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周小紅說：“一名出色的人力資源管理者不僅要有先進(jìn)的理念、扎實(shí)的理論知識(shí)以及對(duì)人力資源管理方法和技術(shù)的熟練把握，還要求必須通曉人性和科學(xué)性。”周小紅認(rèn)為，當(dāng)前很多企業(yè)高層還未把人力資源管理提上日程，還處在傳統(tǒng)行政性、事務(wù)性勞動(dòng)人事管理階段，更多注重的是靜態(tài)的管理和控制，把人視為一種工具，關(guān)注的是成本、使用和控制，并沒把人作為能動(dòng)的、可實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的資源，大部分企業(yè)的人力資源管理缺乏人性和科學(xué)性的基礎(chǔ)，還很不適應(yīng)市場競爭的需要，甚至一些知名度很高的企業(yè)還存在沿用“勞資科”的稱謂，強(qiáng)烈地折射出落后的觀念、思維。不少企業(yè)人力資源基礎(chǔ)管理非常薄弱，選人、用人、留人、育人機(jī)制不健全。拿招聘這個(gè)事關(guān)人力資源管理入口的環(huán)節(jié)來說，招聘技術(shù)仍然很落后、方法很粗放，加上配置沒有建立在科學(xué)的工作分析和崗位說明的基礎(chǔ)上，必然導(dǎo)致人崗不適配、人浮于事、職責(zé)不清，給人力資源管理開發(fā)留下了隱患，無法對(duì)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)、考核、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)。

不少企業(yè)對(duì)員工人性需求分析認(rèn)識(shí)不清，急功近利，吝嗇金錢和時(shí)間的投入，不重視員工培訓(xùn)，使員工人力資本不能獲得增值，缺乏廣闊的上升空間，因而他們的潛力難以調(diào)動(dòng)和發(fā)揮，從而很難留住人才。一些企業(yè)激勵(lì)不足，約束乏力，在重視管人的同時(shí)，往往忽略了尊重人、以人為本和員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，或過分依賴物質(zhì)刺激，忽略了精神文化的許多東西，導(dǎo)致相當(dāng)多的員工積極性得不到充分發(fā)揮或?qū)�工作沒有興趣。還有一些企業(yè)雖有先進(jìn)的人力資源管理理念，卻很難運(yùn)用先進(jìn)的技術(shù)與方法將其轉(zhuǎn)化為適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施和技術(shù)手段，導(dǎo)致工作效率不高。