国产精品久久亚洲不卡_欧美人妻一区二区三区不卡_亚洲精品动漫卡通在线观看_四虎国产欧美成人影视_日本强奸精油一区二区

　[摘要]工作輪換是屬于工作設(shè)計的內(nèi)容之一，從20世紀(jì)初至今，工作設(shè)計的理論經(jīng)歷了從工作專業(yè)化到工作輪換和工作擴大化，再到工作豐富化以及工作團隊等幾個重要的發(fā)展階段。激勵員工首先應(yīng)該弄清員工的需要，目前許多激勵理論都對人的需要因素進行了有效的研究。工作輪換可以滿足員工成長需要，滿足員工的職業(yè)選擇傾向，滿足職業(yè)生涯發(fā)展的需要。工作輪換是一項成本較低的組織內(nèi)部調(diào)整和變動，既能給企業(yè)員工帶來工作的新鮮感和挑戰(zhàn)性，又不會帶來太大的組織破壞，使組織重組后更具效率。

　　在計劃經(jīng)濟時代，一個員工幾乎一輩子工作在一個崗位的現(xiàn)象可以說比比皆是。進入市場經(jīng)濟時代，這種現(xiàn)象有所松動，但仍有相當(dāng)多的企業(yè)存在著類似的情況。這些企業(yè)為什么不可以像聯(lián)想、華為、豐田、摩托羅拉、馬自達等公司那樣實行工作輪換制呢？

　　一、工作輪換的起源及內(nèi)涵

　　工作輪換是屬于工作設(shè)計的內(nèi)容之一，從20世紀(jì)初至今，工作設(shè)計的理論經(jīng)歷了從工作專業(yè)化到工作輪換和工作擴大化，再到工作豐富化以及工作團隊等幾個重要的發(fā)展階段。 19世紀(jì)末、20世紀(jì)初，以泰羅為首，首先在企業(yè)中強調(diào)應(yīng)用了工作專業(yè)化，專業(yè)化在提升企業(yè)效率的同時，也使人感到枯燥和反感，專業(yè)化工作的員工往往變得沮喪和沒有激情。在一些企業(yè)中，甚至出現(xiàn)了專業(yè)化帶來的高績效，卻被相伴而來的不滿和厭煩情緒所帶來的損失所抵消。因此，人們開始探求更適用的工作設(shè)計方法。在這種情況下，工作輪換、工作擴大化、工作豐富化和工作團隊等新的工作設(shè)計方法就應(yīng)運而生，見表1。

表1 工作設(shè)計的類型及特點

類型	工作內(nèi)容	特點
工作專業(yè)化	只做很小的工序	勞動生產(chǎn)率高、員工滿意度低
工作輪換	不同崗位間的輪換	拓寬工作領(lǐng)域，提高員工滿意度
工作擴大化	增加上、下工序的內(nèi)容	拓寬工作領(lǐng)域，提高員工滿意度
工作豐富化	增加部分主管人員的工作	員工責(zé)任感加強
工作團隊	工作圍繞團隊來設(shè)計	增強員工之間的協(xié)作和自我管理

　　 從上表可以看出，每種類型的工作設(shè)計方法所具有的內(nèi)容是不相同的，工作輪換是在工作流程不進行很大改變的前提下，隔一個階段從一種工作崗位換到另一種工作崗位，主要目的是使員工在不同工作崗位上輪換操作，給他們提供發(fā)展技術(shù)及較全面地觀察和了解整個生產(chǎn)過程的機會，從而可以使單一的常規(guī)性工作產(chǎn)生的厭煩和單調(diào)減少到最低程度。工作輪換一般來說有兩種類型：縱向輪換和橫向輪換。縱向輪換指的是升職或降職；而橫向輪換指在水平方向上的工作變化，通常所說的工作輪換就是橫向輪換。

　　因此，工作輪換（Job Rotation）是指企業(yè)有計劃地按照大體確定的期限，讓員工輪換擔(dān)任若干種不同工作的做法。從目前眾多組織運用工作輪換的實踐來看，工作輪換對組織具有激勵員工、促進員工職業(yè)成長、適應(yīng)組織變化等作用。

