一樣的，這個(gè)團(tuán)隊(duì)會(huì)測(cè)試領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員的意見(jiàn)是否看重。努力地去聽(tīng)，是溝通和對(duì)話的前提，但其實(shí)更重要的是思維的模式，那就是真誠(chéng)地“暴露”你自己的想法。

　　“不斷將自己的思想暴露給別人，別人的思想不斷地暴露給我們，幫助雙方相互獲得價(jià)值，這才是最重要的。如果我們不懂得如何有效地談?wù)撘粋�(gè)問(wèn)題，而是互相威脅的話，很難建立起來(lái)信任。”尼克·贊紐克認(rèn)為。

　　“我們要不斷地自問(wèn)，這只是一個(gè)意見(jiàn)還是一個(gè)事實(shí)。我們很少去處理一個(gè)事實(shí)，我們常常對(duì)付的是意見(jiàn)。不要將觀點(diǎn)當(dāng)成在說(shuō)一個(gè)事實(shí)，如果你這樣做的話，基本上我完全可以肯定對(duì)方處于自我保護(hù)和防衛(wèi)的狀態(tài)，而讓他們感覺(jué)受到威脅。如果你說(shuō)，‘來(lái)，我告訴你我的想法’，那會(huì)不一樣。”彼得·圣吉?jiǎng)t認(rèn)為。

　　將企業(yè)愿景落實(shí)在每個(gè)人身上很多公司領(lǐng)導(dǎo)宣稱(chēng)要做“世界500強(qiáng)”，但往往無(wú)法直面員工的一個(gè)基本問(wèn)題：這只是你的愿景，我只是來(lái)打工的，掙點(diǎn)養(yǎng)家糊口的費(fèi)用，這與我何干？“如果你首先研究什么戰(zhàn)略，這是沒(méi)有用的，你要讓這些人參與戰(zhàn)略制訂的過(guò)程，讓他們了解你曾經(jīng)面對(duì)的問(wèn)題，不管他們說(shuō)什么，就讓他們說(shuō)他們的理解，并且對(duì)此表現(xiàn)出你的興趣。”彼得·圣吉說(shuō)。

　　“戰(zhàn)略可以被分解為很多部分，不是工具化的部分，而是人情化的部分。你是誰(shuí)？你在這里的價(jià)值是什么？把戰(zhàn)略和每個(gè)人聯(lián)系起來(lái)，只要你堅(jiān)持，他們會(huì)越來(lái)越覺(jué)得你的決策是關(guān)注到他們的興趣，他們慢慢就會(huì)告訴你，慢慢就會(huì)變成他們自己的模式。”

　　張明正用他的經(jīng)驗(yàn)告訴大家，一個(gè)公司的高管要將愿景一直分到最基層。高管要完全地了解怎樣將戰(zhàn)略分到每個(gè)人每天要做的事情，戰(zhàn)略就和愿景對(duì)齊。創(chuàng)造什么樣的東西，需要大家的參與，而且要同意，這樣大家才能自動(dòng)自發(fā)去做，然后再做資源分配。

　　企業(yè)要負(fù)擔(dān)起員工培訓(xùn)在創(chuàng)業(yè)時(shí)可以因共同的價(jià)值追求走到一起，但在公司遇到危機(jī)時(shí)這種共同的價(jià)值體系可能就會(huì)破裂，伴隨著裁員而來(lái)的往往是承諾和信任不復(fù)存在。

　　在彼得·圣吉一生的職業(yè)當(dāng)中，他都在問(wèn)那些企業(yè)的高層一個(gè)問(wèn)題：“你們是不是可以維持下去？你們的裁員是不是需要的？”

　　而更關(guān)注企業(yè)為員工創(chuàng)造的價(jià)值，或者說(shuō)，共同的價(jià)值，才是最重要的解決之道。事實(shí)上，員工在工作時(shí)未必很清楚他們對(duì)公司的價(jià)值是什么，或者說(shuō)被裁員之后，他們也不清楚這一點(diǎn)。

　　“企業(yè)要負(fù)擔(dān)起員工的培訓(xùn)，應(yīng)對(duì)變化，是避免裁員的方法，還有，一些很好的公司，它們都可以幫助被裁的人，幫助他們解決再就業(yè)的過(guò)程。在整個(gè)過(guò)程中，幫助他們減輕情緒上的負(fù)擔(dān)、減少他們的憤怒，要一起了解他們的需求。”彼得·圣吉說(shuō)。