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　　在公司里，重要的不在于有沒有小報告，肯定是有的，重要的是對“小報告”的處理方式，處理方式得體“小報告”會促進整個組織發(fā)展，反之會影響整個組織的“風氣”、效率。

　　例如：有一種方式，你對報告者說： "對不起，我不聽小報告。"或“我不聽你的話，你直接找你的上司說去”，這會傷害員工。另一種方式是你把小報告發(fā)回給當事人（你的下屬），這相當于把舉報村長的信件發(fā)給村長，這種作法更會產生負面結果。

　　在處理“小報告”問題上，要堅持原則，必須立場明確。

　　從規(guī)范管理的角度來說，不應鼓勵小報告。但也不拒絕“小報告”；小報告畢竟也是“關心”企業(yè)的產物，須熱情的，勇敢地面對它，妥善去處理它。

　　對待“小報告”，必須高度重視，有些“小報告”確實能反映一些，平時你看不到的深層次問題。

　　必須及時“立案”，但“不能隨便宣判”；“立案”表示你對報告者反映的問題重視；不隨便宣判，你要對“反映問題“要探究清楚，摸清事實，不能隨意處理。

　　對小報告中的問題，必須經過核實，沒有調查和核實，就沒有“處理權”，在處理以前，必須核實清楚。

　　不能公開的單一的發(fā)布“小報告“的內容信息，最好的方式就是把小報告中查證屬實的問題和其他非小報告提出的問題混合在一起說，而且最好交由專門的部門來處理。

　　對“小報告”的問題，必須處理有“果”，不能“有始無終”，否則，會挫傷反映問題者的積極性，也許會縱容“長嘴婆”、“誹謗犯”。

　　結合小報告中查證屬實的問題和非屬實問題，必須敢于揭穿和肯定，屬實的要肯定，非屬實的敢于揭穿和批評。