　　二、工作輪換滿足員工內(nèi)在需求

　　激勵員工，減少員工工作的單調(diào)性，提高員工的工作生活質(zhì)量，從長期的角度來提高企業(yè)的生產(chǎn)率，是工作輪換制出現(xiàn)并在實踐中得到廣泛應(yīng)用的內(nèi)在因素。激勵員工首先應(yīng)該弄清員工的需要，目前許多激勵理論都對人的需要因素進行了有效的研究，但在實踐中，對企業(yè)管理影響較大的是按來源把需要分為內(nèi)在性需要和外在性需要的理論。

　　外在性需要是靠組織所掌握和分配的資源來滿足，包括物質(zhì)性的需要和社會性需要。其中物質(zhì)性的需要主要指工資、獎金和其他福利待遇。員工想要得到理想的工資和福利是非常正常的事情，但企業(yè)的發(fā)展需要資金的積累，過度的工資和福利增長都將是企業(yè)難以承受的，多數(shù)企業(yè)在物質(zhì)性的需要上難以達到員工所期望的指標(biāo)。因此，員工的這種需要往往難以得到較好的滿足。社會性需要指友誼、溫暖、特殊的親密關(guān)系、信任、認(rèn)可、表揚、尊重、榮譽等，這些需要具有抽象性、低成本性等特點，但也具有易變性，其激勵作用強。

　　內(nèi)在性需要是指依靠工作活動本身或工作任務(wù)完成時所提供的某些因素而滿足的需要。這種需要與員工工作本身有關(guān)，此時工作本身具有激勵性而不再是工具性的了。內(nèi)在性需要的滿足取決于員工自身的體驗和判斷，它是人們從工作本身所獲得的滿足。

　　工作活動本身所包含的激勵因素有很多：（1）它的趣味性；（2）工作活動的挑戰(zhàn)性；（3）工作活動所具有的培養(yǎng)性，它使員工感到在職業(yè)上能夠得到發(fā)展和成長，增強了自信與自尊；（4）工作活動中提供的交往機會，也會增加工作的吸引力；（5）工作任務(wù)完成的激勵性，只有在工作任務(wù)完成時員工才會感到滿足，當(dāng)事者對自己的抱負與價值得到實現(xiàn)時產(chǎn)生輕松感與自尊感。

　　對員工進行工作輪換，能夠很好地滿足員工的內(nèi)在需求：（1）在同一崗位時間長了，就會產(chǎn)生厭煩感，適當(dāng)?shù)妮啌Q崗位會使人有一種新鮮感，工作本身的趣味性由此產(chǎn)生。（2）當(dāng)員工面臨一個新的工作崗位，員工就面臨新崗位的挑戰(zhàn)。（3）工作輪換可以培養(yǎng)員工適應(yīng)新環(huán)境的能力，對一般員工來說，可以增加員工對多種技能的掌握；而對于管理人員，能加強對企業(yè)工作的全面了解，提高對全局性問題的分析能力。（4）在不同崗位上的輪換，可以增加員工的交流機會。（5）當(dāng)員工能勝任新的工作崗位，便可得到一種只有在工作任務(wù)完成時員工才會感到的滿足。

　　三、工作輪換滿族員工成長需要

　　（一）滿足員工的職業(yè)選擇傾向

　　從現(xiàn)代激勵理論可知，員工的個性（價值觀、動機、需求）是選擇工作的一個重要因素，只有當(dāng)工作與員工個人的個性相符時，員工才愿意在某一崗位長時間工作。但實際上，在我國許多人在進人大學(xué)選擇專業(yè)和首次擇業(yè)時，都沒有考慮自己的職業(yè)傾向，也沒有很好的人力資源測評的工具能夠為人們提供一種較理想的服務(wù)。

　　研究表明，有六種基本的“人格趨向”決定個人選擇何種職業(yè)。這六種趨向分別位于一個正六邊形的每一個角上，每一個角代表一種趨向，相近的角具有一定的相容性，相對的角所代表的相容性就很小。實行工作輪換，能使員工依據(jù)自己的人格趨向找到合適的工作，只有這樣，才能使員工在恰當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧鲜┱棺约旱哪芰εc才華，才能激發(fā)出員工的潛力和積極性。

　　（二）滿足職業(yè)生涯發(fā)展的需要

　　按照現(xiàn)代人力資源理論，一個人的職業(yè)生涯可以分為職業(yè)探索階段（參加工作起到25歲左右）、職業(yè)建立階段（25歲一35歲）、職業(yè)中期階段（35歲一50歲）、職業(yè)后期階段（50歲一退休）。在每一個階段，人們的性格特征、經(jīng)驗、技術(shù)以及對自身工作的認(rèn)識都是不一樣的，因此，根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段，實行相應(yīng)的工作輪換制度，可以滿足員工職業(yè)成長的需要。

