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　　其實(shí)對(duì)于國(guó)內(nèi)人力資源管理領(lǐng)域的專(zhuān)家來(lái)說(shuō)勝任力并不是個(gè)太陌生的詞語(yǔ)，簡(jiǎn)單來(lái)講，勝任力就是指員工身上那些能夠帶來(lái)有效或出色結(jié)果的潛在特質(zhì)，包括動(dòng)機(jī)、性格、技能、自我感覺(jué)、社會(huì)角色和知識(shí)結(jié)構(gòu)等等。而據(jù)了解，不少中國(guó)企業(yè)已經(jīng)接觸到了這個(gè)人力資源管理的術(shù)語(yǔ)，更有企業(yè)早已建立了自己企業(yè)的勝任力模型，并在逐步推行實(shí)施。據(jù)Rothwell教授介紹，企業(yè)對(duì)某個(gè)崗位、某個(gè)群體的工作勝任力進(jìn)行敘述性描述而確認(rèn)出的結(jié)果可以被稱(chēng)為勝任力模型，而勝任力模型則完全有可能取代以往的工作描述而成為所有人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)，這一模型的應(yīng)用將大大提高企業(yè)招聘、雇傭、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、獎(jiǎng)勵(lì)和提升方面的效率和效度。

　　長(zhǎng)期以來(lái)，工作描述和工作說(shuō)明書(shū)是作為企業(yè)所有人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)存在的，但由于傳統(tǒng)的工作描述只著重于描述工作本身，而勝任力模型則更重視人而不是工作、更注重結(jié)果而不是工作內(nèi)容，因此它相比工作描述將會(huì)有更明顯的優(yōu)點(diǎn)。以企業(yè)的招聘活動(dòng)為例，企業(yè)傳統(tǒng)的招聘是根據(jù)做好的空缺崗位的工作描述去尋找那些能完成這項(xiàng)工作的人，而如果在招聘中運(yùn)用勝任力模型，企業(yè)就可以在相同崗位上尋找出內(nèi)部最有效率的員工，并從他們身上找出一些共通的特質(zhì)，然后以此作為招聘的目標(biāo)和篩選標(biāo)準(zhǔn)，或者可以直接鼓勵(lì)這些最有效率的員工進(jìn)行推薦與他們類(lèi)似的朋友，這樣企業(yè)尋求到的人選無(wú)疑會(huì)更切合需求；同樣，在人員甄選中，運(yùn)用勝任力模型也可以帶來(lái)更有效的結(jié)果，現(xiàn)在的企業(yè)在進(jìn)行人員甄選時(shí)，一般是根據(jù)崗位職責(zé)、工作要求來(lái)設(shè)立面試題目，根據(jù)他們的能力、經(jīng)驗(yàn)一一進(jìn)行評(píng)估從而找到合適的人，而Rothwell教授告訴我們，在甄選時(shí)應(yīng)用勝任力模型，企業(yè)就可以首先找出那些最優(yōu)秀、效率最高的模范員工，然后從應(yīng)聘者中尋找與模范員工有著類(lèi)似特質(zhì)的人，按照他們與模范員工匹配程度的高低進(jìn)行選擇、淘汰，這樣就既保證人選的可靠性，更體現(xiàn)出甄選過(guò)程和標(biāo)準(zhǔn)的客觀、公平。