　　四、工作輪換促進組織發(fā)展

　　工作輪換是一項成本較低的組織內(nèi)部調(diào)整和變動，既能給企業(yè)員工帶來工作的新鮮感和挑戰(zhàn)性，又不會帶來太大的組織破壞，使組織重組后更具效率。

　　（一）激發(fā)組織的活力

　　美國學(xué)者卡茲（Katz）認(rèn)為，一個組織有組織壽命，組織的發(fā)展存在就象組織壽命曲線。他認(rèn)為：一個組織在1年半期間內(nèi)，雖然工作充滿了新鮮感，但由于員工需要熟悉組織的工作環(huán)境和工作氣氛，尚難敞開心扉應(yīng)付自如，難以達到較高的工作效率；在1年半至5年的期間里，信息交流水平最高，組織的工作成果數(shù)量最多；當(dāng)組織壽命超過5年后，員工對于工作已經(jīng)非常熟悉，工作的挑戰(zhàn)性明顯下降，工作本身已經(jīng)不能激勵員工。組織也因溝通減少，反應(yīng)遲鈍而老化，會出現(xiàn)疲鈍傾向。因此。適時的工作輪換，帶動企業(yè)內(nèi)部的人員流動，可以更新組織的壽命，激發(fā)組織的活力。

　�。ǘ�）儲備多樣化人才

　　面對多變復(fù)雜的經(jīng)營環(huán)境，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)的柔性特征需要增強，這要求職工具有較強的適應(yīng)能力，以便當(dāng)企業(yè)經(jīng)營方向或業(yè)務(wù)內(nèi)容發(fā)生轉(zhuǎn)變時，能夠迅速實施人力資源轉(zhuǎn)移。顯然只掌握單項技能的員工不能適應(yīng)這種變化，于是企業(yè)的人才儲備就顯得尤為重要。人才儲備首先要求培養(yǎng)復(fù)合型人才，通過工作輪換，使員工輪換做不同的工作，以取得多種技能，同時也挖掘了各職位最合適的人才。其次，培養(yǎng)管理人員。對于中高級管理干部來說，應(yīng)當(dāng)具有對業(yè)務(wù)工作的全面了解能力和對全局性問題的分析判斷能力。而培養(yǎng)這些能力，顯然只在某一部門內(nèi)做自下而上的縱向晉升是遠遠不夠的。必須使干部在不同部門間橫向移動，開闊眼界，擴大知識面，并且與企業(yè)內(nèi)各部門的同事有更廣泛的交往接觸。

　�。ㄈ�）增強部門間協(xié)作

　　工作輪換有助于打破部門之間的界限，增進企業(yè)或團隊內(nèi)部的溝通與交流。部門間的本位主義或小團體主義，往往來自于對其他部門的工作缺乏了解，以及部門之間人員缺乏交往接觸。通過工作輪換將有助于員工認(rèn)識本職工作與其他部門工作的關(guān)聯(lián)，從而理解本職工作的意義。其次，適時的工作輪換，可以健全內(nèi)部控制制度，防止腐敗。通過工作輪換，可以避免一些要害部門的人員因長期在一個部門而滋生腐敗。另外，長期堅持工作輪換制度，公司的員工從不同的角度加強了對公司業(yè)務(wù)和企業(yè)文化的理解，提高了整個公司的效率并形成了非常強的凝聚力。

　　從長遠看，工作輪換能更有效激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作生活質(zhì)量；能為員工的職業(yè)成長提供另一種思路；也能為企業(yè)適應(yīng)外界環(huán)境的多變性做好準(zhǔn)備。但是同時，實施工作輪換制度時也應(yīng)注意一些問題：如工作輪換的流程設(shè)計，完備的績效考核體系等是實施工作輪換制的必備條件。另外，工作輪換需要增加培訓(xùn)成本，臨時導(dǎo)致生產(chǎn)率的下降等問題也可能會發(fā)生，因此在實施工作輪換制時應(yīng)著眼于企業(yè)長期的利益，根據(jù)各企業(yè)的實際情況相機而動。